Makale

İş hukuku doktrininde ve yargısal uygulamalarda sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz vakaları, yalnızca hiyerarşik olarak üst konumda bulunan yöneticiler tarafından değil, aynı statüdeki çalışma arkadaşları tarafından da gerçekleştirilebilmektedir. Yatay mobbing olarak adlandırılan bu karmaşık olgu, işçinin işyerinde huzurla çalışma hakkını doğrudan tehdit eden, çalışma barışını bozan ve işçinin psikolojik bütünlüğünde son derece derin yaralar açan sistematik bir süreçtir. Araştırma ve kaynak verilerine yakından bakıldığında, bilhassa yoğun etkileşimin olduğu rekabetçi ve stresli sektörlerde, aynı pozisyonda görev yapan meslektaşların birbirlerine yönelik dışlama, yıldırma ve itibar suikastı gibi yıkıcı eylemlere sıkça başvurdukları tespit edilmektedir. İş ilişkisinde işçinin korunması ilkesi gereği, işverenin işyerinde dürüstlük kuralına ve insan onuruna uygun bir çalışma ortamı sağlaması en temel asli yükümlülüklerinden biridir. Çalışma arkadaşları tarafından uygulanan bu tür yatay psikolojik saldırıların önlenmesi, doğrudan doğruya işverenin koruyucu ve önleyici tedbirler alma yükümlülüğünün ayrılmaz bir parçasıdır. Bu makale, işyerinde yatay mobbingin temel görünüm biçimlerini mevcut sosyolojik veriler ışığında inceleyerek, söz konusu eylemlerin işveren açısından doğuracağı hukuki sorumlulukları analiz etmeyi amaçlamaktadır.

Yatay Mobbingin Kavramsal Çerçevesi ve İşyerine Etkileri

Yatay mobbing, aynı hiyerarşik seviyede bulunan, eşit veya benzer statüdeki çalışanların birbirlerine karşı sistematik olarak uyguladıkları psikolojik şiddet, ağır baskı ve duygusal kuşatma eylemlerinin bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu tür eylemler genellikle, işyerindeki güç dengelerinin gayri resmi yollarla yeniden şekillendirilmesi çabası ve çalışma ortamında bir üstünlük kurma isteği olarak ortaya çıkar. Çalışanların toplumsal cinsiyet rolleri, şahsi mesleki hırsları ve işyerindeki örtülü statü mücadeleleri, yatay mobbingin temel tetikleyicileri arasında yer almaktadır. Sosyal rol kuramının açıkça işaret ettiği üzere, bireylerin toplumsal ilişkilere yerleştirilmesini belirleyen temel algılar ve ön yargılar, işyerindeki yatay ilişkilerde de derin çatışmalara yol açabilmektedir. Bireyler doğuştan getirdikleri veya sonradan toplum aracılığıyla edindikleri bu roller üzerinden, meslektaşlarına karşı haksız bir üstünlük kurma veya onları sistemin dışına itme eğilimi gösterebilirler. İşçilerin birbiriyle olan olağan rekabetinin sağlıklı sınırları aşarak sistematik bir eziyete dönüşmesi, işyerinin olağan akışını ve ticari verimliliğini de sekteye uğratmaktadır.

Toplumun ataerkil yapısının işyerindeki doğrudan yansımaları da yatay mobbingin şiddetini, dozunu ve yönünü belirleyen en temel unsurlardandır. Toplumun bireylere çocukluktan itibaren yüklediği cinsiyet kalıpları ve mesleki roller, çalışanların birbirleriyle olan günlük iletişimini ve profesyonel bağlarını derinden şekillendirmekte; bazı durumlarda azınlıkta kalan veya farklı özelliklere sahip olan çalışanların diğer grup üyeleri tarafından sistematik olarak dışlanmasına güçlü bir zemin hazırlamaktadır. İşçinin, bizzat mesai arkadaşları tarafından maruz bırakıldığı bu türden olumsuz ve yıkıcı tutumlar, onun mesleki gelişimini ve liyakatini engellemekle kalmayıp, işyerine ve mesleğine olan aidiyet duygusunu da zamanla tamamen ortadan kaldırmaktadır. Hukuki açıdan ve iş mevzuatı bağlamında bakıldığında, işyerinde anayasal güvence altındaki eşitlik ilkesinin ağır bir şekilde zedelenmesi anlamına gelen bu tür yatay çatışmaların, işçinin çalışma özgürlüğüne yapılmış açık ve haksız bir müdahale olduğu mutlak surette kabul edilmelidir.

