Makale

İş hayatında giderek artan ve karmaşık bir yapıya bürünen psikolojik şiddet olgusu, günümüzde yalnızca bireyler arası basit bir uyuşmazlık veya iletişim kazası değil, temelde kurumsal yapının ve yönetim anlayışının derin bir yansıması olarak kabul edilmektedir. Çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüklerini doğrudan hedef alan, onları mesleki olarak itibarsızlaştırmaya çalışan bu eylemler, işverenin organizasyonel süreçleri ne derece adil, şeffaf ve hukuka uygun yönettiği sorusunu güçlü bir şekilde gündeme getirmektedir. Modern iş hukukunda işverenin en temel ve devredilmez yükümlülüklerinden biri, işçiyi gözetme, koruma ve ona sağlıklı, güvenli bir çalışma ortamı sunma borcudur. Bu yaşamsal yükümlülüğün ihmal edilmesi veya kasıtlı olarak ihlali, örgüt içinde sistemli bir baskı mekanizmasının, yani mobbingin doğmasına uygun bir zemin hazırlamakta ve nihayetinde ticari işletmeleri altından kalkılması güç ağır hukuki yaptırımlarla karşı karşıya bırakmaktadır. Başbakanlık tarafından yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu genelge gibi idari düzenlemeler de, işverenlere bu yıkıcı süreçle mücadele etme ve gerekli tüm önleyici tedbirleri alma sorumluluğunu açıkça yüklemiştir. Dolayısıyla, kurumsal hiyerarşi içinde gizlice veya açıkça ortaya çıkan dışlama, yıldırma ve sindirme politikalarının kati surette önlenmesi, sadece kurumsal bir etik gereklilik değil, aynı zamanda mutlak ve emredici bir hukuki zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kurumsal Risk Faktörleri ve Yönetimsel Zafiyetlerin Etkisi

İşyerlerinde psikolojik tacizin ortaya çıkması, birdenbire gelişen tesadüfi bir olgu olmaktan ziyade, çoğunlukla örgütün yönetimsel eksikliklerinden, yapısal bozukluklarından ve liderlik vasfı taşımayan kişilerin tutumlarından beslenen bir süreçtir. Kötü idare anlayışı, zayıf iletişim ağları, aşırı stresli çalışma ortamı, yetki devrindeki belirsizlikler ve acımasız rekabetin getirdiği işi kaybetme korkusu gibi faktörler, çalışanlar üzerinde son derece ağır bir zihinsel baskı oluşturarak zorbalığa elverişli bir zemin hazırlamaktadır. Kurum kültürünün zayıf olması, ahlaki ve etik ilkelerin kurum politikalarına entegre edilememesi, en önemlisi de yöneticilerin bu tür ahlak dışı saldırgan tutumlara göz yumması veya bizzat eylemi teşvik etmesi, kurumsal düzeydeki risk faktörlerinin en tehlikeli boyutlarını oluşturmaktadır. Organizasyonel sorunların, hedefsiz çalışmaların ve rol belirsizliklerinin yoğun bir biçimde yaşandığı çalışma ortamlarında, bireylerin olağan hata yapma olasılığı dahi ciddi şekilde artar ve bu manipülatif durum, belirli çalışanların sistematik olarak günah keçisi ilan edilmesine, işletmedeki tüm olumsuzlukların onların üzerine yıkılmasına yol açar.

