Makale

Çalışma hayatının karmaşıklaşması ve işyerinde geçirilen sürenin artmasıyla birlikte mobbing, bireylerin ve kurumların en çok mücadele etmesi gereken hukuki ve psikolojik olguların başında gelmektedir. Bu yıkıcı süreç sadece bireysel bir uyuşmazlık değil, aksine örgüt içindeki dinamiklerin, aktörlerin ve yapısal kusurların birleşimiyle ortaya çıkan sistematik bir psikolojik şiddet türüdür. Mobbing eylemlerinin gerçekleştiği çalışma ortamlarında temel olarak saldırganlar, mağdurlar ve izleyiciler olmak üzere üç farklı aktör grubu bulunmaktadır. Ancak bu aktörlerin davranışlarını besleyen asıl unsur, kurumun örgütsel yapısındaki zafiyetler ve kötü yönetim anlayışıdır. İş hukuku perspektifinden bakıldığında ise söz konusu örgütsel kusurların ve taciz eylemlerinin önlenmesi, doğrudan doğruya işverenin hukuki sorumluluk alanı içerisinde yer almaktadır. Modern iş hukuku sistemimizde, çalışanların bedensel ve ruhsal bütünlüğünün korunması, ayrımcılığa uğramadan eşit koşullarda istihdam edilmesi işverenin en temel yükümlülüklerindendir. Bu bağlamda, psikolojik tacize zemin hazırlayan örgütsel dinamiklerin tespit edilmesi ve işverenin gözetme ile eşit davranma borçlarının kapsamının anlaşılması, sağlıklı bir çalışma ortamının tesis edilebilmesi için büyük önem taşımaktadır.

Mobbing Sürecinin Temel Aktörleri: Zorbalar, Mağdurlar ve İzleyiciler

İşyerinde psikolojik taciz sürecini başlatan ve yöneten temel aktörler saldırganlar, yani mobbing uygulayıcılarıdır. Bu kişiler stratejik konumda bulunan bir yönetici, amir olabileceği gibi mağdurla aynı yatay düzlemde çalışan iş arkadaşları da olabilmektedir. Hukuki uyuşmazlıklara konu olan olaylar incelendiğinde, saldırganların genellikle kendi eksikliklerini ve kusurlarını örtmek amacıyla bu yola başvurdukları, narsist, aşırı kontrolcü ve bencil kişilik özelliklerine sahip oldukları görülmektedir. Bu kişiler, çalışma hayatındaki aktörleri sahip oldukları güç ile kontrol etmeyi arzular ve düşman olarak gördükleri yahut kıskandıkları çalışanları örgütten uzaklaştırmak için ellerinden geleni yaparlar. Kendi pozisyonları için duydukları güvensizlik, onları diğer çalışanları baskılamaya ve küçültmeye iter. Sistematik taciz eylemlerine yönelen failler, eylemlerinden dolayı suçluluk hissetmezler ve mağduru sosyal yönden yalıtarak çalışma ortamından koparmayı nihai hedef olarak belirlerler.

Psikolojik taciz sarmalının hedefinde yer alan ve süreçten en fazla zarar gören aktörler mobbing mağdurlarıdır. Sanılanın aksine, mağdurlar genellikle işinde yetersiz veya başarısız kişiler değil; aksine işine bağlı, adalet duygusu yüksek, dürüst, üretken ve yenilikçi fikirleri olan parlak çalışanlardır. Bu özellikleri sebebiyle diğer çalışanların veya üst yöneticilerin kıskançlığını üzerlerine çekerek doğrudan hedef haline gelirler. Kendi haklarından kolaylıkla feragat edebilen, duyarlı ve uysal kişilik yapıları da zorbalar için bu kişileri ideal kurban konumuna getirir. Çoğu zaman mağdur, işyerindeki çatışmalardan uzak durmaya ve sessiz kalmaya çalışarak sürecin kendiliğinden düzeleceğini umar. Ancak bu sessizlik, saldırganlara daha fazla cesaret verir ve mağdurun örgüt içinde yalnızlaştırılmasıyla süreç daha da hızlanır. Sistematik saldırılar neticesinde savunma mekanizmaları çöken birey, profesyonel hayattan kopma noktasına sürüklenir.

