Makale

Modern çalışma hayatının en karmaşık sorunlarından biri olan psikolojik taciz, kurumların iç dinamiklerini derinden sarsan, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini temelden zedeleyen sistematik bir süreçtir. İşyerlerinde mobbing, bir ya da birkaç kişi tarafından, bir ya da birkaç kişiye yönelik gerçekleştirilen, kişinin çaresiz ve savunmasız hissetmesine sebep olan düşmanca ve etik olmayan iletişimi içeren sistematik davranışlar bütünü olarak karşımıza çıkmaktadır. İş hukuku pratiği bağlamında, işverenin işçiyi gözetme borcu sınırları içerisinde en çok tartışılan ihlallerden biri olan bu süreç, anlık ve fevri bir uyuşmazlıktan ziyade, stratejik ve uzun soluklu bir yıldırma politikasıdır. Sürecin her bir aşaması, işçi-işveren ilişkileri açısından geri dönülemez hukuki sonuçlar doğurmakta olup, eylemlerin doğru tanımlanması ve delillendirilmesi olası bir yargılama aşamasında davanın seyri için belirleyici rol oynamaktadır. Psikolojik tacizin kurumsal ve hukuki tanımının net bir şekilde yapılması, sürecin ortaya çıkış nedenlerinin organizasyonel boyutta irdelenmesi ve beş aşamalı gelişim sürecinin analitik bir biçimde anlaşılması, hukuki uyuşmazlıkların doğru temellendirilmesi ve adil bir yargılama sürecinin tesisi için mutlak bir gerekliliktir.

Psikolojik Tacizin (Mobbing) Kurumsal Tanımı ve Temel Unsurları

Psikolojik tacizin hukuki bir zeminde değerlendirilebilmesi için kurumsal tanımının ve temel unsurlarının somut olaylarla eksiksiz biçimde eşleştirilebilmesi şarttır. Psikolog Heinz Leymann tarafından yapılan bilimsel ve kurumsal tanımlamaya göre, bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için sistematik olarak gerçekleştirilen düşmanca ve etik olmayan iletişimin en az haftada bir ve uzun dönemde en az altı ay süresince aralıksız gerçekleşmesi gerekmektedir. İş hukuku bağlamında bu süreklilik arz eden yapı, eylemin sıradan bir işyeri anlaşmazlığından ayrılarak kasıtlı bir yıldırma operasyonuna dönüşmesini ifade eder ve özellikle ispat yükü açısından çok büyük bir önem taşır. Süreklilik ve kasıt unsuru barındırmayan, anlık gelişen tartışmalar, iş yoğunluğundan kaynaklı olağan gerginlikler veya tek seferlik haksız eylemler hukuki olarak mobbing kapsamında değerlendirilemez. Bahsi geçen altı aylık süre, yargısal içtihatlarda mutlak ve değişmez bir matematiksel şart olmamakla birlikte, eylemin süreklilik ve sistemlilik niteliği kazanıp kazanmadığının tespiti açısından kuvvetli bir karine olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, düşmanca davranışların mağdur üzerinde yarattığı çaresizlik, dışlanmışlık ve savunmasızlık hissi, işverenin işçiye karşı temel sorumluluklarından olan koruma yükümlülüğünün ağır bir ihlali olarak ele alınmaktadır.

Kurumsal tanımın hukuki incelemedeki bir diğer can alıcı boyutu, eylemin tarafları olan mobbing mağduru, mobbing uygulayan failler ve sürece tanıklık eden izleyiciler arasındaki psikolojik ve hiyerarşik dinamiklerin incelenmesidir. Literatürde mağdurlar genellikle özgüvenli, çalışkan, girişken ve işyerinde insanlarla uğraşmak yerine kendi mesleki düşünceleriyle ve görevleriyle ilgilenmeyi amaç edinmiş dürüst karakter yapısına sahip çalışanlar arasından seçilmektedir. Buna karşılık, mobbingi uygulayan kişiler kurum içerisinde iyi ve uyumlu biri gibi davranmayı başaran ancak temelde birlikte çalışılması son derece güç, kıskançlık ve düşmanlık duyguları yoğunlukta olan karakterlerdir. Hukuki uyuşmazlıklarda tarafların bu karakteristik özellikleri, uygulanan psikolojik tacizin kasti doğasını ortaya koymada iş mahkemelerine önemli veriler sunar. Saldırgan fail, hedef aldığı mağduru dışlayarak izole etmeye ve sonuç olarak işi bırakmaya zorlarken, bu sürece kazara veya bilerek sessiz kalarak katılan tanıklar ve izleyiciler de aslında mobbingin zımni birer parçası haline gelir. Diğer çalışanların ve yöneticilerin sürece müdahil olmaması, sessiz kalması veya faile göz yumması, işverenin işyerinde eşitlik ve huzuru sağlama yükümlülüğünü yerine getirmediği anlamına gelir ve müteselsil sorumluluk ilkeleri gereği kurumsal düzeyde hesap verilebilirliği doğurur.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Ortaya Çıkış Nedenleri

