Makale

İş hukuku disiplini içerisinde değerlendirildiğinde mobbing, bir kişinin başka insanları da etrafında toplayarak taraf oluşturduğu diğer bireylerle birlikte, başka bir kişiye devamlı olarak art niyetli imalarda ve hareketlerde bulunması, alay konusu edilmesi ve itibarını sarsmaya çalışarak kişiyi işten ayrılmaya zorlayan duygusal bir saldırı biçimidir. Bu karmaşık sürecin hukuki ve sosyolojik boyutlarını tam olarak kavrayabilmek adına, sürece dahil olan tarafların ve bu taraflar arasındaki asimetrik güç ilişkilerinin titizlikle incelenmesi gerekmektedir. Mobbing sürecinde kişinin rolü, çalıştığı iş ortamına göre değişiklik gösterebilmekte olup, içinde bulunduğu düzen, kişinin hangi tarafta yer alacağına karar vermesinde etkili olabilmektedir. Hukuki bir perspektifle ele alındığında bu psikolojik şiddet sarmalı, sadece bireyler arasındaki bir uyuşmazlık değil, aynı zamanda işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında değerlendirilmesi gereken temel bir örgütsel ve yönetsel sorundur. Zira işyerinde meydana gelen bu sistematik saldırılar, işverenin organizasyonel denetim eksikliklerinden ve yönetimsel zafiyetlerinden bağımsız düşünülemez. Bu bağlamda, psikolojik taciz eylemlerinin merkezinde yer alan süjelerin nitelikleri ile işverenin bu eylemleri önleme yükümlülüğünün sınırları, iş hukuku uyuşmazlıklarının çözümünde son derece kritik bir rol oynamaktadır.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Temel Süjeleri Olarak Mağdurlar

Mobbing sürecine dahil olan taraflar genel olarak mağdurlar, uygulayıcılar ve seyirciler olmak üzere üç temel kategoriye ayrılmakta ve bu kişiler belli özelliklere göre ayrışsalar da birbirlerinden etkilenmeleri her zaman söz konusu olmaktadır. Kişinin mağdur konumuna düşmesine yaş, cinsiyet, sosyal statü ve eğitim seviyesi gibi pek çok yapısal etmen neden olabilmekte, bazı özellikler dikkate alındığında bireyin hedef alınma riskinin belirgin biçimde arttığı görülmektedir. Konuyla ilgili alan araştırmaları incelendiğinde mağdura ilişkin net bir kişilik profili ya da kesin bir cinsiyet ayrımı görülmediği belirtilmekte ancak mağdurun mobbing olgusunu algılama biçimi ve gösterdiği reaksiyonların, sahip olduğu kişilik özelliklerine göre büyük değişiklikler gösterdiği kabul edilmektedir. Örneğin, öz güven düzeyi düşük ve kaygı düzeyi yüksek olan bireyler, maruz kaldıkları bu sistematik saldırılar karşısında kendilerini savunmakta ciddi anlamda güçlük çekebilmekte ve süreçten çok daha ağır psikolojik hasarlar alabilmektedirler. Bununla birlikte, mobbinge maruz kalan bireyler genellikle çalışma ortamında üst makamlara veya aynı statüdeki çalışma arkadaşlarına tehdit oluşturan, başarılı performanslarıyla öne çıkan kişilerdir. Bu bireyler, iş ortamında elde ettikleri başarıların yanı sıra üretkenlikleriyle ve sundukları parlak fikirlerle, bazı kişilere huzursuzluk vererek onların doğrudan hedefi haline gelebilmektedirler.

Mağdur profilinin derinlemesine analizi, bu kişilerin iş etiğine bağlı, vicdanlı, adaletli ve hassas niteliklere sahip olduklarını, sahip oldukları etkili özgeçmişlerinin diğer çalışanlar arasında hemen fark edilmelerine yol açtığını ortaya koymaktadır. Çalışma ortamında kolayca terfi alabilecekleri hissedildiği an itibariyle potansiyel bir rakip olarak algılanmakta ve mobbing davranışlarının doğrudan odağına yerleşmektedirler. Örgütsel yapılar içerisinde mağdur olma riski taşıyan karakterler arasında; bulunduğu ortamda cinsiyet, yaş veya sosyal statü bakımından tek kalanlar, iletişim tarzı çoğunluktan farklı olanlar, yönetimin takdirini kazanmış başarılı kişiler ve kuruma yeni dahil olan çalışanlar yer almaktadır. Hatta bazı durumlarda daha genç veya daha dışa dönük olmak bile doğrudan bir hedef haline gelme sebebi olarak karşımıza çıkabilmektedir. Tüm bunların yanı sıra, failin tamamen rastgele bir hedef seçebildiği de unutulmamalıdır; bu durumda seçilen kişi aralıksız devam eden ve sonu gelmeyecekmiş hissi veren ağır psikolojik saldırılara maruz bırakılır. Böylesi bir tabloda saldırgan, uygun bulduğu her fırsatta mağdur için bir tehdit unsuru oluşturmakta ve bu eylemlerini farklı zaman dilimlerinde sistematik olarak tekrarlamaktadır.

