Makale

Sağlıklı, huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamında var olmak, tüm çalışanların en temel yaşamsal ve hukuki haklarının başında gelmektedir. Ancak, modern çalışma hayatında giderek artan ve son derece yıkıcı bir risk unsuru olarak karşımıza çıkan psikolojik taciz (mobbing), çalışanların fiziksel sağlığını ve ruhsal bütünlüğünü derinden sarsan sistematik bir olgu olarak süregelmektedir,. Doğrudan insanla temas kurulan meslek gruplarında ve yoğun bürokrasinin işlediği sektörlerde; yönetim birimlerinin baskıcı tutumları, meslektaşlar arası iletişim kopuklukları ve adaletsiz iş dağılımı gibi temel unsurlar, mobbingin en büyük tetikleyicileri arasında gösterilmektedir,,. Bu makale kapsamında, sunulan sosyolojik ve yönetimsel veriler referans alınarak; işyerlerindeki mobbing iddialarında kurum içi raporlama süreçlerinin gerçekte nasıl işlediği, sahadaki fiili ispat zorluklarının neler olduğu ve nihayetinde dayanılmaz hale gelen çalışma koşullarının çalışanı işten uzaklaşma iradesine yöneltmesinin hukuki bağlamdaki yansımaları incelenecektir. İlgili kaynak metinlerde spesifik kanun maddeleri veya emsal Yargıtay kararları açıkça yer almamakla birlikte, sergilenen bu fiili idari durumlar; haklı nedenle fesih ve çeşitli tazminat hakları gibi hukuki süreçlerin arka planını oluşturan maddi vakıaları somut biçimde anlamak adına büyük önem taşımaktadır. İhtiyatlı bir hukuki yaklaşımla ele alınacaktır.

İşyerinde Psikolojik Taciz ve Kurumsal Çevre

İşyerlerinde personelin karşılaştığı güvenlik riskleri, günümüzde yalnızca yaralanma gibi fiziksel tehlikelerle sınırlı kalmamakta; aynı zamanda çalışanların ruhsal enerjisini tüketmeye yönelik uygulanan sistematik, duygusal ve psikolojik baskıları da yoğun biçimde içermektedir,,. Çeşitli sosyolojik araştırmalar ve alan verileri, özellikle aşırı iş yükünün bulunduğu, bürokratik süreçlerin hantallaştığı ve görev tanımlarının muğlak olduğu kurumlarda çalışanların ciddi sorunlar yaşadığını göstermektedir. Bu tür kurumlarda personelin yöneticileri veya bizzat meslektaşları tarafından dışlanma, emeklerinin değersizleştirilmesi ve haksız, yıkıcı eleştirilere maruz bırakılma gibi eylemlerle sıklıkla karşılaştığı gerçeği ortaya çıkmaktadır,,. Oluşan bu zehirli organizasyonel iklim, çalışanın işine duyduğu aidiyeti ve motivasyonu kökünden yok etmekte, neticesinde de baş edilmesi güç, yoğun bir iş stresi yaratmaktadır,,. Hukuki açıdan genel çerçevede değerlendirildiğinde, işverenin çalışma ortamında barışı, huzuru ve adaleti sağlama yönünde kesin bir yükümlülüğü bulunduğu bilinmektedir. Ancak fiili ve istatistiki veriler, birçok organizasyonda idarecilerin adil olmayan tutumlarının düzeltilmek bir yana, sistematik bir baskı aracı olarak kurgulandığını göstermektedir,,.

Bu sistematik yıldırma ve baskı süreci uygulamada kendini birçok farklı şekilde göstermektedir. Örneğin, çalışanın en temel hakkı olan mesleki kararlarında özgürlüğünün kısıtlanması, uzmanlık ve görev alanı dışındaki angarya işlere zorlanması veya alana hakim olmayan liyakatsiz kişilerce keyfi olarak denetlenmesi en yaygın görülen baskı türlerindendir,,,. Kurum idarelerinin ve üst düzey yöneticilerin, personelin mesai saatleri içinde yaşadığı bu açık zorluklara ve adaletsizliklere karşı kayıtsız bir tutum takınması son derece yıpratıcıdır. Hatta bazı durumlarda bizzat idarenin bu baskının doğrudan kaynağı haline gelmesi, işyerindeki psikolojik taciz sarmalını sürekli olarak besleyen ve içinden çıkılmaz kılan en kritik unsurlardan biridir,,,. Olası bir hukuki uyuşmazlık ve dava sürecinde işverenin doğrudan doğruya sorumluluğunun doğması, tam da bu noktada, çalışanlar için güvenli ve haysiyetli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünün açıkça ve ısrarla ihlal edilmesine dayanmaktadır,.