Çalışma Arkadaşları Tarafından Uygulanan İtibar Suikastı

İşyerinde gözlemlenen yatay mobbingin şüphesiz en yıkıcı ve tehlikeli biçimlerinden biri, başarılı veya çalışmalarıyla öne çıkan bir çalışanın diğer meslektaşları tarafından kasıtlı olarak hedef alınması suretiyle gerçekleştirilen itibar suikastı eylemleridir. Yapılan sosyolojik araştırmalar ve sahadan elde edilen derinlemesine veriler, bir çalışanın mesleki anlamda ciddi bir başarı elde etmesi, göz önünde bulunması veya hiyerarşik olarak yükselme potansiyeli göstermesi durumunda, aynı seviyedeki çalışma arkadaşlarının doğrudan engelleme çabalarının devreye girdiğini açıkça göstermektedir. Kötü niyetli meslektaşlar, hedef aldıkları kişinin bilgi birikimine, sağlam kariyerine veya iş becerilerine profesyonel anlamda erişemedikleri durumlarda, doğrudan işçinin şerefini, haysiyetini ve manevi kişiliğini hedef alan gayri ahlaki saldırılara yönelebilmektedirler. Bu kasıtlı saldırılar, kişinin mesleki yetkinliğini sorgulatmaya yönelik kurgusal dedikodular çıkarma, asılsız iddialarda bulunma veya tamamen özel hayata ilişkin konularda acımasız karalama kampanyaları yürütme şeklinde tezahür etmektedir.

Söz konusu karalama ve iftira kampanyaları, mağdur pozisyonundaki çalışanın yalnızca işyerindeki saygınlığını ve mesleki itibarını zedelemekle kalmaz, aynı zamanda telafisi son derece güç bir psikolojik çöküntü yaşamasına da doğrudan sebebiyet verir. Birebir aktarılan mesleki tecrübelerde ve görüşmelerde görüldüğü üzere, meslektaşların kariyer anlamında ulaşamadıkları yetkin kişilere karşı tarihin en büyük ve en eski yalanlarına başvurup belden aşağıya iftira atmaları, yatay mobbingin geldiği tehlikeli boyutu tüm çıplaklığıyla gözler önüne sermektedir. Bu tür planlı ve onur kırıcı fiiller, Anayasa ve Türk Medeni Kanunu kapsamında sıkı bir şekilde koruma altına alınan kişilik hakları ihlali niteliğinde olup, işçinin manevi bütünlüğüne yapılmış çok ağır bir saldırı teşkil eder. İş hukuku prensipleri ve Yargıtay kararları çerçevesinde ihtiyatla değerlendirildiğinde, çalışma arkadaşları tarafından mesnetsiz suçlamalarla ve itibar zedeleyici söylemlerle hedef alınan işçinin, bu ağır duruma katlanması beklenemez ve mevcut tablo ciddi manevi tazminat taleplerine konu edilebilir.

