Makale

Dünya genelinde ve ülkemizde kadınların toplumsal statüsü sıklıkla erkeklere göre ikinci planda tutulmakta olup, bu durum çalışma hayatına da derinden nüfuz eden son derece köklü ve yapısal bir sorun teşkil etmektedir. Kadınların aktif olarak çalışma hayatına katılımları, çoğu zaman ailenin temel geçim kaynağı olmaktan ziyade yalnızca ek ve geçici bir gelir kapısı olarak algılanmakta, toplumdaki bu son derece hatalı bakış açısı ise kadın emeğinden ve potansiyelinden tam anlamıyla yararlanılmasının önünde devasa engeller oluşturmaktadır. Sosyolojik bağlamda dikkatle incelendiğinde, kadınların nitelikli eğitime erişimlerinin sınırlı kalması, toplumun her hücresine işlemiş olan ataerkil yapısı ve sırf kadın oldukları için üstlenmek zorunda bırakıldıkları ağır aile, ev işi ve çocuk bakımı sorumlulukları, profesyonel alanda karşılarına çıkan en temel, aşılması zor zorluklardır,. Bir iş hukuku avukatı olarak özellikle belirtmek gerekir ki, bu sosyolojik gerçeklikler işyerlerinde doğrudan veya dolaylı ayrımcılık vakaları olarak karşımıza çıkmakta ve çok ciddi, yıpratıcı hukuki uyuşmazlıklara zemin hazırlamaktadır. Çalışma yaşamında kadınların sadece cinsiyetleri veya medeni durumları sebebiyle sistematik olarak engellenmesi, ilerlemelerinin durdurulması, yasalarla ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış olan eşit işlem ilkesi kurallarının son derece açık bir ihlalidir ve caydırıcı nitelikte etkili hukuki yaptırımlara bütünüyle tabidir.

İşyerinde Cinsiyet Temelli Ayrımcılık ve İşe Alım Engelleri

Kadın çalışanlara yönelik cinsiyet temelli ayrımcılık, çoğu zaman iş ilişkisinin henüz kurulma aşamasında, yani mülakat ve işe alım süreçlerinde tüm çıplaklığıyla kendisini göstermeye başlamaktadır. Sahada yapılan ampirik araştırmalar ve elde edilen sosyolojik veriler, firma sahiplerinin ve üst düzey yöneticilerin göçmen veya yerli fark etmeksizin kadınları istihdam etme konusunda erkeklere kıyasla oldukça isteksiz ve önyargılı davrandıklarını çok açık bir biçimde ortaya koymaktadır,,,. İş dünyasının birçok farklı sektöründe kadınlar, işe alım mülakatlarında ve değerlendirme aşamalarında salt cinsiyetlerinden ötürü erkek adaylara oranla sistematik olarak daha az tercih edilmekte, bu vahim durum onları işgücü piyasasına giriş aşamasında dahi kurumsal ve yapısal bir dezavantajla karşı karşıya bırakmaktadır,,. İşverenlerin işe alım aşamasında salt cinsiyet temelli bu tür dışlayıcı pratikler benimsemesi ve kadın adayları peşinen elemeleri, iş hukukunun en temel prensiplerinden olan fırsat eşitliği kurallarına doğrudan aykırılık teşkil etmekte ve ileride doğabilecek ağır hukuki ihtilafların temelini atmaktadır.