Mobbing İddialarında Raporlama Süreçlerinin İşleyişi

Mobbing mağduru pozisyonundaki çalışanların, içine düştükleri bu cendereden kurtulmak amacıyla başvurdukları ilk hukuki ve idari yöntem, durumu kurum içindeki disiplin kurullarına veya üst mercilere resmi dilekçelerle rapor etmektir,. Ne var ki, sahadan bizzat toplanan veriler, raporlama mekanizmaları açısından son derece vahim aksaklıklar ve onarılmaz güvensizlikler bulunduğunu gözler önüne sermektedir,. Birçok çalışan, maruz bırakıldıkları bu yıkıcı baskı, hakaret ve taciz olaylarını kurumun belirlediği resmi yollarla bildirdiklerinde sorunlarının adil bir biçimde çözüleceğine dair en ufak bir inanç dahi taşımamaktadır,. Zira şikayet süreçleri, kurumsal şeffaflıktan uzak, liyakatli kurullarca değil, çoğunlukla aynı zihniyete sahip idarecilerin keyfi inisiyatifine ve takdirine terk edilmiş durumdadır,,. Yöneticinin çözüm odaklı, olumlu ve destekleyici bir tutum sergilemediği bu tür senaryolarda, raporlama süreci mağdur personelin lehine sonuçlanmak yerine, kurum içindeki mevcut baskı ve husumetin misliyle artmasına zemin hazırlayan bir araca dönüşebilmektedir,,,.

Yapılan resmi raporlamanın ardından idare tarafından herhangi bir düzeltici veya iyileştirici işlemin kasten yapılmaması, daha da kötüsü mağduriyetini dile getiren personelin adeta suçlu ilan edilerek disiplin açığının aranması, hukuki süreçlerde işverenin kötü niyetinin çok açık bir göstergesi olarak değerlendirilme potansiyeline sahiptir,. Hakkını arayan çalışanlar, resmi bildirimde bulunmaları sebebiyle kurum içinde mimlenme, dışlanma ve cezalandırma amacıyla mevcut konumlarından çok daha kötü şartlara sürülme riskiyle karşı karşıya kalmanın derin tedirginliğini yaşamaktadır,,. Bu vahim tablo, sosyolojik risk toplumu kuramında da net biçimde ifade edildiği üzere, kurumsal tedbirlerin bilinçli etkisizliğinin işyerindeki korku iklimini daha da güçlendirdiği ve taciz eylemlerini meşrulaştırarak görünmez kıldığı tehlikeli bir yapı yaratmaktadır,. Etkili, hızlı ve tarafsız bir idari soruşturma sürecinin işletilmekten kaçınılması, mağdur çalışanın yasal yollara başvurmadan önce tükenmesine ve kurumsal adalet umutlarının tümüyle yok olmasına neden olmaktadır.

İspat Yükü Açısından Fiili Durumlar ve Uygulama Zorlukları

Genel iş hukuku uyuşmazlıklarına bakıldığında, işyerinde uygulanan mobbingin varlığını ve sürekliliğini mahkeme huzurunda tereddütsüz bir biçimde ortaya koymak, mağdur işçi açısından son derece ağır ve yıpratıcı bir ispat yükü oluşturmaktadır. Sosyolojik saha verileri, işyerlerindeki psikolojik tacizin nadiren yazılı talimatlarla yapıldığını; çoğunlukla kapalı kapılar ardında, diğer personellerin müdahale etmekten çekindiği veya bilerek hiçbir yazılı belge, e-posta veya kayıt bırakılmayan gri alanlarda gerçekleştiğini kesin olarak teyit etmektedir,,,. Sözlü hakaretler, mesleki tecrübenin ve uzmanlığın amirler tarafından sürekli olarak değersizleştirilmesi, performansın haksız yere düşük gösterilmesi veya adaletsiz iş dağılımı yapılarak personelin hataya sürüklenmesi gibi unsurlar, hukuki düzlemde somut ve tartışmasız delillerle ispatlanması en zor olan sinsi davranış kalıplarıdır,,,. Çalışanların kendilerini korumak amacıyla idareye sunduğu şikayet dilekçelerinin kasıtlı olarak işleme alınmaması veya şahitlerin huzurundaki sözlü mobbing eylemlerinin idarece inkar edilmesi, davalardaki ispat zorluğunu mağdur aleyhine daha da derinleştiren faktörlerdir,.