İşyerinde Dışlanma, Yok Sayılma ve Yıldırma Politikaları

İşyerindeki yatay kuşatmanın bir diğer yaygın tezahürü, mağdurun çalışma arkadaşları tarafından fiziksel ve duygusal olarak izole edilmesi, yani dışlanması ve adeta yok sayılmasıdır. Dışlama eylemleri; mağdurla profesyonel ve sosyal iletişimin aniden koparılması, günlük olağan selamlaşmanın dahi kesilmesi, işyerindeki ortak toplantı veya etkinliklere davet edilmemesi ve mağdurun ortamda hiç yokmuş gibi muamele görmesi şeklinde kademeli olarak ortaya çıkar. Sahadan yansıyan tecrübeler, işçilerin sırf işyerinden ayrılmalarını sağlamak amacıyla son derece planlı ve sistematik bir yıldırma politikasına maruz bırakıldıklarını, "seni yok sayma, muhatap olmama" gibi ağır psikolojik şiddet türlerinin çalışma arkadaşları tarafından sıklıkla uygulandığını kesin bir biçimde doğrulamaktadır. Bu yalnızlaştırma stratejisi, işçinin işini yapma motivasyonunu tamamen kırarak onu istifaya zorlayan, bireyin ruh sağlığını yıpratan en etkili yatay mobbing yöntemlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Dışlama ve yıldırma eylemleri yalnızca sosyal ilişkilerin ve gündelik iletişimin kesilmesiyle sınırlı kalmayıp, işçinin mesleki faaliyetlerini layıkıyla yürütmesini doğrudan engelleyen fiziksel müdahalelere ve iş engellemelerine kadar varabilmektedir. Özellikle sahada aktif görev alan veya ekip çalışması gerektiren işlerde çalışanlar arasında, çoğunluğu oluşturan güçlü grubun azınlıkta kalan meslektaşlarını mesleki görevlerini yapmaktan alıkoyması, yatay mobbingin en somut delili niteliğindedir. Örneğin bir kadın çalışanın, diğer meslektaşları tarafından kasıtlı olarak engellenmesi, olay yerinde önüne geçilmesi ve en temel mesleki faaliyeti olan fotoğraf çekmesine dahi izin verilmemesi, işyerindeki yatay kuşatmanın ve mesleki dışlanmanın çarpıcı örneklerinden biridir. Bu tür eylemler, işçinin anayasal çalışma hakkının ve işini serbestçe icra etme özgürlüğünün diğer işçiler tarafından fiili olarak zorla engellenmesi anlamına gelir.

Psikolojik bir harp niteliği taşıyan bu yoğun dışlama ve yıldırma politikaları, nihayetinde işçinin ağır bir tükenmişlik sendromu yaşamasına ve çaresizlik içinde iş akdini sonlandırmasına yol açmaktadır. Çalışma arkadaşlarının kurduğu bu görünmez ama son derece yıkıcı baskı ağına dayanamayan işçi, sırf o zehirli ortamdan gitmek amacıyla hissettiği o devasa baskıyla, profesyonel hayatından ve yıllarını verdiği kurumundan vazgeçerek istifa yolunu seçmek zorunda kalabilmektedir. İş hukuku bağlamında ve yargısal içtihatların genel yönelimi ışığında, işçinin bu şekilde istifaya sürüklenmesi, sıradan bir işten ayrılma vakası olarak değil, çalışma koşullarının işçi açısından tamamen çekilmez hale gelmesi sebebiyle gerçekleştirilen bir haklı fesih olarak değerlendirilmeli ve işçinin yasal kıdem hakları bu çerçevede titizlikle korunmalıdır.

Hemcinsler Arasında Görülen Yatay Mobbing ve Rekabet

Yatay mobbing olgusu yalnızca farklı statü, departman veya zıt cinsiyetler arasında değil, tamamen aynı niteliklere ve cinsiyete sahip çalışma arkadaşları arasında da şaşırtıcı derecede yoğun bir biçimde yaşanabilmektedir. Özellikle hemcinsler arası mesleki rekabetin adil sınırları aşarak zehirli bir boyut kazanması, işyerinde son derece güvensiz, paranoyak ve huzursuz bir çalışma iklimi yaratmaktadır. Çalışanların kendi aralarında yaşadıkları yatay mobbing, genellikle terfi, ödül veya pozisyon değişiklikleri sonrasında çok daha belirgin hale gelmektedir. Bir işçinin hak ettiği belirli bir pozisyona seçilmesinin hemen ardından, daha önce çok samimi olduğu meslektaşlarının tavır ve tutumlarının aniden olumsuz yönde değişmesi, hemcinsler arası çekememezlik ve mobbingin en tipik göstergelerinden birini oluşturmaktadır. Bu tehlikeli durum, işyerindeki dayanışma kültürünün zayıflığını ve yıkıcı rekabetin tahribatını ortaya koymaktadır.