Bunun yanı sıra, örgüt yöneticileri veya karar alıcı pozisyondaki merciler, işletmede kurumsal küçülmeye gitmek, kadroyu daha genç ve az maliyetli personelle yenilemek veya istenmeyen, eleştirel görülen kişileri yasal tazminatlarını ödemeksizin işten kendi rızalarıyla istifaya zorlamak amacıyla psikolojik tacizi bilinçli ve sistematik bir kurumsal stratejiye dönüştürebilirler. Ancak yönetim, kâr maksimizasyonu veya otorite tesisi maskesi altında yürütülen bu örtülü stratejinin uzun vadede doğuracağı maddi maliyetleri ve ağır hukuki sonuçları genellikle kısa görüşlü bir biçimde göz ardı etmektedir. Çalışanlar üzerinde kurulan aşırı ve mantıksız disiplin, insanları fiziki ve zihinsel kapasitelerinin çok üzerinde çalışmaya zorlayan üretkenlik baskısı, liyakatsiz personel seçimi, geri bildirime kapalı kapı politikaları ve takım ruhunun yokluğu gibi zafiyetler, nitelikli çalışanların kuruma olan sadakatlerini tamamen zedelemektedir. Bu çok boyutlu yönetimsel eksiklikler, kurumsal risk faktörleri çerçevesinde hukuken değerlendirildiğinde, işverenin idari ve organizasyonel yükümlülüklerini ağır biçimde ihlal ettiğinin ve çalışanların manevi varlığını korumada ne denli yetersiz kaldığının açık, somut bir göstergesidir.

Ayrıca, sosyal ve kültürel çevrenin çalışma ortamına yansıması da kurumsal riskleri ve taciz ihtimalini doğrudan artıran bir diğer önemli ve göz ardı edilmemesi gereken unsurdur. Eğer bir makro veya mikro örgüt yapısında insanlar sadece ve sadece birer üretim aracı, kolayca ikame edilebilir bir maliyet unsuru veya işletme makinesinin duygusuz bir dişlisi olarak görülüyorsa, o yapı içerisinde psikolojik taciz vakalarının yaşanma sıklığı çok daha yüksek bir orana sahip olmaktadır. Kurum içi sağlıklı iletişim kopuklukları ve ortak paydada buluşan takım çalışmasından uzak, tamamen bireysel çıkar, kariyer hırsı ve benmerkezci yaklaşımlara dayalı vahşi kapitalist rekabet baskısı, çalışma barışını temelinden sarsarak örgütü içeriden çürütmektedir. İşverenin, bu sosyolojik ve yönetsel riskleri önceden tespit ederek organizasyonel yapısını hukuka, ahlaka ve insan onuruna yaraşır bir şekilde derhal revize etmemesi, ileride kaçınılmaz olarak doğacak olan hukuki ihtilaflarda ve tazminat davalarında işverenin asli kusur oranını artırıcı belirleyici bir unsur olarak mahkemelerce değerlendirilecektir.

Çalışma Hayatında Hiyerarşik Mobbing Türleri

Kurum içindeki hiyerarşik yetki dağılımı, makam farklılıkları ve idari pozisyon üstünlükleri, çalışma ortamındaki psikolojik şiddetin yönünü, şiddetini ve karakterini belirleyen en temel unsurlar arasında yer almaktadır. İş hukuku uygulamasında ve yüksek yargı kararlarında en sık karşılaşılan, yıkıcı etkileri en net şekilde gözlemlenen tür, dikey mobbingin bir alt dalı olan yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşen psikolojik tacizdir. Bu türde, üst yönetim kadrosu veya doğrudan emir verme yetkisine sahip yöneticiler, kurumun kendilerine bahşettiği meşru kurumsal gücü ve idari otoriteyi tamamen kişisel veya stratejik hedeflerle astlarını korkutmak, amansız bir baskı altına almak veya nihayetinde onları bezdirerek işten ayrılmaya zorlamak amacıyla açıkça kötüye kullanırlar. Kötü niyetli yöneticiler; astlarının olağanüstü yetenekleri ile elde ettiği başarıları kendi koltuklarına veya otoritelerine yönelik doğrudan bir tehdit olarak algılayabilir, sadece kendi yönetimsel yetersizliklerini gizlemek için vasıflı astlarına yeteneklerinin çok altında anlamsız işler verebilir. Bu çarpık durum, hiyerarşik mobbing kapsamında yasal otoritenin, çalışanın onurunu kırmaya yönelik sistematik bir eziyet ve yıldırma aracına dönüşmesini ifade eder.

