Makale

İş hayatının doğası gereği, profesyonel çerçevede bir araya gelen insanlar arasında zaman zaman anlaşmazlıklar veya olağan çatışmalar yaşanması beklendik bir durumdur. Ancak bu çatışmaların sınırlarını aşarak uzun bir zamana yayılan, hedef alınan kişiyi çalışma ortamında kasıtlı olarak sindirme veya yıldırma gayesi taşıyan eylemler bütünü, hukuki ve kavramsal olarak çok daha farklı bir boyutta ele alınmaktadır. Literatürde ilk defa İsveçli psikolog Heinz Leymann tarafından işyerinde başkalarını taciz etme veya onlara psikolojik şiddet uygulama davranışı olarak isimlendirilen mobbing, özünde son derece planlı bir saldırı mekanizması barındırmaktadır. Bu kavram, anlık bir öfke patlamasını veya tekil bir haksız muameleyi değil; aylar veya yıllar boyunca sistematik bir biçimde sürdürülen düşmanca bir iletişim biçimini ifade etmektedir,. Dolayısıyla, işyerinde meydana gelen eylemler silsilesinin, sıradan bir uyuşmazlıktan sıyrılarak psikolojik taciz boyutuna ulaşabilmesi için, eylemlerin mutlaka belirli bir süreklilik arz etmesi ve mağduru kurum içerisinde çaresiz hissettirecek bir amaca hizmet etmesi temel şartlardandır,.

Yıldırma Eylemlerinin Temel Anatomisi ve Güç Dengeleri

Mobbing vakalarını çalışma hayatının doğal akışı içerisindeki gündelik çatışmalardan ayıran en belirgin unsur, eylemlerin arkasında yatan niyetin hiçbir meşru yönünün bulunmaması ve uzun vadeli bir sistematik yıldırma davranışına dönüşmesidir,. İnsan doğasının parçası sayılabilecek olağan ihtilaflarda, birbirine mesleki anlamda görece denk güçlere sahip tarafların iradeleri karşı karşıya gelirken; mobbing durumunda, fail ile hedef alınan kişi arasında belirgin bir güç dengesizliği söz konusudur,. Çoğu zaman mobbing uygulayan kişi veya grupların, meşru yollarla edinemeyecekleri mesleki üstünlükleri veya örgütsel avantajları, hedef aldıkları kişiyi sindirerek elde etme motivasyonuyla hareket ettikleri gözlemlenmektedir. Nitekim mobbingin yapıtaşını oluşturan bu davranışlar, münferit olaylar olarak incelendiklerinde, çalışma hayatının rutin bir parçası veya yöneticinin sıradan bir talimatı gibi tamamen meşru görünebilen davranışlardır. Ancak tüm bu eylemler bir bütün olarak değerlendirildiğinde, temel amacın çalışanı psikolojik olarak cezalandırma, sistemin dışına itme veya istifaya zorlama niyeti taşıyan kasıtlı ve zarar verici eylemler dizisi olduğu açıkça anlaşılmaktadır.

Söz konusu güç dengesizliği kavramı, yalnızca hiyerarşik bir üstünlükten ibaret sığ bir kavram olarak düşünülmemelidir; bu dengesizlik aynı zamanda kurum içi bilgi akışını kontrol etme, gayriresmi sosyal ağlar içerisinde daha baskın konuma sahip olma veya kilit bir uzmanlık alanını elinde bulundurma gibi farklı dinamiklerden de beslenebilmektedir,. Bu bağlamda, failin sahip olduğu örtülü veya açık gücün sistematik bir baskı aracına dönüşmesi, çalışma ortamını hedef alınan kişi için nefes alınamaz, toksik bir hale getirmektedir,. Uygulanan zorbalık yöntemleri çoğu zaman son derece ince düşünülmüş, süreçlerin tamamına hakim olmayan kişilerin sosyal ilişkilerdeki normal bir rekabet veya geçici bir gerginlik olarak algılayabileceği kadar profesyonelce icra edilmektedir. Bu sessiz ve derinden ilerleyen yapısı nedeniyle mobbing, çoğu zaman örgütün tepe yöneticileri veya denetim mercileri tarafından fark edilmeden uzunca bir süre devam edebilmekte ve tespit edilmesi oldukça zorlaşabilmektedir,.

