Makale

Çalışma hayatı içerisinde hemen her sektörde işçilere yönelik çeşitli baskı durumları ortaya çıkabilmekte olup, bu eylemlerin hukuki niteliğinin doğru tespit edilmesi büyük önem taşımaktadır. İlk olarak hayvanların davranış şekillerini inceleyen biyolog Konrad Lorenz tarafından kullanılan ve İngilizce "mob" kökünden türeyerek kanun dışı şiddet uygulayan, düzensiz kalabalık anlamına gelen bu kavram, günümüz modern iş hukukunda işyerinde yetişkinler arasındaki sistematik psikolojik şiddeti ifade etmek için kullanılmaktadır,,. Bir veya birkaç kişi tarafından, diğer bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terör süreci olan bu durum, çalışan üzerinde çok ağır ve yıpratıcı neticeler doğurmaktadır,. Uygulamada en sık karşılaşılan hukuki problem, işyerinin doğal akışı içerisinde meydana gelen sıradan uyuşmazlıklar ile psikolojik taciz eylemlerinin birbirine karıştırılmasıdır. Oysa her iki kavramın hukuki sınırları, eylemin niteliği, süresi ve amacı bakımından birbirinden kesin çizgilerle ayrılmaktadır,. Bu bağlamda, iddiaların hukuki zeminde karşılık bulabilmesi için olağan çatışmanın sınırlarının nerede bittiğinin ve sistematik yıldırma kastının tam olarak nerede başladığının titizlikle tahlil edilmesi hukuki bir zorunluluktur,.

İşyerinde Olağan Çatışmanın Doğası ve Kapsamı

Modern iş hukukunda ve karmaşık yönetim organizasyonlarında çalışanlar arasında çatışmaların yaşanması son derece kaçınılmaz ve olağan bir durum olarak kabul edilmektedir. En sade hukuki ve doktrinel tanımıyla işyerinde olağan çatışma; birden fazla kişi veya grubun kısıtlı kaynakları paylaşırken, görev dağılımlarındaki hususlarda değer, statü ve algı farklılıklarından dolayı anlaşmazlıklar yaşaması ve neticesinde uyuşmazlığa düşmesi durumudur. Farklı düşüncelerin, çeşitli mesleki beklentilerin ve spesifik kişisel amaçların bir araya geldiği rekabetçi çalışma ortamlarında personellerin karşı karşıya gelmesi, işin doğası gereği son derece beklenen bir olgudur. Bu tür uyuşmazlıklar belirli bir sınır ve temel ahlaki kurallar çerçevesinde kaldığı müddetçe, işyerinin şeffaf yapısını güçlendiren, farklı fikirlerin özgürce tartışılabildiği ve kronik sorunların değişik açılardan değerlendirilebildiği verimli bir zemin yaratır. Dolayısıyla, işyerinde meydana gelen her gerginlik hukuka aykırı bir saldırı niteliği taşımaz.

Hatta olağan düzeyde kalan, medeni ölçülerde ifade edilen ve yapıcı bir şekilde çözümlenebilen çatışmalar, örgüt yapısı bakımından yenilik, gelişim, performans artışı ve değişim gibi son derece faydalı sonuçlar dahi doğurabilmektedir,. Çatışmanın hiçbir şekilde yaşanmadığı veya sorunların halı altına süpürülerek yapay bir sessizliğin hakim olduğu işyerlerinde kurumsal gelişimin yavaşladığı, buna karşılık olağan uyuşmazlıkların saygı sınırları içerisinde çözülebildiği ortamların işleyiş bakımından daha dinamik olduğu açıkça görülmektedir. Ancak bu uyuşmazlıkların yönetim kademesi tarafından doğru yönetilememesi, sürekli ve kronik hale gelmesi ile şiddetinin giderek artması durumunda süreç, kurumsal hiyerarşide zayıf olan tarafın aleyhine işleyerek yıkıcı bir boyut kazanma riski barındırır. Tarafların karşılıklı adımlar atarak çözüme ulaşamadığı ve daimi bir hal alan ciddi çatışmalar, kurum içi uyuşmazlıkların derinleşerek çok daha ağır ihlallere zemin hazırlamasına neden olabilmektedir.