Dikey yönlü psikolojik tacizin bir diğer ve kurumsal hayatta görece daha az bilinen, ancak etkileri bakımından bir o kadar yıkıcı olan boyutu ise aşağıdan yukarıya doğru uygulanan zorbalıktır. Özellikle kariyer hırsının ve rekabetin çok yoğun olduğu kurumlarda, alt kademedeki astların gizlice bir araya gelerek üst yöneticilerinin idari kararlarını sürekli sorgulamaları, verilen emir ve görevleri kasten geciktirmeleri veya yöneticilerini üst yönetim nezdinde itibarsızlaştırmak için planlı iftira kampanyaları yürütmeleri şeklinde kendini gösterir. Bu tür eylemlerde genellikle tek bir kişiden ziyade, astlardan oluşan ortak menfaatli bir grubun organize bir şekilde birlikte hareket etmesi söz konusudur. Liderlik vasfını kendisinde gören ancak o pozisyona getirilmeyen kıskanç astlar, atanmış yöneticilerini kurumsal yalnızlığa iterek, onların hedefledikleri idari başarıya ulaşmasını engellemek ve yönetimsel otoritelerini tamamen sabote etmek amacıyla örgütlü, acımasız ve düşmanca tavırlar sergilerler.

Dikey ve hiyerarşik yapının ötesinde, aynı iş tanımına, yetki düzeyine ve statüye sahip çalışma arkadaşları arasında cereyan eden eşitler arası, yani yatay psikolojik taciz de modern işletmelerde çalışma barışını bozan çok ciddi bir sorundur. Bu tür, genellikle aynı kıdemdeki çalışanlar arasında yeşeren kıskançlık, amansız bir öne çıkma rekabeti, yaş, cinsiyet veya eğitim seviyesi farkı gibi sığ nedenlerle iş arkadaşlarının birbirlerini sosyal olarak dışlaması, projelerde yok sayması veya sürekli arkalarından karalayıcı dedikodu üretmesi biçiminde ortaya çıkar. Aynı pozisyondaki eylemciler, uyguladıkları bu sinsi psikolojik baskıyı çoğu zaman meşru bir mesleki rekabetin veya olağan iş hayatının doğal bir gereği olarak göstermeye çalışarak, aslında hukuka aykırı olan eylemlerini yönetim nezdinde haklı çıkarmaya çalışırlar. Ancak, işverenlerin, üst yöneticilerin veya insan kaynakları birimlerinin bu yatay akran çatışmalarına sessiz kalarak taraf olması ya da sadece seyirci kalmayı tercih etmesi, uyuşmazlığın kurumsal şiddetini olağanüstü artırarak durumu telafisi imkansız, ağır bir hak ihlaline dönüştürmektedir.

İşverenin Gözetim Borcu ve Önlem Alma Yükümlülüğü

İşverenin, hizmet sözleşmesiyle kendisine bağlı olarak çalışan işçilerine karşı sahip olduğu en temel, vazgeçilemez ve devredilemez sorumluluklardan biri, onları işyerindeki her türlü fiziksel, biyolojik ve psikolojik riskten mutlak surette korumak, iş sağlığı ve güvenliği şartlarını tam anlamıyla sağlamaktır. Bu geniş hukuki bağlamda, işverenin gözetim borcu, personeli sadece iş kazalarına, zehirlenmelere veya bedensel yaralanmalara karşı mekanik olarak korumakla sınırlı kalmaz; aynı zamanda işçinin insanlık onurunu, mesleki saygınlığını ve zihinsel ruh sağlığını derinden zedeleyecek sinsi psikolojik saldırılara karşı da proaktif, önleyici ve koruyucu tedbirler almasını kesin bir şekilde emreder. 1964 yılında Türkiye Cumhuriyeti tarafından resmen kabul edilen ILO sözleşmeleri, uluslararası bildirgeler ve Anayasa'nın 17. maddesinde yer alan, hiç kimseye insan haysiyetiyle bağdaşmayan, onur kırıcı bir muamele veya eziyet yapılamayacağı yönündeki evrensel ilkeler, işverenin söz konusu koruma yükümlülüğünün sarsılmaz anayasal ve uluslararası hukuki dayanaklarını oluşturur. İşveren, kendi organizasyonu sınırları içerisinde cereyan eden zorbalıkları basit bir "bireysel sürtüşme" veya "kişisel anlaşmazlık" diyerek kestirip atamaz ve bunları kesinlikle görmezden gelemez.