Mobbing eyleminin işyerinde yayılmasını ve kalıcı hale gelmesini sağlayan en kritik aktör grubu ise izleyiciler, yani tanık olan taraftır. İzleyiciler, her ne kadar uyuşmazlığın doğrudan tarafı olmasalar da, verdikleri veya vermedikleri tepkilerle sürecin şiddetini doğrudan belirlerler. Bir kısmı sorumluluk almaktan kaçınarak pasif kalmayı tercih eder ve olayları görmezden gelerek mağdurun dışlanmasına dolaylı katkı sağlar. Bir diğer grup ise menfaatçi bir yaklaşımla zorbanın gücünden yararlanmak ister ve aktif olarak saldırganın yanında yer alıp sürece katılır. İzleyicilerin sessizliği ve zorbaya boyun eğmesi, işyerinde tacizin normalleşmesine ve örgüt kültürünün geri dönülemez şekilde yozlaşmasına sebebiyet verir. Mobbing ile hukuki mücadelenin başarıya ulaşmasında, işyerindeki bu izleyicilerin idari soruşturmalara katkısı hayati bir rol oynamaktadır; ancak korku iklimi genellikle bu mekanizmanın sağlıklı işlemesini engellemektedir.

Psikolojik Tacize Zemin Hazırlayan Örgütsel Kusurlar

Psikolojik taciz eylemleri, yalnızca bireylerin kişisel sorunlarından ibaret olmayıp, büyük ölçüde kurumların örgütsel yapılarındaki yapısal kusurlardan beslenmektedir. Kurumsallaşmasını tamamlayamamış, görev ve yetki tanımlarının muğlak olduğu, liyakat ilkesinin göz ardı edildiği işletmelerde mobbing vakalarının ortaya çıkması kaçınılmazdır. Otoriter ve baskıcı bir yönetim anlayışının hâkim olduğu kurumlarda, gücü elinde bulunduran yöneticiler bu gücü keyfi ve kişisel amaçları için kullanarak astları üzerinde yoğun bir tahakküm kurarlar. Etkisiz ve yeteneksiz yöneticilerin denetim zafiyetleri, şikayet mekanizmalarının işletilmemesi ve çalışanların kararlara dahil edilmemesi, zorbaların kendilerini gizleyebileceği ve eylemlerini meşrulaştırabileceği çok elverişli bir zemin yaratır. Örgütsel değişimlerin, küçülme veya birleşme gibi süreçlerin plansız yürütülmesi de çalışanlar arasında statü kaybetme korkusuna yol açarak yıkıcı çatışmaları ve mobbing eylemlerini tetiklemektedir.

Örgüt kültürünün yozlaşması ve etik değerlerin zayıflaması, psikolojik tacizin sistematik hale gelmesindeki bir diğer önemli örgütsel kusurdur. Dedikodunun, adam kayırmacılığın ve üstü kapalı iletişim yöntemlerinin yaygın olduğu işyerlerinde, çalışanlar arası güven bağı tamamen ortadan kalkar. Şeffaflıktan uzak, ahlak dışı uygulamaların tolere edildiği bu tür hastalıklı kurumlarda, dürüst ve ilkeli çalışanlar genellikle mevcut düzeni bozdukları gerekçesiyle hedef seçilir ve örgüt dışına itilmeye çalışılır. Bununla birlikte, yoğun iş stresi, aşırı iş yükü ve çalışma koşullarının monotonluğu da çalışanların tahammül seviyelerini düşürerek sürtüşmelerin mobbinge dönüşmesine önayak olur. Sağlıksız ve eksik bilgi akışı, çalışanların sürekli bir belirsizlik ve kaygı içinde kalmasına neden olarak, kurumsal bağlılığı zayıflatır ve tacizcilerin manipülasyonlarına açık bir iklim yaratır.