İşyerinde psikolojik tacizin ortaya çıkış nedenleri, genellikle bireysel husumetlerden veya anlık öfkelerden ziyade, kurumun organizasyonel yapısındaki çatlaklara ve yönetimsel düzeydeki liyakatsiz tercihlere dayanmaktadır. Kurumların kontrolsüz rekabetçi ortamı, yoğun emek harcanması gereken zorlu çalışma koşulları ve yetersiz insan kaynağıyla iş süreçlerinin yürütülmeye çalışılması, mobbingin filizlenmesi için son derece elverişli bir zemin hazırlamaktadır. Özellikle, iş ekipmanlarının veya malzemelerinin yetersiz olması, personel sayısının azlığına karşın hizmet veya üretim talep eden kişi sayısının kontrolsüz fazlalığı gibi yoğun stres yaratan idari unsurlar, çalışanlar arasındaki tahammül sınırlarını aşındırarak gerilimi artırmaktadır. İş hukuku ve Yargıtay kararları açısından, işverenin iş organizasyonunu işçinin sağlığını koruyacak biçimde kurgulayamaması ve çalışanların fiziki ve ruhsal sınırlarını aşan bir iş yükü altında ezilmesine göz yumması, çalışma barışını bozan temel etkenler olarak kabul edilir. Terfi mekanizmalarında ve görevde yükselme olanaklarında çalışanlara karşı adil olunmaması, liyakat ilkelerinin hiçe sayılması ve yönetimin kendi inisiyatifiyle bazı çalışanları haksız yere kayırması gibi adaletsiz uygulamalar, psikolojik şiddeti ve gruplaşmayı doğrudan tetikleyen en yaygın kurumsal nedenler arasındadır,. Bu tür idari ve sistemsel zafiyetler, ileride açılabilecek tazminat davaları kapsamında işverenin eşit işlem borcu ve yönetim hakkının objektif sınırlarının ihlali bağlamında sorgulanmasına yol açar.

Organizasyonel zafiyetlerin yanı sıra, hizmet sunulan kitlenin profili, beklentileri ve işyerinin kendine has sosyokültürel dinamikleri de psikolojik tacizin olağanlaşmasında oldukça etkili bir rol oynamaktadır. Hastaneler gibi stresin her an dorukta olduğu spesifik alanlarda, hastaların veya müşterilerin bulundukları zorlu konumdan dolayı sürekli olarak kendilerine ayrıcalık tanınmasını istemeleri, kadın çalışanların istihdam yoğunluğunun fazla olması gibi hem sektörel hem de demografik özellikler, mobbingi ve duygusal yıpranmayı artıran objektif nedenler arasında sayılmaktadır. İşverenin asli görevi, kendi sektörünün taşıdığı bu tür spesifik riskleri önceden analiz etmek ve çalışma ortamını bu olası risklerden arındıracak önleyici, koruyucu ve denetleyici kurumsal politikalar geliştirmektir. Yönetim kademesinin, işyerindeki kaçınılmaz gerginliği azaltacak kurumsal adımları atmaması, personeli yoğun müşteri veya hasta baskısı karşısında savunmasız ve yalnız bırakması, üstelik tüm bunlar yaşanırken kayırmacı tutumlarını ısrarla sürdürmesi, psikolojik taciz eylemlerinin kurum kültürü haline gelmesine neden olur. Hukuki düzlemde böylesi bir kayıtsızlık, kötü niyetli yönetim anlayışının bariz bir tezahürü olarak değerlendirilir ve mağdur çalışanın haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanmasına yasal zemin hazırlayan yapısal bir kusur olarak kabul görür.