Hiyerarşik Yönlerine Göre Psikolojik Taciz Türleri

Örgütsel yapı içerisindeki statü, unvan ve güç farklılıkları, sadece mobbingin doğmasını sağlamakla kalmaz, uygulanan psikolojik şiddetin yönünü de doğrudan belirleyen ana faktörler arasında yer alır. Çalışma hayatında en yaygın karşılaşılan tür, üst kademelerde yer alan yöneticilerin kendi idari yetkilerini kötüye kullanarak alt konumlarda bulunan çalışanlara uyguladıkları aşağı yönlü mobbing, yani "bossing" eylemidir,. Yöneticilerin örgüt içindeki karar alma süreçlerindeki ağırlıkları, onları kurum içinde kararlarının sorgulanması güç bir otorite pozisyonuna yerleştirmektedir. Ancak otoriter yönetim tarzı ile yıkıcı liderlik arasında ince bir çizgi bulunmaktadır; otoriter bir yönetici iş verimini artırmak için nesnel kurallar uygularken, yıkıcı liderlik eden bir yönetici kasten astlarının çalışma ortamını bozar, onları şahitlerin önünde ölçüsüzce eleştirerek küçük düşürür ve kendi otoritesini sağlamlaştırmak uğruna potansiyel rakipleri baştan bertaraf etmeye çalışır,. Bu durum yalnızca bir yönetim zafiyeti değil, doğrudan bir haksız fiil niteliği de taşıyabilmektedir,.

Yukarıdan aşağıya doğru uygulanan dikey mobbing vakalarının haricinde, aynı hiyerarşik düzlemde bulunan ve birbirine denk statülere sahip çalışma arkadaşları arasında gerçekleşen yatay mobbing türü de günümüz işletmelerinde sık rastlanan bir örgüt içi problemdir,. Akranlar arası gerçekleşen bu tür ihlallerde güç mesafesi örgütsel yetkiden ziyade; mesleki tecrübe, kurumdaki kıdem yılı, eğitim düzeyi ve gayriresmi sosyal gruplaşmalara dahil olma gibi farklılıklardan doğmaktadır. Yatay mobbing çoğu zaman tek bir fail tarafından değil, bir grubun bir araya gelerek diğer bir çalışanı kasten dışlaması şeklinde organize edilebilmektedir ki bu durum, eylemlerin kurum kültürünün kabul edilebilir bir parçası olarak algılanmasına yol açarak dışarıdan müdahaleyi zorlaştırmaktadır,,. Bunun yanı sıra, ender görülmekle birlikte, astların organize olarak veya bireysel tepkilerle kendilerinden üst pozisyonda bulunan yöneticilerine yönelik gerçekleştirdikleri yukarı yönlü mobbing de mevcuttur; bu durumlarda ast olan faillerin en çok başvurdukları yöntem, yöneticinin idari kararlarını sabote etmek adına ondan kritik öneme sahip bilgileri saklamaktır,.

Psikolojik Şiddetin İşyerindeki Temel Uygulanma Yöntemleri

Mobbing faillerinin, hedef aldıkları kişileri sistematik olarak yıldırmak amacıyla kullandıkları yöntemler, mağdurun psikolojisini ve genel çalışma düzenini tamamen tahrip etmeye yönelik olarak oldukça geniş bir yelpazede çeşitlilik göstermektedir. Akademik literatürde bu manipülasyon davranışları genellikle belirli ana başlıklar altında kategorize edilmektedir; bu eylemlerin başında kişinin mesleki itibarına ve saygınlığına yönelik ağır saldırılar gelmektedir. Hedef alınan çalışanın arkasından mesnetsiz dedikodular yaymak, ona aşağılayıcı lakaplar takmak, onu meslektaşlarının yanında açıkça aşağılamak ve haksız yere ölçüsüz eleştirilere maruz bırakarak rencide etmek bu kategorinin en yıkıcı eylemleridir,. Bu yolla fail, kasten mağdurun kurumsal itibarını zedelemekte ve tepe yönetimin kanaatlerini manipüle ederek onun güvenilirliğini kökten sarsmayı amaçlamaktadır,. İletişimin manipüle edilmesi de başvurulan temel bir yöntem olup; mağdurun kendisini ifade etmesine bilerek olanak tanımama, sözünü kesme, ona sürekli imalı bakışlar atma veya bilgi akışından mahrum bırakma gibi davranışları içermektedir,,.