Bu kritik noktada olağan çatışma ile psikolojik yıldırma arasındaki en belirgin ve ayırt edici fark, çatışmanın doğasının gereği olarak işle ilgili belirli bir amaca yönelik fikir ayrılıklarına dayanması ve olağanüstü olmayan doğal bir durum arz etmesidir,. Çatışma süreci, tarafların güç dengesi bakımından görece eşit düzeyde olduğu veya en azından her iki tarafın da kendini açıkça savunabildiği, çekinmeden dile getirilen bir uyuşmazlığı yansıtır. Ancak süreç psikolojik tacize evrildiğinde, taraflar arasındaki bu denge bilinçli ve sistematik olarak bozulmakta, nihayetinde ahlaka ve hukuka aykırı, tahrip edici bir durum ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla, işçi ve işveren veya işçiler arasındaki ilişkilerde ortaya çıkan her mesleki gerginliğin doğrudan psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi hukuken isabetli bir yaklaşım olmayıp, uyuşmazlığın asıl kaynağının objektif kriterlerle tahlil edilmesi şarttır,.

Olağan Çatışmadan Psikolojik Tacize Geçiş ve Kesin Sınırlar

İşyerinde başlayan oldukça basit bir anlaşmazlığın veya olağan bir mesleki rekabetin zamanla psikolojik tacize evrilmesi, kendi içinde belirli ve tehlikeli aşamaları barındıran kompleks bir süreçtir,. İş ortamındaki olağan çatışma öngörüldüğü gibi çözümlenemeyip uzadığı takdirde, taraflardan birinin veya daha organize bir grubun, zayıf olan tarafa yönelik planlı ve sistematik yıldırma hareketlerine başlamasıyla sürecin hukuki niteliği tamamen yön değiştirir,. Glasl tarafından doktrinde geliştirilen modele göre, çatışmanın mobbinge dönüşmesi süreci; işbirliği girişimi ve gerilimin yükselmesiyle filizlenen, ardından sert bir çekişme, kutuplaşma ve nihayetinde sözel olmayan fiili iletişimle devam eden ardışık evreleri içerir,. Bu sancılı sürecin ilerleyen aşamalarında tehdit stratejilerinin tam hakimiyeti, mağdurun itibar kaybı ve nihayetinde kişinin tamamen tahribata uğratılmasına yönelik düşmanca saldırılar baş gösterir.

Çatışmanın bu şekilde bilinçli olarak tırmandırılarak tek taraflı ve pervasız bir saldırgan tutuma dönüşmesi, artık ortada çözülmesi ve yönetilmesi gereken basit bir işyeri sorunu kalmadığını, bilakis hedef alınan çalışanın kasıtlı olarak yok edilmesini ve sistem dışına itilmesini amaçlayan bir sistematik eylem olduğunu net bir biçimde gösterir,. Leymann'ın araştırmalarında da açıkça ortaya konulduğu üzere, beş aşamalı bir evrim süreci izleyen bu olgu; sırasıyla kritik olayların yaşanması, psikolojik tacizin başlaması ve damgalanma, yönetim kademesinin sürece olumsuz yönde müdahil olması, hedefin yanlış etiketlenmesi ve nihayetinde çalışanın işten haksız yere kovulması veya istifaya zorlanması aşamalarından geçerek yıkıcı döngüsünü tamamlamaktadır,.

Psikolojik Şiddet ve İşyeri Kabalığından Ayrılan Yönler

Hukuki vasıflandırma yapılırken sistematik psikolojik tacizi, işyeri kabalığından ve sadece bir veya birkaç kez tekrarlanan anlık şiddet olaylarından kesin olarak ayırmak, uyuşmazlığın çözümü için hayati bir öneme sahiptir,. Toplumun yazısız kültür birikimiyle şekillenen görgü ve nezaket kurallarının ihlal edilmesi olarak tanımlanabilen kabalık, çalışma ortamında herkese yönelebilecek, kalıcı bir sürekliliği olmayan anlık bir durumdur,. Oysa psikolojik taciz, belirli bir kişiyi veya grubu doğrudan hedef tahtasına oturtan, kasıtlı ve uzun süreye yayılan ağır bir davranışlar bütünüdür. Şiddet kavramı, kişinin karşısındakine kasıtlı olarak ve isteyerek fiziksel veya psikolojik zarar vermesi, onu korkutması iken; mobbing, bu psikolojik şiddetin zamana yayılmış ve belli bir kurgu içinde uygulanan spesifik bir alt türüdür,.