Hukuki Bağlamda Mobbing Uygulayıcıları ve Destekleyici Unsurlar

Psikolojik taciz sürecinin aktif faili konumunda olan uygulayıcıların eylemlerinin temelinde, genellikle kendi mesleki veya kişisel kusurlarını gizleme, bulundukları mevcut pozisyonu ve sahip oldukları itibarı koruma amacı yatmaktadır. Bu kişiler, örgüt hiyerarşisi içerisinde kendilerini çok daha güçlü ve ayrıcalıklı bir konumda görmekte, sahip oldukları yönetimsel veya fiili gücü başkalarına karşı istedikleri gibi uygulayabileceklerine inanmaktadırlar. Literatürde bu durum, gücü ve otoriteyi istedikleri gibi kullanmayı adeta ilahi bir hak olarak görme eğilimi şeklinde tanımlanmaktadır. Uygulayıcıların bu ağır hukuka aykırı davranışları uzun vadede sürdürebilmeleri için, mağdura yönelik baskının sürekli olarak artırılması ve çalışma ortamının giderek daha karmaşık ve çekilmez bir hale getirilmesi amaçlanmaktadır. Zira temel gaye, yoğun ve yorucu çabalar neticesinde mağduru psikolojik olarak tamamen yıpratarak onun kendi rızasıyla iş ilişkisini sonlandırmasını sağlamaktır. Bu noktada failin art niyetli, kavgacı ve bencil bir karakter yapısına sahip olduğu, diğer bireylere verdiği zararla kendi bireysel yetersizliklerini kamufle etmeye çalıştığı açıkça görülmektedir. Güce ve statüye aşırı önem veren bu bireyler, çalışma arkadaşlarına karşı saldırgan tutumlar sergileyerek otoriter bir egemenlik kurma eğilimindedirler. Kişideki bu hastalıklı güç bağımlılığı, etik ve ahlaki değerlerin tamamen hiçe sayılmasına ve amaca ulaşmak için her yolun mubah sayıldığı "makyevelist" bir anlayışın benimsenmesine yol açmaktadır.

Mobbing faillerinin davranış örüntüleri incelendiğinde, genellikle kendi içlerinde çözüme kavuşturamadıkları psikolojik sorunları ve eksiklik duygularını, başkalarına uyguladıkları aşırı baskıcı ve kontrolcü tavırlarla telafi etmeye çalıştıkları anlaşılmaktadır. Bu kişiler, çalışma ortamında ihtiyaç duydukları manevi gereksinimleri ve tatmini, astlarını veya çalışma arkadaşlarını ezerek sağlamayı amaçlamakta ve kurdukları bu tahakküm düzeni sayesinde kendilerini güvende hissetmektedirler. Mağdur profiline yönelik düşmanca tutumlarının temelinde yatan narsistik ve suçlayıcı eğilimlerin, genellikle faillerin geçmişte veya çocukluk dönemlerinde maruz kaldıkları baskı ve olumsuz yetiştirilme koşullarından kaynaklandığı da araştırmalarla ortaya konulmuştur. Yönetim becerisi zayıf, karar alma süreçlerinde başarısız ve takım çalışmasına uyum sağlayamayan bu bireyler, bir başarısızlık tablosu ortaya çıktığında sorumluluğu üstlenmek yerine derhal bir günah keçisi arayışına girerek hedef seçtikleri kişiyi acımasızca mağdur etmektedirler. Hiyerarşik düzene dayalı ve zayıf iletişimli çalışma yerlerinde, grup halinde başarısız olunması veya meydana gelen fikir ayrılıklarının rasyonel bir şekilde yönetilememesi, failin mobbing eylemlerini daha rahat uygulayabileceği son derece elverişli bir zemin hazırlamaktadır.