Çalışma hayatında kurumsal oryantasyon eksikliği ve personelin eğitimine uygun olmayan pozisyonlarda istihdam edilmesi, psikolojik şiddeti kolaylaştıran yapısal eksikliklerdendir. Yeni işe başlayan bir çalışanın, kurum kültürüne, kurallarına ve iletişim ağlarına dair resmi bir uyum sürecinden geçirilmemesi, o çalışanı kayıt dışı gruplaşmaların ve zorbaların inisiyatifine terk eder. Bireylerin aldıkları eğitim, sahip oldukları mesleki formasyon ile üstlendikleri iş arasındaki uyumsuzluk, çalışanın performansında düşüşe ve neticesinde yetersizlik hissine yol açar. Bu uyuşmazlık, kötü niyetli amirler veya kıdemli iş arkadaşları tarafından kasıtlı olarak bir yıldırma aracı olarak kullanılabilir. İş tanımının net olmamasından faydalanan yöneticiler, personele sürekli olarak yeteneklerinin çok altında veya uzmanlık alanı dışındaki angarya işleri yükleyerek çalışanı idari baskı altına alma stratejisi güdebilirler.

Örgüt İçi Rekabet ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar

Sağlıksız rekabet ortamı ve çalışanlar arasındaki güç dengesizlikleri, örgütsel yapıyı mobbinge açık hale getiren en temel dinamiklerden biridir. Kariyer basamaklarında sınırlı sayıdaki pozisyonu elde etme hırsı, çalışanları birbiriyle yıkıcı bir mücadeleye sevk eder. Bilhassa yatay mobbing vakalarında, eşit statüdeki çalışanların öne çıkan, yetenekli ve takdir gören mesai arkadaşlarını kendilerine rakip olarak görmeleri ve onları sabote etmeye çalışmaları sık rastlanan bir durumdur. Başarılı personelin çalışma şevki, kıskançlık ve menfaat çatışmaları nedeniyle hedef alınır. Kıdem, yaş veya cinsiyet gibi unsurlara dayalı sosyal baskınlık kurma çabaları da çalışma ortamında gayri resmi hiyerarşiler yaratarak ayrımcılığı ve dışlamayı besler. İşyerindeki bu denetimsiz hırs ve çıkar çatışmaları, hukuki boyutta iş barışını derinden sarsan eylemler silsilesine dönüşmektedir.

Üretkenlik karşıtı iş davranışlarının örgüt yönetimince tolere edilmesi, mobbing sürecini ivmelendiren ciddi bir idari kusurdur. İşe geç gelme, sorumluluktan kaçınma, iş yavaşlatma, bilgi saklama veya asılsız dedikodu yayma gibi disiplinsiz eylemlerin cezasız kalması, bu davranışların kurum içinde normalleşmesine sebebiyet verir. Bu tür toksik ortamlarda, işini layıkıyla yapmaya çalışan dürüst personelin üzerine orantısız bir iş yükü biner ve bu durum o personeli yıpratarak tükenmişlik sorunlarıyla karşı karşıya bırakır. Üstelik kaytarma eğilimindeki çalışanlar, kendi yetersizliklerini gizlemek ve oluşturdukları konfor alanını korumak maksadıyla, çalışkan personele karşı sistematik olarak lakap takma, alay etme ve dışlama gibi saldırgan stratejiler yürütürler. Kurumun bu tür eylemlere karşı etkili bir yaptırım mekanizması geliştirmemesi, idarenin temel sorumluluklarını ihlal etmesi anlamına gelmektedir.

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu ve Yasal Yükümlülükleri

Türk hukuk sisteminde mobbing, kavramsal olarak doğrudan doğruya işverenin işçiyi gözetme borcu bağlamında düzenleme alanı bulmuştur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla mükelleftir. İlgili kanun hükmü, işverene bilhassa çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğünü mutlak bir emredici kuralla yüklemiştir. Bu bağlamda, işçinin kişilik haklarına, onuruna ve mesleki saygınlığına yönelen sistematik saldırılar, doğrudan doğruya işverenin hukuki sorumluluğunu doğurmaktadır. İşverenin, tacizi bizzat kendisinin gerçekleştirmesi ile işyerindeki diğer çalışanların taciz eylemlerine göz yumması arasında hukuki sonuçlar bakımından temel bir fark bulunmamakta; her iki durum da gözetme borcunun ağır bir ihlali olarak kabul edilmektedir.