İşyerinde gerçekleşen her kaba davranış veya her agresif saldırı doğrudan mobbing tanımı içerisine girmez. Leymann'ın da önemle vurguladığı gibi, işyerinde meydana gelen her saldırı eylemi veya anlık gerilim, sistematik bir yapı arz etmediği sürece psikolojik taciz sayılamaz. Anlık öfke patlamaları veya fevri hareketler bağımsız bir disiplin ihlali veya Türk Borçlar Kanunu kapsamında haksız fiil olarak değerlendirilebilirse de, bunların mobbing kabul edilebilmesi için tek bir hedefe yönelerek planlı şekilde ilerlemesi ve şiddetin mobbingin bir aracı olarak sistematik biçimde kullanılması şarttır. Dolayısıyla, maruz kalınan davranışın niteliği kadar, bunun belli bir süreklilik arz eden yıkıcı bir kampanyanın parçası olup olmadığı da hukuki değerlendirmenin odak noktasını oluşturmalıdır,.

Hukuki Değerlendirmede Süreklilik ve Sistematiklik Unsuru

İş hukukunda bir dizi eylemin psikolojik taciz olarak vasıflandırılabilmesi için aranan en temel ve mutlak kriterlerin başında eylemin düzenliliği ve sürekliliği gelmektedir. Yalnızca bir veya birkaç kez tekrarlanan, arada uzun ve belirsiz zaman boşlukları bulunan, tesadüfi nitelikteki olumsuzluklar bu hukuki kapsama asla dahil edilmez. Konunun uzmanları tarafından benimsenen ve hukuk pratiğine yön veren standartlara göre, eylemin mobbing sayılabilmesi için mağdura yönelik düşmanca ve aşağılayıcı davranışların haftada en az bir kez tekrarlanması ve bu yıkıcı sürecin en az altı aydan kısa sürmemesi gerekmektedir. Bu süreklilik koşulu, eylemin anlık bir duygusal tepkiden ziyade, mağduru işyerinden tamamen soyutlamayı hedefleyen planlı bir sürecin kanıtıdır,. Eylemlerin uzun bir zamana yayılması mağdurun psikolojik direncinin sistematik olarak kırılmasına sebebiyet vermektedir,.

Sistematiklik unsuru, sadece hukuka aykırı eylemlerin zamansal periyodunu değil, aynı zamanda uygulanan taciz yöntemlerinin çeşitliliğini ve birbiriyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olmasını da ifade eder. Süreç genellikle kişinin yetkinliklerine, karakterine veya özel hayatına yönelik sürekli ve haksız eleştiriler yöneltilmesiyle başlar. Ardından failin iletişimden kasıtlı olarak kaçınması, mağduru işyerinde görmezden gelmesi, yokmuş gibi davranması ve onu sosyal olarak tamamen izole etmesi adımlarıyla devam eder,. Çeşitli asılsız dedikoduların yayılması, kişinin bariz yetenekleriyle alay edilmesi ve iftiralarla benlik saygısının sarsılmaya çalışılması, bu sistematik kurgunun ayrılmaz parçalarıdır. Bu aşamaların tamamı, birbiri ardına eklenen ve mağduru yavaş yavaş kuşatan, düzenli bir psikolojik terör mekanizması oluşturur,. Hukuki incelemelerde bu geniş çaplı stratejinin ardışık adımları dikkatle tespit edilmelidir.

İspat Yükü Bağlamında Kasıt ve Davranışsal Dinamikler

İş hukuku uyuşmazlıklarında psikolojik taciz iddialarının kanıtlanması, doğası gereği oldukça karmaşık bir yapıya sahip olup, ispat külfeti bakımından oldukça hassas dengeler ve zorluklar içerir,. Tacizi sistematik olarak uygulayan fail, genellikle gerçekleştirdiği eylemlerin çalışma hayatının ve işletmenin olağan işleyişiymiş gibi görünmesini sağlamaya yönelik son derece temkinli bir çaba içerisindedir. Hatta dikey hiyerarşide yönetici konumunda bulunan kişiler, kendi yetki gücünü bir baskı aracı olarak kullanırken, bu eylemlerin meşru bir yönetsel hakkın olağan kullanımı olduğunu iddia edebilmektedir. Bu noktada eylemlerin arkasında yatan kasıt unsuru, tespiti en meşakkatli hukuki meselelerden biri olarak karşımıza çıkar. Zira uygulayıcılar, niyetlerinin kötü olmadığını savunarak bu davranışların zarar verici boyutunu ısrarla maskelemeye çalışırlar,.