Mevzuatın ve uygulamaların getirdiği bu katı ispat zorlukları karşısında, mağdur personelin süreç içerisinde kendi inisiyatifiyle tuttuğu detaylı bireysel notlar, tacizin bedensel ve ruhsal çöküntüsünü kanıtlayan psikiyatri raporları veya kurum içi sürekli yer değiştirme taleplerine dair kayıtlar, hukuki süreçlerde karine teşkil edebilecek çok hayati fiili verilerdir,,. Nitekim, sicili temiz bir çalışanın durduk yere, sebepsizce mevcut birimini değiştirmek için dilekçe vermesi veya amiriyle yaşadığı çözümsüz anlaşmazlıklar sebebiyle ruh sağlığını koruyabilmek adına acilen yıllık izne ayrılmak zorunda kalması, hayatın olağan akışında o işyerinde büyük bir huzursuzluğun ve baskının varlığına işaret etmektedir,,. İlgili temel kaynak metinlerde doğrudan açık yasal hükümler ve spesifik maddeler zikredilmese de; uzman personelin mesai saatlerinde sürekli olarak asılsız iddialara ve şikayetlere karşı savunma yapmak zorunda bırakılması, mobbing iddialarının yargı makamları önünde temellendirilmesinde kullanılacak başlıca hukuki argümanların sahadaki en somut karşılıkları olarak değerlendirilmelidir,,.

Haklı Nedenle Fesih ve İşten Uzaklaşma İradesi

Psikolojik şiddetin ve mobbingin aylar, hatta yıllar boyu sürmesi neticesinde ortaya çıkan dayanılmaz iş stresi ve idarenin bilerek yarattığı çözümsüzlük ortamı, mağdur çalışanı en nihayetinde çok sevdiği mesleğinden ve çalışma ortamından tamamen kopma noktasına getirmektedir. Sunulan detaylı araştırma verileri; sistematik psikolojik tacize, yöneticilerin adil olmayan düşmanca tutumlarına ve uzun süreli mesleki değersizleştirmeye maruz bırakılan personelin, kendi ruh sağlığını korumak adına en sık başvurduğu yöntemin tayin istemek, kurum içinde başka bir fiziki birime geçmeye çalışmak veya tüm haklarını talep ederek istifa etmeyi düşünmek olduğunu açıkça ve net bir şekilde göstermektedir,,,,,,. İşçinin, hem bedensel sağlığını hem de ruhsal bütünlüğünü her geçen gün eriten ve telafisi imkansız zararlara yol açan bu tür toksik bir çalışma ortamında kalmaya devam etmesi hukuk düzeni tarafından kendisinden beklenemez,,. Kurum idaresinin, en temel yükümlülüğü olan güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama borcunu kasten ihlal etmesi, çalışanın işten uzaklaşma yönündeki iradesini meşru ve zorunlu kılan en birincil faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışanın görünürde kendi isteğiyle verdiği bir dilekçeyle gerçekleşiyor gibi duran; ancak arka planında aylar süren derin bir kurumsal baskı, yıldırma ve çaresizlik barındıran bu ayrılışlar, iş hukuku perspektifinden temel ve hayati önemdeki haklı nedenle fesih kavramının tam da kalbini ve özünü oluşturmaktadır. İşçinin, çalışma koşullarının kendi rızası dışında esaslı bir şekilde ve sürekli olarak aleyhine değiştirilmesi veya yöneticiler tarafından insan onurunu kırıcı tavırlara bilerek maruz bırakılması neticesinde, iş sözleşmesini haklı gerekçelerle tek taraflı olarak sona erdirmesi; ihtiyatlı bir hukuki yorumla değerlendirildiğinde son derece haklı ve meşru bir yasal korunma arayışıdır,,. Sahadan elde edilen detaylı sosyolojik gözlemler, tükenmiş personelin bu uzaklaşma eylemini sıradan bir kariyer tercihi veya keyfi bir yer değişikliği olarak değil, tam aksine artan şiddet ve baskı karşısında psikolojik olarak hayatta kalabilmek adına geliştirdiği mecburi bir kaçış stratejisi olarak uyguladığını tereddütsüz bir biçimde kanıtlamaktadır,,.