İşletmelerin ve kamu kurumlarının sadece psikolojik taciz eylemleri açıkça görünür hale gelip hukuki şikayetler meydana geldikten sonra değil, bu tehlikeli eylemler henüz kuluçka aşamasında iken, önleyici ve koruyucu kurumsal politikalar geliştirmesi yasal bir elzemdir. İşyerindeki olağan gerginliğin veya çatışmanın, tahrip edici şiddet boyutlarına ulaşmasını kökten engellemek için, şirketin en alt kademesinden en üst kademesine kadar tüm yöneticilerin ve personelin bu konuda profesyonelce eğitilmesi, kurum içindeki idari rol tanımlarının ve şahsi görev sınırlarının hiçbir yoruma mahal bırakmayacak netlikte belirlenmesi gerekmektedir. Kurum organizasyonu dahilinde kayırmacılıktan uzak, tamamen adil, şeffaf ve ölçülebilir bir performans değerlendirme sisteminin kurulması, bununla eşgüdümlü olarak ücret, ödül ve terfi politikalarında tam bir şeffaflığın sağlanması, çalışanlar arasında psikolojik tacizi sinsice besleyen adaletsizlik ve eşitsizlik algısını kökünden ortadan kaldıracaktır. Şirketlerin kendi özgün etik davranış kurallarını yazılı olarak oluşturmaları ve bu kurallara uymayan eylemcilere, kurum içindeki konumlarına, unvanlarına veya kıdemlerine bakılmaksızın tavizsiz bir biçimde adil disiplin yaptırımları uygulamaları gerekmektedir.

İşverenin omuzlarında taşıdığı hukuki gözetim yükümlülüğü, mağdurun zorba karşısında tek başına, korumasız bırakılmasını, işyerinde daha da izole edilerek yalnızlaştırılmasını veya süreçte tamamen kasıtlı olarak üretilen hatalı teşhislerle psikolojik olarak damgalanmasını önleme görevini de zorunlu olarak kapsar. Üzülerek belirtmek gerekir ki iş hayatı uygulamalarında sıklıkla karşılaşıldığı üzere, psikolojik şiddet ve baskı mağdurları haklı bir şekilde resmi idari destek arayışına girdiklerinde, liyakatsiz yönetim kadroları tarafından haksız yere "sorunlu", "uyumsuz" veya "verimsiz" personel olarak etiketlenmekte; hatta aldıkları tıbbi sağlık raporları dahi kötü niyetle aleyhlerine yorumlanarak işten çıkarılma süreçleri yapay gerekçelerle hızlandırılmaktadır. Oysa modern hukuk normlarına göre işverenin asli ve birincil görevi, mağdur olan tarafı izole etmek veya onu kuruluştan yasa dışı yollarla uzaklaştırmak kesinlikle değildir. Aksine, işverenin görevi saldırgan ve etik dışı davranışların temel kaynağını tarafsızca tespit ederek failleri derhal durdurmak, gerekirse uzaklaştırmak ve eş zamanlı olarak mağdurun mesleki rehabilitasyonunu sağlayarak onu güvenli bir şekilde çalışma hayatına yeniden kazandırmaktır. Süreçte sessiz kalan, görmezden gelen veya eylemlere dolaylı olarak onay veren idari yönetim, hukuki ihlalin ve yaratılan hasarın bizzat asli faili konumuna yükselir.