İşe alım bariyerlerini ve önyargıları bir şekilde aşarak çalışma hayatına dahil olabilen kadınlar ise bu kez sahip oldukları niteliklere ve eğitim düzeylerine hiçbir şekilde uygun olmayan, vizyonsuz pozisyonlarda istihdam edilme sorunuyla yüzleşmektedir. Kökleşmiş toplumsal cinsiyet önyargıları ve kurumsal ayrımcılık nedeniyle, kadınların erkeklere kıyasla çok daha sınırlı, vizyonsuz ve düşük profilli iş alanlarında çalışmaya adeta zorlandıkları görülmektedir. Sahip oldukları yüksek eğitim seviyelerine, teknik donanımlarına ve mesleki yeterliliklerine rağmen, sırf kadın kimliği taşıdıkları için vasıfsız veya alt statülü işlerde istihdam edilmeye mahkum edilen kadın çalışanların sayısı istatistiksel olarak azımsanmayacak kadar fazladır,,. Hukuki bir perspektifle detaylıca değerlendirildiğinde, kadın çalışanların bilinçli ve sistematik olarak kariyer basamaklarının en alt kademelerine hapsedilmesi ve liyakatlerine uygun, karar verici pozisyonların yalnızca erkeklere tahsis edilmesi, işyerinde kurumsallaşmış bir ayrımcılığın en somut ve tartışmasız ispatlarından biri olarak kabul edilmekte ve işveren açısından ileride telafisi güç, ağır tazminat yükümlülükleri doğurmaktadır.

Kariyer Engelleri, Terfi Kısıtlamaları ve Cam Tavan Etkisi

Çalışma hayatına güçlü bir donanımla adım atan kadınlar, kariyer ilerlemeleri sırasında literatürde "cam tavan" olarak adlandırılan ve liyakatle, bilgiyle veya performansla asla açıklanamayan görünmez engellerle kıyasıya mücadele etmek zorunda bırakılmaktadır. Sahadan elde edilen veriler, kadın çalışanların üst düzey yönetim kademelerinde görev almalarının, stratejik departmanlara liderlik etmelerinin ve karar verici pozisyonlara ulaşmalarının son derece zor ve meşakkatli bir süreç olduğunu tartışmasız bir biçimde kanıtlamaktadır,. Bu büyük zorluk, hiçbir şekilde kadınların mesleki yetersizliklerinden veya vizyon eksikliklerinden değil, tamamen cinsiyet temelli kökleşmiş önyargılardan ve işyerlerindeki erkek egemen, eril yönetim anlayışından kaynaklanmaktadır. İş hukuku normları çerçevesinde katı bir değerlendirme yapıldığında, işverenin terfi ve atama süreçlerinde objektif performans kriterlerini, liyakati ve iş tecrübesini bir kenara bırakarak cinsiyetçi reflekslerle hareket etmesi, işçiyi gözetme borcunun ve emredici nitelikteki eşit işlem ilkesi kurallarının son derece ağır bir ihlali olup, mağdur edilen çalışana derhal hukuki yollara başvurma ve hakkını arama imkânı vermektedir.

Kadın çalışanların kariyer gelişimlerinin, potansiyellerinin ve işyerindeki yükselişlerinin bizzat kendi amirleri, yöneticileri ve üstleri tarafından aktif bir şekilde engellenmesi, işyerlerindeki yapısal ayrımcılığın en yaygın, en sinsi ve yıkıcı biçimlerinden birini oluşturmaktadır. İşletme içinde herhangi bir terfi edebilme imkânı doğduğunda, yöneticilerin liyakat sahibi kadın çalışanların önüne kasıtlı olarak çeşitli sudan bahaneler ve bürokratik engeller çıkardığı, onların yükselmesini sistematik olarak bloke ettiği sıklıkla raporlanmakta ve dava dosyalarına yansımaktadır,. Bununla birlikte, modern çalışma hayatında kariyer basamaklarını hızla tırmanmak için hayati öneme sahip olan meslek içi eğitim olanaklarına, seminerlere ve gelişim programlarına erişimde de kadınlara öncelik tanınmadığı, bu eğitim haklarının fiilen ellerinden alındığı saptanmıştır,,. Mesleki gelişim ve eğitim fırsatlarından kasıtlı olarak mahrum bırakılan kadınlar, suni bir liyakatsizlik sarmalına ve yetersizlik algısına itilerek haksız yere alt kademelerde kalmaya mahkum edilmekte, mesleki motivasyonları derinden sarsılmaktadır.

