Makale

İş hukukunda psikolojik taciz, çalışanın onurunu zedeleyen, onu çalışma ortamından dışlamayı amaçlayan ve sistematik olarak yürütülen eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu eylemlerin en yıkıcı görünümlerinden biri, çalışanın kariyer ilerlemesinin kasıtlı olarak engellenmesi ve bu durumu bildirmesine rağmen işverenin şikayetleri örtbas ederek eylemsiz kalmasıdır. İşveren, yasal düzenlemeler uyarınca işçinin psikolojik ve fiziksel bütünlüğünü korumakla yükümlüdür; bu yükümlülüğün ihlali ciddi bir hukuki sorumluluk doğurur. Sosyolojik ve psikolojik veriler, kadın çalışanların mesleki yetkinliklerini kanıtlamış olmalarına rağmen salt toplumsal cinsiyet rolleri bahane edilerek terfi süreçlerinde haksızlığa uğradıklarını açıkça göstermektedir. Şirket yönetimlerinin, mağdurların şikayetlerini dikkate almak ve ihlalleri gerçekleştiren kişileri cezalandırmak yerine olayların üzerini kapatma eğiliminde olmaları, hukuki boyutta temel borçlara açık bir aykırılık teşkil etmektedir. Bu tür uygulamalar, mağdurlar açısından telafisi güç maddi ve manevi hak kayıplarına yol açarken, işverenlerin uyguladığı ayrımcı tutumları da ağır bir yargısal yaptırımla karşı karşıya bırakmaktadır.

Kariyer İlerlemesinin Engellenmesi ve Eşit İşlem İlkesi

Çalışma hayatında kariyer ilerlemesinin engellenmesi, çoğu zaman objektif ve ölçülebilir performans kriterlerine dayanmayan, önyargılarla beslenen ayrımcı uygulamalar şeklinde tezahür etmektedir. İş hukukunun temel prensiplerinden olan eşit işlem ilkesi, işverenin haklı ve objektif bir neden olmaksızın aynı statüdeki çalışanları arasında ayrım yapmasını kesin surette yasaklamaktadır. Ancak çalışma ortamlarına dair incelemeler, kadın çalışanların ileride evlenip çocuk sahibi olacakları ve mesleği erken terk edecekleri şeklindeki kalıplaşmış inançlar nedeniyle yönetimler tarafından riskli ve kötü bir yatırım olarak değerlendirildiklerini ortaya koymaktadır. Bu önyargılı yaklaşım, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanması anlamına gelmekte olup, çalışanın terfi ve yükselme olanaklarını hukuka aykırı bir biçimde doğrudan sınırlandırmaktadır. Çalışanların, zorlu mesleki koşullar altında kendilerinden beklenen tüm liyakat şartlarını harfiyen yerine getirmelerine rağmen kariyer yollarının kasten kapalı tutulması, sistematik bir psikolojik yıldırma eyleminin en somut kanıtlarından biri olarak değerlendirilmelidir.

Hukuki perspektiften bakıldığında, işçinin hak ettiği pozisyona getirilmemesi ve terfi sürecinin asılsız gerekçelerle durdurulması, psikolojik taciz iddialarının ispatında oldukça güçlü bir karine oluşturmaktadır. Örneğin, bir çalışanın tüm zorlukları aşarak üst düzey yöneticilik veya kaptanlık gibi statülere yükselmek için gerekli yasal hizmet sürelerini ve zorlu sınavları başarıyla tamamlamasına rağmen, şirket yönetiminin aniden belirli cinsiyetteki personeli üst pozisyonlarda çalıştırmama yönünde bir politika değişikliği öne sürerek terfiyi reddetmesi, açık bir ayrımcılık ve kariyer engelleme vakasıdır. Benzer şekilde, bir çalışanın üstün yetkinliklerinden ve iş disiplininden faydalanmak isteyen kötü niyetli yöneticilerin, kendi eksikliklerini örtbas etmek adına o çalışanı sürekli asistan pozisyonunda tutmaları ve emeğini haksızca sömürerek daha üst kademelere geçişini sabote etmeleri de kariyer ilerlemesinin engellenmesine yönelik tipik bir uygulamadır. Bu sistematik engellemeler, çalışanın anayasal çalışma ve mesleki gelişim hakkının açıkça ihlali anlamını taşımaktadır.