İşyerindeki grup dinamikleri sosyolojik açıdan incelendiğinde, meslektaş dayanışmasının eksikliğinin mağduriyetleri daha da derinleştirdiği ve mobbing eylemlerini cesaretlendirdiği görülmektedir. Kadının kadına uyguladığı mobbing veya genel olarak hemcinsler arası yatay baskı olarak nitelendirilen bu süreçte, haksızlığa uğrayan mağdur edilen kişinin yanında durmak yerine, çoğunluğun veya güçlü olan grubun yanında yer alma eğilimi, yatay tacizin yıkıcı etkisini katlayarak artırmaktadır. İş ortamında yetkin bir çalışanın gözden çıkarılması veya kasten hedef tahtasına oturtulması durumunda, kendi meslektaşları tarafından yalnız bırakılması; hatta diğer hiyerarşik gruplarla işbirliği yapılarak tamamen mağdurun karşısına geçilmesi, yatay mobbingin ne denli örgütlü bir nitelik kazanabileceğini ispatlamaktadır. Bu tür gayri ahlaki ittifaklar, doğrudan işçinin psikolojik direncini ve iş yapma motivasyonunu tamamen kırmaya yöneliktir.

Hemcinsler arası veya genel meslektaşlar arası yatay mobbingin bir diğer tehlikeli boyutu da, mesleki yeterliliğin ve liyakatin aynı cinsten çalışma arkadaşları tarafından sözlü olarak sürekli aşağılanması ve itibarsızlaştırılmasıdır. Bir meslektaşın uzmanlık alanını, aldığı eğitimi veya geçmiş tecrübelerini alaycı bir üslupla küçümseyerek, örneğin başka bir uzmanlık alanından geldiği için o mesleği yapamayacağını iddia eden dışlayıcı ve onur kırıcı ifadeler kullanılması, işyerinde mesleki saygınlığın ağır bir ihlali anlamına gelmektedir. Bu tür mesnetsiz ve yıkıcı söylemlerin sürekli ve kasıtlı olarak tekrarlanması, mağdurun mesleki özgüvenini sarsmayı amaçlayan sinsi bir psikolojik şiddet türüdür. İş hukukunda bu tarz aşağılayıcı sözlü saldırılar, işçinin kişisel ve mesleki saygınlığına doğrudan bir saldırı olarak kabul edilebilir ve ileride açılacak muhtemel davalarda iddiaların ispatında güçlü birer karine oluşturma potansiyeli taşır.

Ataerkil Yapının Çalışma Arkadaşları Arasındaki İzdüşümü

İşyerindeki yatay ilişkiler ve meslektaşlar arası iletişim ağları, çoğu zaman işçilerin içinde yaşadığı toplumun genel sosyolojik, kültürel ve tarihsel kodlarından bağımsız olarak düşünülemez. Toplumda derin köklere sahip olan erkek egemen yapı ve ataerkil değer yargıları, çalışma ortamında meslektaşlar arasındaki yatay iletişime doğrudan yansımakta ve işyerindeki cinsiyete dayalı eşitsizlikleri sürekli olarak körüklemektedir. Belirli kültürel dinamiklere ve yoğun geleneksel kodlara sahip bölgelerde sahada yapılan araştırmalar, basında veya diğer rekabetçi sektörlerde görev alan kadın çalışanların, bizzat kendi meslektaşları tarafından erkek egemen bir yapının içine hapsedilmeye ve kısıtlanmaya çalışıldığını çarpıcı biçimde göstermektedir. Bu tür ortamlarda sayıca üstün olan grup, azınlıkta kalan veya farklı özelliklere sahip olan meslektaşlarını, yazılı olmayan görünmez kurallarla baskı altına alarak işyerindeki yatay mobbingi sıradanlaştırmakta ve adeta işin doğal bir parçası haline getirmektedir.

İşyerinde gözlemlenen bu tür yapısal ve yatay eşitsizlikler, temelde toplumun cinsiyetlere ve bireylere doğuştan veya sonradan dayattığı geleneksel rollerden beslenir ve güçlenir. Bireylerin işyerinde üstlendikleri pozisyonlar ve aldıkları maaşlar ne kadar eşit olursa olsun, zihinlerin derinliklerindeki toplumsal cinsiyet şemaları veya kökleşmiş ön yargılar, çalışma arkadaşlarının birbirlerine yaklaşımını kolayca zehirleyebilmektedir. Öğrenme ve bilişsel mekanizmalara dayanan sosyal rol kuramına göre, toplumun bireylerden beklentileri ve onlara çocukluktan itibaren uygun gördüğü davranış kalıpları, işyerinde gerçekten adil ve eşitlikçi bir ilişkinin kurulmasını ciddi şekilde zorlaştırmaktadır. Sonuç olarak işçiler, birbirlerine sadece ortak amaca hizmet eden birer meslektaş olarak değil; toplumun kendilerine biçtiği üstünlük veya ikincillik algısıyla yaklaşmakta; bu çarpık bakış açısı da dışlama, alay etme ve liyakati küçümseme gibi yatay mobbing eylemlerinin temelini oluşturmaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu Kapsamında Önleme Yükümlülüğü