Yapısal Mobbing Olarak Kariyer Blokajı

Terfi yollarının kesin bir kararlılıkla kapatılması ve meslek içi eğitim haklarının haksızca gasp edilmesi eylemleri, yalnızca basit ve münferit birer ayrımcılık vakası olarak değerlendirilemez; aynı zamanda kadın çalışanı işyerinden tamamen dışlamayı, istifaya zorlamayı hedefleyen oldukça stratejik, uzun vadeli ve yapısal bir mobbing, yani psikolojik taciz türüdür. İşverenin veya insan kaynakları yöneticilerinin, objektif kriterlere göre daha az donanımlı olan erkek meslektaşları hızla terfi ettirirken kadın çalışanın kariyer yolunu ısrarla ve gerekçesizce tıkaması, çalışanın manevi bütünlüğüne ve mesleki onuruna yapılmış çok ağır bir saldırı niteliğindedir. Bu tür kurumsal ve sinsi baskı mekanizmalarının alanında uzman bir avukat aracılığıyla yargı önüne taşınması durumunda, çalışanın kendi liyakatini ve maruz kaldığı açık çifte standardı delilleriyle ortaya koyması, davadaki ispat yükü kurallarının doğrudan çalışanın lehine işlemesini sağlayacak ve işverenin savunmasını çökertecek en kritik hukuki hamledir.

Medeni Durum Ekseninde Psikolojik Taciz ve Mobbing

İşyerinde karşılaşılan psikolojik taciz, dışlanma ve her türlü ayrımcılık vakaları, yalnızca cinsiyet faktörüyle sınırlı kalmamakta, aynı zamanda kadın çalışanların taşıdıkları medeni durumlarından da çok derin ve boyutlu bir biçimde etkilenmektedir. Akademik ve sosyolojik araştırmalar, bir kadının evli, bekâr veya boşanmış olmasının, onun genel işgücü piyasasındaki mevcut konumunu, istihdama ve çalışma hayatına katılım oranını ve işyerindeki günlük deneyimlerini doğrudan ve güçlü bir şekilde şekillendirdiğini göstermektedir,. Özellikle evli ve hayatını tek başına idame ettiren boşanmış kadınların, bekâr kadınlara kıyasla çalışma hayatına katılım oranlarında ve işyerine tutunma çabalarında belirgin istatistiksel farklılıklar gözlemlenmektedir. Dahası, medeni durumun, kadınların işyerinde hissettikleri kişisel güven duygusu, aidiyet ve özellikle psikolojik şiddete maruz kalma riskleri üzerinde doğrudan, yadsınamaz bir etkiye sahip olduğu da somut anket verileriyle kesin olarak desteklenmektedir,,. İşverenin, çalışanın medeni durumunu haksız bir ayrımcılık, baskı veya işten çıkarma unsuru olarak kullanması yasalarımızca kesinlikle yasaklanmıştır.

Medeni durum ve cinsiyet kavramlarının kesiştiği tehlikeli noktada, kadın çalışanların psikolojik şiddete, bir diğer deyişle kurumsal mobbinge maruz kalma oranları hukuken endişe verici boyutlara ulaşmaktadır. Elde edilen bilimsel ve sosyolojik bulgular, kadınların işyerlerinde erkeklere oranla çok daha fazla, sürekli ve şiddetli biçimde mobbinge maruz kaldığını hiçbir şüpheye yer bırakmayacak açıklıkta teyit etmektedir,,,,. Bu yıkıcı psikolojik taciz eylemleri; çalışanı toplantılarda ve karar alma süreçlerinde sürekli olarak dışlama, haksız ve dayanaksız tutanaklarla sürekli eleştirme, işyerinde fiziksel ve sosyal olarak izole etme, mevcut yetkilerini yavaş yavaş elinden alma veya özel hayatına, özellikle de medeni durumuna yönelik son derece saygısız, aşağılayıcı tutumlar sergileme şeklinde ortaya çıkabilmektedir,. Türk iş hukuku sisteminde ve Yargıtay kararlarında, işverenin çalışanını her türlü psikolojik tacizden koruma, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama yönünde mutlak ve devredilemez bir yükümlülüğü bulunmakta olup, bu emredici yükümlülüğün ihlali son derece ciddi maddi yaptırımlara tabidir.