Mobbing Gelişim Sürecinin İlk Aşamaları: Çatışma ve Karalama

Psikolojik taciz süreci, statik ve tek düze bir durum olmayıp, genellikle beş temel aşamadan oluşan oldukça dinamik, evrimleşen ve tırmanan bir seyir izlemektedir; bu tehlikeli sürecin ilk adımı, kritik olay veya diğer adıyla çatışma aşamasıdır. Bu aşama, çoğu zaman son derece sıradan kişisel sebeplerden veya tamamen günlük iş rutininden kaynaklı olarak ortaya çıkan ve esasen büyük çatışmayı ateşleyen tetikleyici nitelikte kısa süreli bir olayla başlar,. Hukuk pratiğinde ve kurum içi incelemelerde bu evre, ilk bakışta her işyerinde yaşanabilecek sıradan bir iş uyuşmazlığı, basit bir fikir ayrılığı gibi görünse de, aslında mobbing faillerinin kurbanlarını seçtiği ve onu itibarsızlaştırmak, köreltmek ve nihayetinde yıldırmak adına stratejik yönelimin gerçekleştirildiği son derece tehlikeli bir kırılma noktasıdır. İşveren ve özellikle insan kaynakları departmanlarının bu aşamadaki çatışmaları ciddiye alarak doğru ve tarafsız analiz etmesi, sürecin ilerlemeden kaynağında durdurulabilmesi için hayati bir yasal yükümlülüktür. Çatışmanın rasyonel ve mesleki bir temele dayanıp dayanmadığı, tarafların gizli niyetleri ve bu görünür olayın arkasındaki asıl saikler, ilerleyen aşamalarda kişilik haklarının ihlali iddialarının ve maddi-manevi yaptırımların temelini oluşturacak ilk emarelerdir.

Sürecin ikinci evresi olan anlaşmazlık ve saldırgan davranışlar, yani karalama aşamasında, çatışmanın şiddeti gözle görülür ve yıkıcı bir biçimde artmakta, saldırgan davranışlar daha pervasız, belirgin ve kasıtlı bir şekilde icra edilmektedir. Günlük olağan çalışma ilişkisi içerisinde yer alan ve tek başına bakıldığında belki de önemsiz gibi duran davranışların süreğen, sistemli ve ardışık bir şekilde, spesifik olarak seçilmiş kişiyi yalnızlaştırmaya, örtülü şekilde cezalandırmaya ve mesleki olarak kötü bir şekilde damgalamaya dönüşmesi, psikolojik taciz dinamiklerinin artık geri dönülemez biçimde harekete geçtiğini net bir şekilde kanıtlar. Birey, yaşanan ilk çatışmanın veya işleyişteki bir aksaklığın tek sorumlusu ve günah keçisi olarak gösterilmeye başlanarak, organize bir şekilde çalışma arkadaşları tarafından dışlanır ve izole edilir. Mağdur, kendisine karşı ansızın örülen bu haksız ve düşmanca tutumu anlamlandırmaya çalışırken yoğun bir çaresizlik içine düşer ve bu stresin bir yansıması olarak iştah azalması, şiddetli uykusuzluk, kâbus görme ve hazımsızlık gibi çok somut fiziksel ve psikosomatik ağır rahatsızlıklar yaşamaya başlar. Bu evredeki saldırgan tutumların Yargıtay kararlarındaki karşılığı, çalışanın çalışma hürriyetine ve onuruna yönelik ağır bir saldırı niteliği taşıması ve eylemlerin belirgin bir kasıt unsuru içermesidir.

Sürece Yönetimin Dahil Olması ve Yanlış Tanımlama Evresi

Psikolojik taciz sürecinin üçüncü ve kurumsal işleyiş açısından en büyük hukuki ihlalleri barındıran aşaması, resmi yönetimin sürece dahil olmasıdır. Taciz sarmalının ilk iki aşamasında olayın tamamen dışında kalmış, meseleyi görmezden gelmiş gibi algılanan işyeri yönetimi, bu kritik evrede işyerinde bilinçli olarak yayılan fısıltılar ve kasıtlı söylentiler nedeniyle tamamen önyargılı ve taraflı bir şekilde sürece müdahil olur. İdeal bir senaryoda yönetimden beklenen, objektif, şeffaf ve denetlenebilir bir soruşturma yapmak iken; pratik vakalarda yönetim, idari sorumluluk almaktan ve kurum içi dengeleri sarsmaktan kaçınarak, mevcut sorundan en zahmetsiz şekilde kurtulabilmek adına problemin yegane kaynağını doğrudan mağdur bireyde görmeye başlar. Yönetim kademesinin, mağdurun uzun yıllara dayanan liyakatine, yaptığı işin kalitesine, sahip olduğu mesleki niteliklere değil; tamamen dedikodulara dayalı asılsız kişisel özelliklerine odaklanması ve onu karalamak adına mesnetsiz açıklamalar yapması, kurumun koruma yükümlülüğünün açık ve tartışılmaz bir ihlalidir. Kurumsal yönetim, var olan krizi çözmek ve adaleti sağlamak yerine sahip olduğu hiyerarşik gücü kötüye kullanır, psikolojik tacizin azmettiricisi veya onaylayıcısı olmayı kabul ederek mağduriyetin üstünü örter.