Hukuki Yaptırımlar ve İşverenin Tazminat Sorumluluğu

Kurumsal yönetim düzeyinde psikolojik şiddet vakalarının özenli ve tarafsız bir idari irade ile engellenmemesi, işveren tüzel kişiliklerini ileride telafisi son derece güç ekonomik kayıplarla ve oldukça ağır hukuki külfetlerle doğrudan yüz yüze bırakmaktadır. İşyerinde maruz kaldığı kesintisiz baskı, amansız haksız ithamlar, mesleki karalama ve sosyal dışlanma nedeniyle fiziksel veya ruhsal sağlığı ciddi şekilde bozulan mağdur çalışanlar, sahip oldukları anayasal ve yasal haklarını sonuna kadar kullanarak işverenden veya faillerden çok yüklü miktarlarda maddi ve manevi tazminat talebinde bulunma hakkına sahiptirler. Ulusal hukuk sistemimizde ve kökleşmiş Yargıtay içtihatlarında, psikolojik taciz iddialarının yargı mercilerince haklı bulunması halinde, işverenler hem süreçteki yöneticilerin doğrudan gerçekleştirdiği ihlaller hem de kendi önleyici gözetim yükümlülüklerini gerektiği gibi yerine getirmemeleri sebebiyle son derece caydırıcı tazminat ödemelerine mahkûm edilmektedir. İşverenin, bu hukuka aykırı filleri işleyen faillerin kendi yetkilendirdiği idari yöneticileri veya mağdurla eşdeğer statüdeki sıradan çalışanlar olduğunu öne sürerek şahsi sorumluluktan hukuken kurtulması kesinlikle mümkün değildir. Zira, sınırları çizilmiş o kurumsal idari alan içerisindeki her türlü çalışma barışını bozan ihlal, tamamen işverenin mutlak idari yetki ve yasal sorumluluk şemsiyesi altında cereyan etmektedir.

İşverene mahkemelerce yüklenen doğrudan maddi yasal yaptırımların ve yüksek mahkeme masraflarının yanı sıra, önlenemeyen taciz süreçlerinin işletmelere arka planda yüklediği tahmin edilmesi güç, gizli ve sinsi ekonomik kurumsal maliyetler de oldukça yüksektir. Korku, şiddet ve sistematik yıldırma atmosferinin hâkim olduğu bir çalışma ortamında var olmaya çalışan kişilerin mecburi hastalık izinlerinde ve rapor kullanımlarında dramatik bir artış görülmekte; kurum kültürüne aidiyetini yitiren yetişmiş, tecrübeli ve kalifiye personelin zorunlu olarak işten ayrılması nedeniyle kurum için hayati önem taşıyan nitelikli işgücü kaybı yaşanmaktadır. Üstelik işten ayrılmak zorunda kalan veya haksız fesihle uzaklaştırılan deneyimli uzman personelin yerine yeni çalışanların acilen işe alınması, bu bilgisiz kişilerin sıfırdan başlayan uzun eğitim süreçleri, uyum hataları ve kuruma olan yavaş adaptasyonları organizasyon bütçesi için devasa israflara ve telafisi aylar süren zaman kayıplarına doğrudan neden olmaktadır.