Fırsat Eşitliği İhlallerinde Hak Arama ve Ayrımcılık Tazminatı

Kanunlarımızda kadın çalışanları güvence altına alan ve ayrımcılığı kesin bir dille yasaklayan çok güçlü hukuki mekanizmalar bulunmasına rağmen, uygulamaya ve saha verilerine bakıldığında kadınların bu haklarını etkin ve cesur bir biçimde kullanamadıkları son derece acı bir gerçekliktir. Yapılan detaylı araştırma sonuçları, kadın çalışanların zorlu çalışma yaşamında anayasadan ve kanunlardan doğan, kendilerine tanınan yasal hakları yeterli ölçüde ve etkili bir şekilde kullanamadıklarına içtenlikle inandıklarını göstermektedir,,. Bu vahim durum genellikle yasal haklar ve hukuki süreçler hakkında yeterli ve doğru bilgiye sahip olmama, yetkili mercilere ve yargı organlarına başvurmaktan çekinme, dışlanma kaygısı veya en önemlisi işveren baskısı nedeniyle mevcut işini ve geçim kaynağını kaybetme korkusundan kaynaklanmaktadır,. Hak arama hürriyetinin önündeki bu görünmez sosyo-psikolojik engeller, kötü niyetli işverenlerin ayrımcı ve baskıcı uygulamalarını pervasızca sürdürmelerine geniş bir zemin hazırlamakta olup, haksızlığa uğrayan mağdur çalışanların mutlaka süreci yönetecek uzman bir hukuki destek almaları gerekliliğini acil bir şekilde ortaya koymaktadır.

Cinsiyet ve medeni durum temelinde gerçekleştirilen, insan onurunu zedeleyen ayrımcı uygulamalar hukuki yollarla ve somut delillerle ispatlandığında, mağdur çalışanın derhal başvurabileceği ve işvereni en çok zorlayan yaptırım yollarından biri ayrımcılık tazminatı talebidir. İşverenin, personel işe alım aşamasında, mesleki eğitim fırsatlarının dağıtımında, liyakata dayalı terfi süreçlerinde veya genel iş koşullarının belirlenmesi adımlarında mutlak eşit davranma yükümlülüğüne açıkça aykırı davranması halinde,,,, mağdur edilen kadın çalışan bu özel ve caydırıcı tazminat türünü talep etme hakkını anında kazanır. Kanun koyucu tarafından özel olarak düzenlenen ayrımcılık tazminatı, işverenin cinsiyetçi, dışlayıcı ve ötekileştirici şirket politikalarını şiddetle cezalandıran, aynı zamanda çalışanın uzun süredir uğradığı manevi yıpranmayı ve motivasyon kaybını telafi etmeyi amaçlayan son derece güçlü bir hukuki enstrümandır ve işletmelerde çalışma barışının tesisinde kilit bir rol oynamaktadır.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi ve İspat Yükü