Yatay mobbing eylemleri doğrudan doğruya işverenin kendisi veya işveren vekilleri tarafından bizzat gerçekleştirilmiyor olsa da, iş hukuku normları ve evrensel hukuk ilkeleri, işverene işyerinde huzuru sağlama ve tüm çalışanlarını her türlü psikolojik tacizden mutlak surette koruma sorumluluğu yüklemektedir. Bu ağır ve geniş sorumluluk, iş sözleşmesinin en temel yasal unsurlarından biri olarak kabul edilen işverenin gözetme borcu kapsamında hukuken değerlendirilmektedir. İşveren, işyerinde anayasal eşitliği sağlamakla, meslektaşlar arası günlük iletişimde dürüstlük kuralına uyulmasını temin etmekle ve yatay düzeydeki gerilimleri tespit ettiği anda derhal etkili önlemler almakla yükümlüdür. Bir yetkin çalışanın, diğer meslektaşları tarafından itibar suikastına uğramasına, projelerden dışlanmasına veya sistematik olarak yıldırılarak istifaya sürüklenmesine sessiz kalan ve göz yuman işveren, hukuken doğrudan bu ihlalin tarafı haline gelmiş sayılır.

Yatay mobbing mağduru olan çaresiz işçi, çalışma arkadaşları tarafından kendisine kasten yöneltilen dışlayıcı, engelleyici ve onur kırıcı eylemleri işverene veya insan kaynakları departmanına bildirmesine rağmen; işveren bu sorunu çözmek için tarafsız bir soruşturma yürütmez ve gerekli idari disiplin mekanizmalarını hızlıca işletmezse, yargı önünde kusurlu kabul edilme riskiyle karşı karşıyadır. İşverenin olaylara kayıtsız kalarak hareketsiz kalması, mevcut durumu zımnen onayladığı anlamına gelir ve bu durum mağdur işçiye sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanır. Bu noktada mağdur işçi açısından en kritik ve zorlu hukuki aşama, maruz kalınan o görünmez yatay mobbingin somutlaştırılması ve mahkeme huzurunda delillendirilmesi, yani ispat yükü meselesidir. Yargı içtihatları, mobbing vakalarının doğası gereği gizli yapıldığını göz önüne alarak, kesin delil aranmasından ziyade, kuvvetli emarelerin varlığını ispat için yeterli görebilmektedir; bu bağlamda mesajlar, e-posta yazışmaları ve tanık beyanları hayati bir önem taşımaktadır.

Sonuç olarak, çalışma arkadaşları arasında sinsice cereyan eden yatay mobbing; itibar suikastı, haksız dışlama ve sistematik yıldırma politikalarıyla işçinin çalışma özgürlüğünü, onurunu ve ruh sağlığını doğrudan hedef alan son derece ağır bir hukuki ihlaldir. Sosyolojik ve psikolojik alan araştırmalarının da açıkça ortaya koyduğu üzere, meslektaşlar arasındaki mesleki kıskançlık, yıkıcı rekabet ve toplumsal önyargılar, işyerinde telafisi neredeyse imkânsız olan manevi yıkımlara ve kariyer kayıplarına sebep olabilmektedir. Bu hassas noktada, işverenlerin sadece dikey yöndeki sevk ve idare haklarını kullanmakla yetinmeyip, işçiler arasındaki yatay ilişkilerde de eşitlikçi, saygılı ve adil bir çalışma iklimi tesis etmeleri, hem yasal işverenin gözetme borcu hem de evrensel eşit işlem borcu ilkelerinin zorunlu ve vazgeçilmez bir gereğidir. Yatay mobbinge göz yuman, gerekli idari ve koruyucu tedbirleri almaktan imtina eden ve mağdur işçinin haklı feryadına sessiz kalan kurumların, işçinin uğradığı tüm maddi ve manevi zararlardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulabileceği yargısal bir gerçeklik olarak unutulmamalıdır.