Performans Değerlendirmelerinin Taciz Aracı Olarak Kullanılması

İşverenlerin veya alt işveren konumundaki yöneticilerin, çalışanların kariyerlerini engellemek amacıyla sıklıkla başvurdukları bir diğer sistematik yöntem ise haksız, objektiflikten uzak ve tamamen taraflı performans değerlendirme raporları düzenlemektir. İşveren, çalışanların iş yerindeki performansını değerlendirirken dürüstlük kuralına uygun davranmak, eşitliği gözetmek ve mutlaka somut verilere dayanmak zorundadır. Ne var ki, yıldırma süreçlerinde yöneticiler, mağdurun terfi almasını veya kurum içinde daha iyi pozisyonlara gelmesini kesin olarak engellemek için, gerçekle hiçbir şekilde bağdaşmayan olumsuz sicil ve performans notları kullanabilmektedir. İncelenen örneklerde, uzun süre boyunca aynı iş yerinde büyük bir başarı ve özveriyle görev yapan kıdemli bir kadın çalışan hakkında rasyonel bir dayanağı olmaksızın gelişime muhtaç olduğu yönünde olumsuz rapor verilirken, henüz birkaç aydır görev yapan tecrübesiz bir erkek çalışana üst düzey pozisyonlar için son derece teşvik edici ifadeler kullanılması, performans değerlendirmesinin bir cezalandırma ve kariyer blokaj aracı olarak kullanıldığını çok net bir biçimde göstermektedir.

Bu tür haksız, denetimden yoksun ve gerçeğe aykırı değerlendirmeler, sadece çalışanın o anki psikolojik durumunu bozmakla kalmamakta, aynı zamanda gelecekteki terfi, maaş zammı ve diğer tüm yasal özlük haklarına doğrudan müdahale niteliği taşımaktadır. Yargıtay uygulamaları ve mahkemeler önüne taşınan uyuşmazlıklarda, eşdeğer pozisyondaki diğer çalışanların olumlu performans raporları ile mağdurun haksız yere düşürülen raporları arasındaki bariz farklılıklar titizlikle incelenmektedir. Bu farklılıkların somut iş verilerine ve tutanaklara dayanmaması, psikolojik tacizin varlığını şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlayan en önemli unsurlardan biri olarak kabul edilir. İşverenin ve ona vekalet eden yöneticilerin değerlendirme yetkilerini bu şekilde kötüye kullanması, çalışanın gelecekteki maddi kayıplarının yanı sıra işine olan inancını yitirerek ağır bir manevi çöküntü yaşamasına da doğrudan sebebiyet vermektedir.

İşverenin Şikayetleri Örtbas Etmesi ve Önlem Alma Yükümlülüğünün İhlali

Çalışma hayatında meydana gelen her türlü psikolojik taciz veya cinsel saldırı vakasında işverenin en temel yasal sorumluluğu, olayı derhal ve tarafsız bir biçimde soruşturmak, mağduru koruma altına almak ve fail hakkında gerekli disiplin işlemlerini eksiksiz uygulamaktır. İş hukukunda bu kritik durum, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında hassasiyetle değerlendirilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde işveren, iş yerinde huzuru sağlamak, adil bir çalışma ortamı tesis etmek ve çalışanların onurunu korumak zorundadır. Ancak vakalara yansıyan tutumlar, şirket yönetimlerinin yapılan resmi şikayetleri ciddiye almadığını, aksine bu şikayetleri kasten örtbas ederek failleri koruma yoluna gittiklerini çarpıcı bir şekilde ortaya koymaktadır. Özellikle şikayet edilen failin kurum için çok değerli bir personel olarak nitelendirilerek açıkça himaye edilmesi ve mağdura yönetim düzeyinde yapabilecekleri hiçbir şey olmadığının söylenmesi, işverenin kanuni asli yükümlülüklerini açıkça ve kasten ihlal etmesi anlamını taşır.

Şikayete konu olayların disiplin mekanizmaları işletilmeden üzerinin örtülmesi, mağdur üzerindeki psikolojik yıkımı ve güvensizlik hissini artırırken failin benzer eylemlerine fütursuzca devam etmesine zemin hazırlamaktadır. Şikayet edilen ve suçu sabit olan faillerin iş sözleşmelerinin derhal feshedilmesi veya ağır şekilde cezalandırılması gerekirken, şirket tarafından hiçbir yaptırım uygulanmadan aynı kurumun başka bir departmanına veya gemisine transfer edilerek çalıştırılmaya devam edilmeleri, işverenin sıfır tolerans politikasını tamamen terk ettiğini gösterir. Mağdur çalışan, aradığı adaleti ve asgari korunmayı çalıştığı kurumda bulamadığı için kendini yalnız, güvensiz ve çaresiz hissederek genellikle iş sözleşmesini tek taraflı olarak bitirmek ve işi bırakmak zorunda kalmaktadır. Bu eylemsizlik ve sessiz kalma hali, hukuki açıdan işvereni gerçekleştirilen taciz fiillerinin zımni onaylayıcısı konumuna düşürmekte ve doğacak tüm hukuki zararlardan müştereken sorumlu kılmaktadır.