Sürecin dördüncü aşaması, mobbingin mağdur üzerindeki yıkıcı etkilerinin tıbbileştiği ve tamamen yanlış tanımlama ile haksız etiketleme üzerine kurulan evresidir. Bu aşamada, aralıksız psikolojik tacize uğrayan, hem fizyolojik hem de psikolojik sınırları zorlanan mağdur, ayakta kalabilmek adına tıbbi destek arayışına girerek sağlık kuruluşlarına başvurabilir ve ağır ilaç tedavilerine başlayabilir,. Çalışanın psikolojik destek almak zorunda bırakıldığının mobber veya yönetim tarafından sinsice öğrenilmesi, durumu mağdur aleyhine daha da vahim bir hale getirir; mağdur hakkında "paranoyak", "zaten akıl hastası" veya "anlaşılması ve çalışılması güç, sorunlu insan" gibi son derece onur kırıcı, gerçek dışı ve acımasız yorumların yapılmasına yol açar. Yönetimin mağdur çalışanı kasıtlı olarak yalnız bırakması ve çalışanın başvurduğu sağlık uzmanlarının durumu işyeri kaynaklı organize bir tacizden ziyade bireysel ve genetik bir rahatsızlık gibi yanlış tanılaması, mağduriyet döngüsünü felaket boyutuna taşır. Uzmanlar tarafından verilen uzun süreli sağlık raporları ve hastalık izinleri, kötü niyetli yönetim tarafından hukuki bir kılıf ve mazeret olarak kullanılarak çalışanın işten tazminatsız şekilde kovulmasına veya baskı ile istifaya zorlanmasına zemin hazırlar. Hukuken bu durum, geçerli neden kisvesi altında gerçekleştirilen örtülü bir mobbing eylemidir.

Sürecin Sonu: İş İlişkisinin Kopması ve Hukuki Sonuçlar

Leymann tarafından geliştirilen ve evrensel kabul gören modele göre, mobbing sürecinin beşinci ve nihai aşaması, hedeflenen amaca ulaşılarak çalışanın işten çıkarılması veya ağır psikolojik baskılarla istifa etmeye mecbur bırakılmasıdır. Aylarca süren, onur kırıcı ve yıpratıcı tüm aşamaların ardından savunma mekanizmaları çöken çalışan; artan baskılara, dedikodulara ve izolasyona daha fazla dayanamayarak ya kendi isteğiyle görünümlü zorunlu bir istifa sunmakta, ya asılsız performans gerekçeleriyle işten atılmakta, ya da çareyi erken emeklilik talep etme ve maluliyet gibi yollarla iş hayatından tamamen kopmakta bulur. Çalışanın büyük emekler verdiği işini haksız yere kaybetmesi ve tüm bu sürecin sonrasında en yakın sosyal çevresinin veya ailesinin dahi mağdura inanmaması ya da inanmak istememesi, kişinin içinde bulunduğu duygusal gerilimin, travmanın ve psikosomatik hastalıkların kalıcı ve kronik bir hale gelmesine sebebiyet verir. Almanya gibi gelişmiş ülkelerde yapılan bilimsel çalışmalarda, mobbing mağduru olan çalışanların ezici bir çoğunluğunun genellikle bu zalim sürecin sonunda işten ayrılmak zorunda kaldığı ve kendi tecrübelerinden yola çıkarak mobbinge uğrayan diğer insanlara da tek çare olarak işlerini bırakmalarını tavsiye ettiği acı bir gerçek olarak tespit edilmiştir.

İşte tam bu noktada, iş hukuku mevzuatı ve yüksek mahkemenin yerleşik emsal kararları, mağdurun sığındığı yegane hukuki güvence olarak devreye girer. Bir çalışanın maruz kaldığı bu acımasız dışlama, iftira ve yıldırma süreci neticesinde istifa dilekçesi vermesi, hukuken sıradan ve iradi bir istifa işlemi olarak değerlendirilemez. Bu durum, bütünüyle işverenin sözleşmesel yükümlülüklerini ihlal etmesi nedeniyle işçinin haklı fesih hakkını kullanması olarak yorumlanmak zorundadır. Çalışan; maruz kaldığı düşmanca eylemleri, mobbingin kurumsal tanımlayıcı unsurları olan süreklilik, amaca yönelik kasıt ve en önemlisi yönetimin sessiz onayı gibi olgusal bulgularla destekleyerek kıdem tazminatı talebinde bulunma ve bu hakkını yargı yoluyla alma imkanına sahiptir. Bunun yanı sıra, planlı taciz sürecinin bireyin anayasal güvence altındaki insan onurunda, mesleki kariyerinde, itibarında ve geri dönülemez biçimde ruh sağlığında yarattığı ağır tahribat, işverene karşı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde açılacak bağımsız bir manevi tazminat davasının da mutlak konusunu oluşturmaktadır.