Bu haksız eylemlerin ispatında, failin temel motivasyonunun hukuki çerçevede doğru analiz edilmesi son derece önemlidir. Mağduru belli başlı katı grup normlarına uymaya zorlamak, sosyal, ırksal veya etnik önyargılarla hareket etmek yahut sadece mağdurun üstün vasıflarından kaynaklanan derin bir kişisel kıskançlık hissiyle ona zarar vermeyi amaçlamak, eylemin arkasındaki haksız kastı gözler önüne seren en belirgin ipuçlarıdır,,. İspat sürecinde yalnızca failin tutumlarının değil, aynı zamanda olaya tanıklık eden izleyicilerin sürece dahil olma biçimlerinin de bütüncül olarak tahlili şarttır. İzleyicilerin, kişisel çıkarları veya işten kovulma korkuları nedeniyle "yardakçı", "olaylara karışmayan" veya "ikiyüzlü yılan" gibi farklı karakter tiplerine bürünerek faile zımni destek vermesi, mağdurun yalnızlaştırma sürecine dair çok kuvvetli karineler oluşturmaktadır,,,.

Psikolojik taciz mağdurlarının profili incelendiğinde; çoğunlukla işine son derece bağlı, dürüst, yetenekli, yüksek duygusal zekaya sahip ve politik oyunlara girmeyen kişilerin hedef seçildiği açıkça görülmektedir,. Bu özellikleri nedeniyle yöneticileri veya rakipleri tarafından potansiyel bir tehdit olarak algılanan mağdurlar, kasıtlı olarak işyerinden izole edilmektedir. Hukuki açıdan, işyerindeki olağan iletişim kanallarının mağdura karşı nasıl ve ne sıklıkla kasıtlı olarak kapatıldığının, mağdurun uzmanlık alanına açıkça uymayan, onu küçük düşürücü veya gereksiz işlere nasıl sürüklendiğinin somut e-posta kayıtları, şahit beyanları veya resmi görevlendirme yazılarıyla ortaya konulması, ispatın en temel taşlarını oluşturmaktadır,,. Sistematik tacizin şüpheye yer bırakmayacak ölçüde netleşmesi, işyeri kayıtlarında ve mağdura yönelik süreklilik arz eden dışlayıcı tavırlarda ortaya çıkan tutarlılığa dayanır,,.

Sonuç olarak, işyerinin dinamik yapısı içerisinde meydana gelen sıradan uyuşmazlıklar ve günlük fikir ayrılıkları, çalışma hayatının doğal bir parçası olup tek başlarına herhangi bir hukuka aykırılık teşkil etmezler,. Ancak bu çatışmaların olağan sınırlarını aşarak, başarılı ve yetkin bir çalışanı kasıtlı olarak işyerinden uzaklaştırmak veya psikolojik olarak sindirmek amacıyla planlı, ahlak dışı ve ardışık bir saldırı silsilesine dönüşmesi, iş hukukunda çok ciddi bir ihlal olan psikolojik taciz olgusunu meydana getirir,,. Hukuk pratiğinde bu ince ama kesin çizginin belirlenmesi; eylemlerin en az altı ay boyunca ve düzenli aralıklarla devam etmesi gibi somut zaman kriterlerine, failin arka plandaki husumetine ve mağdurun maruz kaldığı izolasyonun tutarlı delillerle kanıtlanmasına sıkı sıkıya bağlıdır,,. Adaletin eksiksiz tesis edilebilmesi için eylemlerin niteliğinin, sürekliliğinin ve kasıt unsurunun ihtiyatlı, objektif ve son derece titiz bir hukuki değerlendirmeden geçirilmesi mutlak bir gerekliliktir.