Çarpık Şirket Politikaları ve Hukuki Yaptırımları

İşverenin şikayetleri örtbas etme stratejisinin en sorunlu ve hukuka aykırı yansımalarından biri, yaşanan bir taciz olayının ardından asıl faili cezalandırmak yerine, mağdurun üyesi olduğu cinsiyeti iş gücü piyasasından tamamen dışlama yoluna gitmesidir. Örneğin, bir kadın personelin üst rütbeli bir erkek çalışan tarafından ağır şekilde taciz edilmesi ve bu durumun şirket yönetimine resmi yollarla yansıması üzerine, şirketin suçlu erkek faili işten çıkarmak yerine artık kadın çalışanlarla çalışmayı bıraktıklarını ilan ederek kurumsal bir politika değişikliğine gitmesi, ayrımcılığın zirve noktasıdır. Tacizci bir failin suçunu tamamen mağdurun cinsiyetine fatura eden ve onları sistemden silen bu zihniyet, Anayasa ile güvence altına alınmış çalışma hakkının ve eşitlik ilkesinin çok ağır bir ihlalidir. İşverenin sorunu adil bir şekilde çözmekten ziyade mağdur kesimi topluca cezalandıran bu tutumu, kurum içinde ayrımcılığın kurumsallaştığının en net ispatı olarak mahkemelerce değerlendirilmektedir.

Şikayet Mekanizmalarının İşlevsizliği ve İspat Yükü

İş yerlerinde etkili ve tarafsız bir şikayet mekanizmasının kurulamaması, psikolojik taciz eylemlerinin süreklilik kazanmasındaki en büyük etkenlerden biridir. Çalışanlar, maruz kaldıkları haksızlıkları üst yönetime veya insan kaynaklarına bildirdiklerinde, adil bir soruşturma yürütülmeyeceğinden ve sürecin sonunda kendi işlerini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalacaklarından endişe duymaktadırlar. Nitekim rapor edilen olaylarda, mağdurların şikayetlerini dile getirdikten sonra yönetim tarafından yalnız bırakıldığı, iddiaların ciddiyetle araştırılmadığı ve mağdurların sorun çıkaran taraf olarak yaftalandığı görülmektedir. Etkili bir örgütlenmenin veya sendikal desteğin bulunmaması da mağdurların hak arama süreçlerinde tamamen savunmasız kalmalarına neden olmaktadır. İşverenlerin, kurumsal bir şikayet hattı kurmak veya bağımsız denetçiler atamak yerine, sorunları hasıraltı etmeyi tercih etmesi, iş yerindeki çalışma barışını temelden sarsmakta ve yasal denetim yükümlülüğünün tamamen terk edildiğini göstermektedir.

Yargısal süreçlere bakıldığında, şikayet mekanizmalarının işletilmemesi ve olayların örtbas edilmesi, işverenin aleyhine sonuç doğuran çok kritik bir hukuki argümandır. İş hukukunda psikolojik taciz iddialarında ispat yükü bağlamında, mağdur işçinin tacizi gösteren kuvvetli emareler ve tutarlı deliller sunması yeterli kabul edilmekte, iddia edilen olayların yaşanmadığını veya gerekli tüm önlemlerin alındığını ispatlama külfeti işverene geçmektedir. İşverenin kendisine intikal eden resmi veya şifahi şikayetleri kayda almadığı, olayı araştırmadığı ve faili koruyan bir pozisyon aldığı tespit edildiğinde, mahkemeler işverenin hukuki sorumluluğuna hükmetmektedir. Bu tür yargılamalarda, örtbas eylemi başlı başına bir kusur olarak değerlendirilir ve mağdurun iddialarının doğruluğunu destekleyen güçlü bir karine oluşturur. Dolayısıyla işveren, şikayet mekanizmasını kasten işlevsiz kılarak sadece etik bir hata yapmakla kalmaz, aynı zamanda yargı sürecinde kendi savunma argümanlarını da peşinen çürütmüş olur.

Sonuç olarak, çalışma hayatında kariyer ilerlemesinin sübjektif, cinsiyetçi ve ayrımcı saiklerle kasten engellenmesi ile iş yerinde yaşanan şikayetlerinin yönetim tarafından örtbas edilmesi, işverenlerin yasal yükümlülüklerini çok ağır şekilde ihlal ettiği eylemlerdir. İşveren, çalışma ortamındaki her türlü haksız fiili engellemek, şikayetleri şeffaf bir şekilde soruşturmak ve faillerine gereken hukuki yaptırımı uygulamakla mükelleftir. İhbar edilen ihlallerin hasıraltı edilmesi, mağdurun terfi yollarının haksızca kapatılarak istifaya zorlanması ve işçiyi koruma iradesinin gösterilmemesi, çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır. Bu tür sistematik haksızlıklara maruz kalan çalışanlar, kıdem tazminatı gibi yasal fesih haklarının yanı sıra, kariyerlerinin engellenmesi ve kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına tam olarak sahiptir. Yargı mercileri nezdinde, işverenin olayları örtbas etmesi ve eşitlik ilkesine aykırı olarak terfileri durdurması, kesin ve güçlü bir hukuki delil niteliği taşıyarak işverenin yüksek tazminat yükümlülükleri ile karşılaşmasına yol açacaktır.