İşverenin Gözetme Borcu ve Tazminat Hakları

Çağdaş iş ilişkisinin ve hukuk düzeninin en temel taşlarından biri, tartışmasız bir biçimde işverenin gözetme borcu çerçevesinde çalışanın maddi varlığını, onurunu ve manevi bütünlüğünü mesai saatleri içerisinde koruma mükellefiyetidir,. Mevcut sosyolojik, psikolojik ve idari veriler objektif bir yaklaşımla incelendiğinde; işyerinde mobbing eylemlerinin gerçekleşmesine sessiz kalarak göz yuman, çaresiz personelin yardım çığlıklarını ve resmi şikayet dilekçelerini sümen altı ederek cevapsız bırakan veya bizzat bu psikolojik baskıyı kendi kurumsal otoritesini kötüye kullanarak uygulayan üst düzey yönetim birimleri, bu asli yasal ve etik borcu çok açık, ağır bir şekilde ihlal etmektedir,,. İdari kurullara yapılan raporlama süreçlerinin kasten, taraflı davranılarak veya basit bir ihmal neticesinde dahi sonuçsuz kalması ve mağdur çalışanın ruh sağlığını yitirmemek için tek yasal çare olarak işten uzaklaşmayı, istifa etmeyi veya kurum değişikliği yapmayı görmesi, işverenin organizasyonel güvenliği ve iş barışını sağlama sorumluluğunu yerine getirmediğinin en net, sarsılmaz fiili delillerinden biri olarak hukuk aleminde karşılık bulmaktadır,,.

İşverenin yükümlülüklerine aykırı hareket ettiği bu ağır hukuki ve fiili ihlallerin doğrudan bir sonucu olarak, psikolojik şiddet mağduru çalışanın resmi yasal yollara başvurması halinde kıdem, ihbar ve manevi boyutları olan çeşitli tazminat hakları mutlaka gündeme gelmektedir. Her ne kadar incelemeye alınan temel kaynak metinlerde ödenecek manevi veya maddi tazminat miktarlarına, hesaplama usullerine ya da kanuni madde fıkralarına dair somut yasal atıflar yer almasa da; mobbinge uğrayan çalışanın katlandığı derin psikolojik yıkım, telafisi zor mesleki itibar kaybı ve zorunlu yer değişikliklerinin yarattığı ekonomik buhranların etkili bir manevi ve maddi telafisinin gerektiği hukuk mantığı çerçevesinde şüphesizdir,,,. Makro ve kurumsal düzeyde çok daha caydırıcı, katı ve uygulanabilir etkin idari yaptırımların hayata geçirilmesi gerektiği yönündeki haklı çalışan beklentileri,,,,, sahada oluşan bu devasa fiili zararın ancak ve ancak yargı yoluyla işleyecek etkin bir tazmin ve koruma mekanizmasıyla giderilebileceğine kuvvetli bir işaret sayılmaktadır. Mobbing uygulayan yöneticilere karşı hukuki korumanın tavizsiz uygulanması, modern iş hukukunun en temel varlık sebeplerinden biridir,,.

Sonuç itibarıyla, çalışma ortamlarında gözlemlenen ve sosyolojik verilerle sabit olan mobbing olgusu, basit ve bireysel bir uyuşmazlık değil; kurumun tamamını zehirleyen ağır bir iş hukuku ve temel insan hakları ihlalidir,. Kurum içi raporlama süreçlerinin yöneticiler tarafından işlevsiz ve taraflı hale getirilmesi, mağduriyetleri katlanarak arttırmakta ve yargı önündeki adil ispat olanaklarını büyük ölçüde zorlaştırmaktadır,. Bu güvensiz ve korku dolu iklimde, sadece ruhsal ve fiziksel sağlığını koruyabilmek gibi insani bir refleksle zorunlu istifa yolunu veya tayini seçmek durumunda bırakılan çalışanın mecburi eylemi, hukuki düzlemde haklı feshin fiili altyapısını tereddütsüz kurmaktadır,,. İşverenlerin, idarecilerin ve yöneticilerin; kurum içi adaleti, eşitliği ve güvenliği sağlama yükümlülüklerine uygun davranmaları, tacizi engelleyecek caydırıcı mekanizmalar geliştirmeleri ve şeffaf soruşturma süreçleri işletmeleri ertelenemez yasal bir zorunluluktur. Aksi takdirde, kurum içinde örtbas edilen ve idarece göz ardı edilen her psikolojik taciz eylemi, kaçınılmaz olarak bağımsız yargı önüne taşınacak ve işverenin ağır tazmin sorumluluğunu doğuracaktır.