Çalışanın yürüttüğü görev ve sorumluluklara yönelik manipülasyonlar ise çalışma ortamında çok sık uygulanan ancak kanıtlanması en zor olabilen yöntemler arasındadır. Failler, sahip oldukları yönetimsel yetkiyi veya iş akışındaki kilit konumlarını kullanarak hedefteki mağdura kapasitesinin çok üzerinde, mesai saatleri içinde bitirilmesi imkansız görevler yükleyebilmekte ve bu yolla kişiyi kasıtlı olarak başarısızlığa mahkum etmektedir,. Buna zıt bir alternatif olarak, mağdura yeteneklerinin çok altında, anlamsız, angarya ve küçük düşürücü görevler vermek veya onu iş süreçlerinde tamamen pasifize etmek de doğrudan kişilik hakları ihlali çerçevesinde değerlendirilebilecek en yaygın yıldırma taktikleri arasında kabul edilmektedir,. Bazı durumlarda, çalışanın uzmanlık alanında dahi ona kasıtlı olarak danışılmaması veya geliştirdiği projelerin elinden alınarak örgüt içindeki başka isimler altında sunulması, mesleki aidiyeti kırmaya yönelik planlı hamlelerdir,. Görev tanımlarının keyfi değiştirilmesi ve adil olmayan iş dağılımları yapılması, mağdurun motivasyonunu yok etmek için araçsallaştırılmaktadır,.

Bir diğer son derece kritik ve yıpratıcı uygulama biçimi ise kişinin mesai dışındaki sosyal yaşantısının ve özel hayat sınırlarının fütursuzca ihlal edilmesidir. Resmi mesai saatlerinin bittiği anlarda, hafta sonlarında veya çalışanın yasal tatil dönemlerinde, aciliyet barındırmayan konularda dahi çalışanın sürekli olarak aranması, e-posta veya mesajlaşma uygulamaları üzerinden bitmek bilmez iş taleplerinde bulunulması, failin mağdur üzerinde tahakküm kurma arzusunun yansımasıdır,,. Bu tür ihlaller, işyeri ile özel yaşam arasındaki ince çizgiyi kasıtlı olarak tamamen ortadan kaldırmakta, mağdurun şahsi vaktine ve yasal dinlenme haklarına alenen saygısızlık etmektedir,. Bütün bu usulsüz müdahalelere ek olarak, failin doğrudan mağdurun medeni durumu, kılık kıyafeti, kilosu, fiziksel özellikleri ve inançları gibi tamamen işin doğası dışında kalan şahsi konular üzerinden yaptığı acımasız ve müdahaleci yorumlar da psikolojik saldırının şiddetini artıran ve kişiyi çalışma ortamında büyük bir güvensizliğe iten belirgin yıldırma yöntemleri olarak dikkat çekmektedir,,.

Mobbingin Zemin Bulduğu Örgütsel Kültür Dinamikleri

İşyerlerinde yaşanan psikolojik taciz eylemlerinin salt kişisel birer husumet olarak değerlendirilmesi sorunun temelini kavramada eksik bir yaklaşımdır; zira bu yıkıcı eylemlerin varlığı ve sürdürülebilirliği, büyük ölçüde o işyerinde hakim olan örgüt kültürü ile doğrudan bir bağlantıya sahiptir,. Üst kademeler teorisine (upper echelons theory) göre, tepe yöneticilerin demografik özellikleri, karakterleri, kişisel değer yargıları ve benimsedikleri idari felsefeler, tüm kurumun vizyonunu ve kültürünü şekillendiren en temel unsurlardır. Bu bağlamda, şirket tepe yöneticilerinin gerçekleşen mobbing eylemlerine göz yumduğu, mağdurların şikayetlerini hasıraltı ettiği veya bizzat bu zorbalık yöntemlerini bir yönetim aracı olarak kullandığı örgütlerde, hiyerarşinin alt kademelerinde yer alan diğer çalışanlar için de bu tür toksik davranışlar meşrulaşmaktadır,. Çalışanlar arası düşmanca bir atmosferin tolere edildiği, yatay ve dikey iletişim kopukluklarının kronikleştiği işyerlerinde, failler eylemlerinin hiçbir cezai veya idari yaptırımla karşılaşmayacağını bilmenin verdiği büyük bir cesaretle hareket etmektedirler,.