İşverenin psikolojik tacizi engelleme sorumluluğu, sadece eylemler ortaya çıktıktan sonra alınacak tedbirlerle sınırlı olmayıp, önleyici ve proaktif adımları da kapsamaktadır. Etkili bir risk değerlendirmesi yapılması, kurum içi iletişim kanallarının açık tutulması, görev tanımlarının netleştirilmesi ve şeffaf bir şikayet mekanizmasının kurulması bu yükümlülüğün ayrılmaz parçalarıdır. İşverenin, uyuşmazlıkları henüz çatışma aşamasındayken tespit edip çözüme kavuşturmaması, olayın zamanla tırmanarak yıkıcı bir mobbing sarmalına dönüşmesine sebebiyet verebilir. Çalışanların ruh sağlığını olumsuz yönde etkileyecek aşırı iş yükünden, keyfi görev yeri değişikliklerinden ve haksız performans değerlendirmelerinden kaçınılması şarttır. İhmalkâr bir tutum sergileyerek zorbaların eylemlerine seyirci kalan veya mağdurun feryatlarını dikkate almayan yönetim anlayışı, kanun koyucu tarafından koruma altına alınan insan onuruna aykırı düşmekte ve ağır idari yaptırımları beraberinde getirmektedir.

Söz konusu yükümlülük, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddeleri kapsamında da güçlü bir hukuki dayanağa sahiptir. İş hukukunun temel dinamiklerine göre, işçinin sağlığı sadece fiziksel ve bedensel bir bütünlükten ibaret olmayıp, ruhsal ve psikolojik dengeyi de içermektedir. İşverenler, çalışma ortamında iş sağlığı ve güvenliği standartlarının sağlanması için her türlü önlemi almakla yükümlü kılınmıştır. Mobbingin mağdur üzerinde yarattığı ağır stres, depresyon, uyku bozuklukları ve psikolojik rahatsızlıklar dikkate alındığında, psikolojik tacizi önlemenin salt bir insan kaynakları meselesi olmadığı açıkça ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla, işyerinde huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamının sağlanamaması, denetim zafiyetleri gösterilmesi ve kurbanın yalnızlaştırılmasına müsaade edilmesi, işverenin gözetme tedbirlerini alma yükümlülüğünün açık bir ihlalini teşkil etmektedir.

Genelge Kapsamında İşverenin Kurumsal Sorumlulukları

Çalışma hayatında psikolojik şiddetle mücadelenin kamu politikası haline gelmesi, 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile somutlaşmıştır. "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi" başlıklı bu genelge, kamu kurumları ve özel sektör ayrımı gözetmeksizin, işverenin sorumluluklarının altını net bir biçimde çizmiştir. Genelge uyarınca, işyerinde psikolojik tacizle mücadelenin öncelikli muhatabı işveren olup, çalışanların her türlü kötü muamele, dışlama ve itibarsızlaştırma eylemlerinden korunması için gerekli tüm önlemlerin ivedilikle alınması emredilmiştir. Bu düzenleme ile işverenlere, salt kurumsal bir görev değil, iş sağlığı ve çalışma barışının tesisine yönelik idari bir vazife yüklenmiştir. İdarecilerin ve işverenlerin, gerçekleşen mobbing vakalarını şahsi uyuşmazlıklar veya sıradan çalışma krizleri olarak nitelendirip örtbas etme serbestisi ortadan kaldırılmıştır.

Genelgenin işverenlere getirdiği en temel kurumsal ödevlerden bir diğeri, örgüt içerisinde psikolojik tacize karşı kalıcı bir farkındalık yaratılmasıdır. Çalışanların ve yöneticilerin bu konudaki bilincini artırmak maksadıyla hizmet içi eğitimler düzenlenmesi, bilgilendirme toplantıları ve seminerler yapılması zaruri hale gelmiştir. Ayrıca, şikayetlerin güvenli bir şekilde iletilebileceği, mağdurun özel yaşamının ve gizliliğinin korunmasına azami özen gösterilen şeffaf denetim mekanizmalarının kurulması gerekmektedir. Toplu iş sözleşmelerine mobbingi yasaklayıcı önleyici hükümlerin eklenmesi, kurumsal bazda alınması gereken makro tedbirler arasındadır. Gerek Alo 170 hattı üzerinden yapılan başvurular, gerekse kurum içi şikayetler titizlikle ve hızla incelenmeli, taciz faili olduğu tespit edilenlere karşı tavizsiz disiplin yaptırımları uygulanmalıdır. Tüm bu süreç, hukukun emrettiği koruyucu işveren vizyonunun ayrılmaz bir gereğidir.

İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenlerin çalışma hayatındaki en mühim hukuki sorumluluklarından bir diğeri ise İş Kanunu'nda düzenlenen eşit davranma ilkesi kapsamındaki yükümlülükleridir. İlgili temel kural uyarınca iş ilişkisinde dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç veya mezhep gibi sebeplere dayalı olarak ayrımcılık yasağı katı surette uygulanmalıdır. Mobbing mağdurlarının maruz kaldığı sürecin temelinde çoğu zaman mağdurun sahip olduğu sosyal özellikler, kişisel farklılıkları veya cinsiyete dayalı baskınlık ilişkileri yer almaktadır. Farklı kültürlerden gelenlerin, yaşça genç ya da kıdemce düşük olanların yahut kadın çalışanların daha sık hedef alınması, doğrudan bir ayrımcılık göstergesidir. Hiyerarşik gücü elinde bulunduran işverenin veya vekilinin, sırf bu özellikleri veya kişisel kinleri sebebiyle bir çalışanı ötekileştirmesi, hukukun mutlak surette yasakladığı eşitsiz muamele kuralının en somut ihlalidir.

İşyerindeki psikolojik taciz pratikleri incelendiğinde, eylemlerin büyük kısmının doğrudan eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği görülmektedir. Bir çalışanın rızası dışında ve haklı bir sebep olmaksızın görev yerinin sürekli değiştirilmesi, sahip olduğu mesleki vasıflardan çok daha düşük işlerde çalışmaya zorlanması veya kasıtlı olarak anlamsız işler verilmesi uyuşmazlıklarda sık karşılaşılan durumlardır. Diğer personele tanınan eğitim, terfi veya sosyal haklardan belirli bir çalışanın sistematik olarak mahrum bırakılması, o çalışanı çalışma arkadaşları nezdinde küçük düşürürken kurum içinde adalet duygusunu tamamen yıkar. Adaletsiz iş dağılımı yapılarak aynı statüdeki bir çalışanın yasal dinlenme molasına vakit bulamayacak kadar ağır bir yük altında ezilmesi, diğerinin ise kaytarmasına göz yumulması da eşitlik ilkesinin açık ihlalidir. İşveren, kendi eliyle yahut diğer çalışanlar aracılığıyla bu tarz ayrımcı ve onur kırıcı pratiklere zemin hazırlayarak, kanundan doğan sorumluluklarına ağır bir halel getirmektedir.

Sonuç olarak, spor yönetimi dâhil olmak üzere tüm sektörlerde karşılaşılan mobbing, yalnız birkaç kötü niyetli çalışanın kişisel husumeti olarak değerlendirilemeyecek kadar çok boyutlu ve sistemik bir sorundur. Saldırganların hırsları ve izleyicilerin pasifliğiyle beslenen bu yıkıcı eylemler, ancak örgüt içindeki yönetsel kusurlar ve denetim zafiyetleri sayesinde hayat bulmaktadır. Kurum kültürünün yozlaşması, liyakatsizlik ve adaletsiz çalışma şartları gibi faktörlerin tamamı işverenin hukuki sorumluluk sahasında yer almaktadır. Modern hukuk düzeni, işverene salt bir idare makamı olmanın ötesinde; çalışanların bedensel, ruhsal ve onursal bütünlüğünü korumaya yönelik kesin ve emredici borçlar yüklemiştir. Borçlar Kanunu ve İş Kanunu ışığında şekillenen gözetme ve eşit davranma yükümlülüklerinin ihlali, işyerinde psikolojik şiddete hukuka aykırı şekilde tolerans gösterilmesi anlamına gelmektedir. Sağlıklı ve adil bir çalışma barışının inşası, işverenin bu anayasal ve yasal sorumluluklarını eksiksiz bir biçimde yerine getirmesine sıkı sıkıya bağlıdır.