Tüm bunların ötesinde, çalışma yaşamını ilgilendiren böylesi ağır hukuki ihtilafların ve yıpratıcı işçi-işveren davalarının medya veya sektör nezdinde duyulması, şirketin ticari pazardaki güvenilir itibarını derinden zedelemekte; kamuoyu, iş ortakları ve potansiyel müşteriler nezdinde kurumsal marka değerinin hızla erimesine yol açarak, çok dolaylı ama son derece yıkıcı bir yoldan kurumun genel rekabet gücünü ve finansal performansını kalıcı olarak düşürmektedir. Mahkemelere yansıyan somut uyuşmazlıklarda, yargı organları işverenin şiddetle mücadele konusundaki samimiyetini, olay anındaki tarafsız reflekslerini ve şirket içi aldığı yapısal önlemleri çok detaylı bir hukuki süzgeçten geçirmektedir. Eğer incelenen bir iş yerinde objektif ve adil bir şikâyet inceleme mekanizması yoksa, mağdurların yazılı bildirimleri kasten sümen altı ediliyor ve saldırgan failler idare tarafından açıkça veya zımnen korunuyorsa, işverenin üstlenmek zorunda kalacağı maddi ve manevi tazminat sorumluluğu mahkemelerce en üst ve cezalandırıcı sınırdan ağırlaştırılarak değerlendirilebilmektedir. Bu vahim durum, mağdurların geçirdikleri tıbbi tedavi giderleri, uzman doktor faturaları, ruhsal çöküntüden kaynaklı erken emeklilik talepleri ve çalışma kapasitesi kaybından doğan astronomik zarar kalemlerinin tamamının faiziyle birlikte tek başına işletme bütçesinden karşılanması anlamına gelmektedir.

Sonuç ve Hukuki İhtiyatın Kurumsallaşması

Sonuç olarak, modern ticari işletmelerde veya kamu kuruluşlarında meydana gelen psikolojik taciz vakaları, yalnızca tarafların karşılıklı karakter çatışmalarına, kişisel ego savaşlarına veya basit öfke nöbetlerine indirgenemeyecek kadar sistematik, planlı ve kurumun köklerine inen çok tehlikeli bir yönetimsel zafiyet ürünüdür. Vizyonsuz yöneticilerin iletişim becerisinden yoksun idari eksiklikleri, adaletsiz ve keyfi iş dağılımları, adam kayırmaya dayalı politikalar ve salt güce tapınan tahakkümcü otoriter liderlik anlayışları, kurumsal yapının en kılcal damarlarını dahi zehirlemekte ve çalışanların hukuken koruma altına alınmış en temel yaşamsal insan haklarını fütursuzca ihlal etmektedir. İşverenin ve üst yönetimin bu tür yıkıcı ve onur kırıcı eylemler karşısında büründüğü sessizlik, sergilediği taraflı kayıtsızlık veya örtbas etme çabası, çağdaş hukuk düzeni nezdinde kesinlikle kabul edilemez niteliktedir ve bu eylemsizlik halinin kendisi de yargı önünde doğrudan doğruya ağır bir hukuki kusur teşkil etmektedir.

İşyerinde vuku bulan söz konusu psikolojik saldırıların hiyerarşik boyutu—ister yukarıdan aşağıya amansız bir baskı, ister aşağıdan yukarıya sinsi bir sabotaj, isterse eşitler arası kaba bir dışlama olsun—ne olursa olsun, işverenin her senaryoda geçerli olan mutlak bir hukuki koruma borcu mevcuttur. İşverenin, kurumsal riskleri önceden bertaraf edecek önleyici disiplin politikaları geliştirmesi, çalışma ortamının sosyolojik iklimini sürekli olarak objektif kriterlerle denetlemesi ve herhangi bir uyuşmazlık emaresi yaşandığında derhal, tarafsız ve etkin bir şekilde idari müdahalede bulunması kanuni, ertelenemez bir zorunluluktur. Aksi takdirde, göz yuman veya tedbir almayan işletmelerin hem altından kalkılması imkânsız olan devasa maddi ve manevi tazminat yükleri altına hukuken girmesi, hem de sahip oldukları en değerli sermaye olan kalifiye insan kaynağını hızla kaybederek finansal ve kurumsal bir yok oluşa doğru sürüklenmesi kesinlikle kaçınılmazdır. Modern hukuki ihtiyat prensibi açıkça emreder ki; sürdürülebilir bir başarıyı hedefleyen her işletme, ticari hedeflerinden önce kendi bünyesinde insan onurunu, eşitliği ve hukuku temel alan sarsılmaz bir adalet ve koruma kalkanı inşa etmek zorundadır.