Şirket birleşmeleri, örgütsel küçülme veya köklü yönetim değişiklikleri gibi kurum içi belirsizliğin çok yüksek olduğu dönemler, mobbing vakalarının filizlenmesi için en elverişli ortamları yaratmaktadır. Kurum içindeki mevcut yetki sınırlarının net çizilmediği, görev tanımlarının sürekli değiştirildiği ve çalışanların ekonomik nedenlerle işlerini kaybetme kaygısının zirve yaptığı bu evrelerde, potansiyel rakiplerini bertaraf etme motivasyonuna sahip bireyler, otorite boşluklarını fırsata çevirmektedir,. Çalışanlar arasında olması beklenen dayanışma ve takım ruhunun yerini dedikodu, iftira ve çıkar çatışmalarının aldığı böylesi toksik ortamlarda, kurum içi iletişimin kasıtlı olarak manipüle edilmesi sıradan bir durum halini almaktadır,. Ayrıca, güç mesafesinin son derece yüksek olduğu ve tepe yöneticilerin ulaşılamaz varlıklar gibi algılandığı yapılarda, ast konumundaki çalışanların uğradıkları haksızlıkları dile getirebilecekleri hiçbir güvenli başvuru kanalı kalmadığından, kurum içi sessizlik kültürü kurumsallaşmakta ve bu çaresizlik ortamı faillerin sığındığı en büyük güvence haline gelmektedir,,.

İletişim Manipülasyonu ve Dışlanma Stratejilerinin Rolü

İşyerindeki şeffaf iletişim, herhangi bir örgütte verimli bir üretim sürecinin ve kurumsal barışın en temel gereksinimi iken, mobbing failleri tarafından hedeflerini yıpratmak için sistematik bir izolasyon silahı olarak kullanılmaktadır. Faillerin, kurban olarak seçtikleri mağduru hem sosyal hem de mesleki olarak tecrit etmek amacıyla onun diğer iş arkadaşlarıyla konuşmasını dahi kısıtlaması, kurumdaki diğer çalışanlara mağdur ile iletişim kurmamaları yönünde telkinde bulunması sahada çok sıkça görülen bir pasifleştirme stratejisidir,. Bu acımasız yolla mağdur, karar alma süreçlerinden dışlanmakta, toplantılardan kasten haberdar edilmemekte ve kurum içerisinde yalıtılmış bir görünmez insan statüsüne indirgenmektedir,. Başarıya ulaşmak ve işi yürütebilmek için zaruri olan mesleki paylaşımlar, failin yönlendirmesiyle kesintiye uğratılarak mağdurun yalnızlaştırılması hedeflenir,. İşyerindeki çalışma barışının temelinde yatan eşitlik ilkesi tamamen göz ardı edilmekte, mağdur açıkça ayrımcı ve onur kırıcı bir muameleye tabi tutularak sosyal açıdan mutlak bir tecrit sürecine hapsedilmektedir,.

Bilgi saklama, verileri gizleme ve kurumsal süreçlerde manipülasyon yaratma eylemleri, yıldırma politikalarının şüphesiz en sinsi ve tespiti zor halidir. Hedefteki çalışanın o anki işini doğru ve zamanında yapabilmesi için elzem olan teknik verilerin, yazılı belgelerin veya yönetimden gelen stratejik değişikliklerin mağdurdan kasten gizlenmesi, kişinin bilerek hata yapmasına veya işi ciddi şekilde geciktirmesine zemin hazırlamaktadır,. Kurum içinde yaratılan bu yapay bilgi asimetrisi sayesinde, donanımlı olan mağdur diğer çalışma arkadaşlarının gözünde aniden iş bilmez, yavaş ve sorunlu bir personel gibi gösterilerek itibarsızlaştırılmaktadır,. Geliştirilen bu dışlama stratejisi, failin kendi mesleki eksikliklerini gizleme çabası taşıyan veya gücünü pekiştirme amacı güden, evrak veya sistem eksikliği gibi durduğundan ispatlanması oldukça güç bir psikolojik savaş taktiğidir. Böylece, şirket işleyişinin doğal bir idari aksaklığı gibi ustaca sunulan bu manipülasyonlar, çalışanı uzun vadede sistematik olarak değersizleştirme amacına hizmet eder.