İşyerinde yıllarca sistematik ve planlı bir şekilde liyakatsiz kariyer engellerine takılan, medeni durumu veya salt cinsiyeti nedeniyle yönetim tarafından dışlanan ve periyodik olarak psikolojik tacize uğrayan bir kadın çalışanın, sağlığını ve ruhsal bütünlüğünü bozan bu onur kırıcı duruma daha fazla katlanma yükümlülüğü kesinlikle bulunmamaktadır. İşverenin bu tür ayrımcı tutumları bizzat uygulaması veya diğer çalışanların mobbing eylemlerine sessiz kalarak göz yumması, işçi açısından iş sözleşmesinin derhal ve haklı nedenle fesih sebebini oluşturur. Bu yasal hakkını kullanan mağdur kadın çalışan, kanunda belirtilen herhangi bir ihbar süresi beklemeksizin veya ihbar tazminatı ödemeksizin sözleşmesini tek taraflı olarak derhal sonlandırabilir ve birikmiş kıdem tazminatı ile birlikte fazla mesai, yıllık izin gibi içeride kalan tüm işçilik alacaklarını işverenden eksiksiz olarak tahsil edebilir. Haklı fesih mekanizması, çalışanı ezen, kariyerini yok eden ve fırsat eşitliğini tamamen yok sayan kurumsal yapılara karşı kanunun işçiye sunduğu en kesin ve keskin koruma kalkanıdır.

Kariyer engelleri, dışlanma ve mobbing iddiaları ile açılacak olan iş davalarında başarıya ulaşmanın en kritik ve zorlu aşaması, işverenin eylemlerinin hukuka uygun bir şekilde delillendirilmesi ve yargılama sürecindeki ispat yükü kurallarının avukat aracılığıyla son derece doğru ve stratejik yönetilmesidir. İş hukukunda ayrımcılık ve mobbing iddialarında, mağdur çalışanın ayrımcılığın varlığını güçlü bir ihtimal olarak ortaya koyacak nitelikte e-posta, mesaj, performans değerlendirme formları veya tanık beyanları gibi deliller sunması halinde, ispat yükü anında yer değiştirerek eylemin haklı, geçerli ve tamamen objektif bir nedene dayandığını kanıtlama külfeti bütünüyle işverene geçer. Bu nedenle, terfi ve atama süreçlerindeki haksız eşitsizliklerin, kasten verilmeyen mesleki eğitimlerin ve doğrudan psikolojik taciz unsuru taşıyan her türlü yazışma veya iç iletişimin dava sürecinden çok önce titizlikle toparlanması, yargılamadan alınacak sonucun mutlak surette işçinin lehine olmasını sağlayacak en önemli ve vazgeçilmez adımdır.

Sonuç itibarıyla, sahada yapılan araştırmalar sonucunda ortaya konulan sosyolojik ve istatistiksel veriler, kadınların günümüz işgücü piyasasında salt cinsiyetleri ve medeni durumları sebebiyle işe alım sürecinden başlayarak terfi kararlarına kadar uzanan çok geniş bir yelpazede ağır kariyer engelleriyle ve sistematik psikolojik tacizle karşılaştığını hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde göstermektedir,,,,,. Bir iş hukuku uzmanı olarak önemle ve altını çizerek vurgulamak isterim ki; iş dünyasında kök salmış bu tür ayrımcı pratikler ve aşılamayan cam tavan sendromları yalnızca sosyolojik veya etik birer sorun değil, işverenin ağır maddi ve manevi tazminat sorumluluğunu doğrudan doğuran kesin hukuki ihlallerdir. İşyerinde medeni durumu, özel hayatı veya yalnızca kadın kimliği nedeniyle haksızlığa uğrayan, hak ettiği terfi hakları gasp edilen, eğitimden mahrum bırakılan veya mobbinge maruz kalarak yıpratılan çalışanların bu hukuksuzluk karşısında sessiz kalmamaları hukukun üstünlüğü için büyük önem taşımaktadır. Zaman kaybetmeksizin profesyonel, alanında uzman bir hukuki danışmanlık alarak haklı gerekçelerle ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmak ve dayanılmaz hale gelen bu süreci derhal haklı nedenle fesih ile taçlandırmak, hem haksızca kaybedilen mali hakların iadesini sağlayacak hem de gelecekte iş hayatındaki fırsat eşitliğinin yasal güvence altına alınmasına çok güçlü bir emsal teşkil edecektir.