Yönetimsel Zafiyetlerin Bir Sonucu Olarak Mobbingin Kurumsallaşması

Sahada gözlemlenen pek çok spesifik vakada mobbingin, yalnızca çalışanların kişisel hırslarından değil, bizzat örgütlerin kendi yapısal eksikliklerinden ve tepe yönetim kademesindeki ağır zafiyetlerden beslenen kasıtlı bir yıpratma stratejisi olarak sıklıkla kullanıldığı görülmektedir. Çalışanların terfi süreçlerinin şeffaf ve nesnel sistemlerle işlemediği adaletsiz işyerlerinde; yöneticiler, iş akdini yasal yollarla sonlandırmak için haklı gerekçe bulamadıkları çalışanları, kendi rızalarıyla istifaya zorlamak adına bu ağır psikolojik baskıyı meşru bir yönetim aracı olarak benimsemektedirler,. "Bossing" olarak adlandırılan bu yöntemle, çalışana fiziki kapasitesinin çok üstünde ağır bir iş yüklenilmekte, emeği açıkça küçümsenmekte ve yasal haklarından dolaylı yollarla mahrum bırakılarak kendiliğinden kurumdan ayrılması hedeflenmektedir,. Bu tür zehirli bir yönetim anlayışı, sadece hedefteki çalışanı usulsüzce sistemin dışına itmekle kalmaz; aynı zamanda örgütteki diğer tüm çalışanlara da sisteme boyun eğmedikleri takdirde gecikmeksizin benzer bir yaptırımla karşılaşacakları mesajını veren, korku ve baskı temelli kalıcı bir şirket kültürünü inşa eder,.

Örgüt içerisinde bu tür yıkıcı ve etik dışı eylemleri en başından tespit edip süratle bertaraf etmesi beklenen İnsan Kaynakları birimlerinin işlevsizliği veya doğrudan tepe yönetimin ağır baskısı altında kalması, mobbingin kurum içinde adeta bir kanser gibi kök salmasına neden olmaktadır,. Güvenilir, tarafsız şikayet mekanizmalarının ve çalışanları ifşa etmeyecek anonim başvuru kanallarının bulunmayışı, mobbing faillerini her türlü denetimden uzak tutmakta ve onlara dokunulmaz bir statü kazandırmaktadır,. Üstelik, kurum içi resmi yönergelerde işyeri şiddetini ve psikolojik tacizi önlemeye yönelik politikalar kağıt üzerinde yer alsa da, fiili durumda somut bir yaptırımın uygulanmaması, yönetimin mobbingi üstü kapalı ve zımni bir biçimde tolere ettiğinin en net göstergesidir,. Bir kurumda yıllarca birbirine çok benzer mağduriyetler dile getirilmesine rağmen, faillerin bulundukları o güçlü pozisyonlarını aynen koruması, mobbingin bireysel bir çatışmadan ziyade, yönetimin sessiz onayıyla sürdürülen sistemik bir zafiyet olduğunu açıkça ortaya koymaktadır,.

Sonuç itibarıyla, işyerinde çalışanların sıklıkla karşılaştığı psikolojik taciz vakaları, yalnızca iki meslektaş arasındaki basit bir günlük anlaşmazlığın veya iletişim kazasının çok ötesinde, son derece yapısal, köklü ve karmaşık bir örgütsel sorundur. Failin, şirket içinde elinde bulundurduğu idari, kurumsal veya sosyal gücü kasıtlı olarak kötüye kullanarak, seçtiği hedefini planlı ve sistematik bir yıldırma çemberine alması, temel bir hak ihlalidir. Kullanılan sözlü saldırılardan kasıtlı bilgi saklamaya, anlamsız görev manipülasyonlarından kişinin özel hayat sınırlarının ihlaline kadar tüm mobbing yöntemleri, mağduru izole etmek, pasifize etmek ve sistem dışına atmak üzere ince hesaplanmış hamlelerdir. Bu bağlamda, sorunun yalnızca zorbalık eğilimi taşıyan faillerin bireysel özellikleriyle değil, aynı zamanda bu eylemlere ısrarla göz yuman, liyakat ve şeffaflıktan uzaklaşan, toksik bir rekabeti destekleyen örgütsel kültürlerle yakından ilişkili olduğu hiçbir zaman unutulmamalıdır.