Seyircilerin Süreçteki Hukuki ve Fiili Rolü

Psikolojik taciz zincirinin son ancak etki bakımından en kritik halkasını, mağdur ve fail dışında kalan ve yaşanan eylemlere tanıklık eden seyirciler oluşturmaktadır. Seyirciler, mobbing eylemlerini fark ettikleri an itibariyle hukuken ve fiilen sürece dahil olmuş kabul edilirler ve doğrudan saldırıların içinde yer almasalar dahi yaşanan bu hukuksuzluğa şahitlik ettikleri için sürecin tüm negatif etkilerine maruz kalırlar. Bir anlamda örgüt içindeki bu yıkıcı sürecin geleceğini ve ne yöne evrileceğini seyircilerin takındığı tutum belirlemektedir. Seyircilerin mobbing eylemleri karşısında sergileyecekleri sessizlik, tepkisizlik veya dolaylı destek, mağduriyetin boyutunun artmasına neden olabildiği gibi, duruma müdahale etmeleri sürecin sonlandırılmasına da hizmet edebilmektedir. Bir sonraki hedefin kendileri olabileceği korkusuyla pek çok çalışan sessiz kalmayı tercih etmekte, bu durum failin cesaretini daha da artırmaktadır. Seyirci tipleri arabulucu, failin yanında yer alan yancı, sadece süreci izleyen meraklı, tepkisiz kalan tarafsız ve fail ile mağdur arasında rüzgârın yönüne göre hareket eden sinsi seyirci olmak üzere farklı kategorilerde sınıflandırılmaktadır,,. Tüm bu seyirci tiplerinin eylemsizliği, işyerinde güvenli çalışma ortamının ortadan kalkmasına zemin hazırlamaktadır.

Psikolojik şiddet ortamında seyirci konumunda bulunan bireylerin sergilediği tutumlar, işveren nezdinde çalışma ortamının ne derece sağlıklı denetlendiğinin de bir nevi göstergesidir. Zira mobbing eylemlerine karşı kurumsal bir yaptırım mekanizmasının bulunmadığı işyerlerinde, çalışanlar adalet duygusunu yitirmekte ve haksızlıklara karşı tepkisizleşmektedirler. Olaylara doğrudan müdahil olmamayı tercih eden seyirciler, inandıkları doğrular uğruna hareket etmekten özenle kaçınmakta, kendilerinin de benzer bir mağduriyet yaşayacağı endişesiyle haksızlığa uğrayan çalışma arkadaşlarına yardım etmekten vazgeçmektedirler. Failin baskın karakteri karşısında sindirilen bu sessiz çoğunluk, aslında uygulayıcının işyerindeki otoritesini zımnen pekiştiren en önemli unsurdur. Üstelik bu kişilerin sürekli olarak yaşanan gerilimlere ve çatışmalara tanıklık etmeleri, kendi ruh sağlıklarını ve iş motivasyonlarını da derinden sarsmakta, dolayısıyla işletmenin genel verimliliğinde de çok ciddi düşüşlerin yaşanmasına zemin hazırlamaktadır. Bu bağlamda, seyircilerin sessizliği yalnızca mağduru çaresizliğe sürüklemekle kalmaz, aynı zamanda kurumsal yapının içten içe çürümesine ve işverenin organizasyonel sorumluluğunun boyutlarının öngörülemez bir şekilde büyümesine yol açar.

Örgütsel Nedenler ve İşverenin Organizasyonel Sorumluluğu

Mobbing, salt bireyler arası sıradan bir çatışma yahut kişisel bir anlaşmazlık olarak değerlendirilemez; bu eylemlerin meydana geldiği işyerinin organizasyonel yapısı büyük bir önem taşımaktadır. Çalışma ortamındaki katı hiyerarşik düzen, bireyler arasındaki sosyal ilişkilerin yapısı, çalışan haklarının korunup korunmadığı ve iş yerinin hukuki kurallara bağlılık derecesi, psikolojik şiddet eylemlerinin oluşumunda belirleyici bir role sahiptir. Yıldırma eylemlerine neden olan faktörleri yalnızca sürece taraf olan kişilerin psikolojik veya kişilik özelliklerine dayandırarak açıklamak, bu konunun hukuki ve örgütsel temelini eksik bırakacaktır,. Yönetim birimlerinden kaynaklı organizasyonel eksiklikler, personel yetersizliği nedeniyle işlerin aksaması ve en önemlisi yöneticilerin görevlerini profesyonelce yerine getirmeyerek işçiyi gözetme borcu yükümlülüklerini ihlal etmeleri mobbingin temel nedenleri arasındadır. Yöneticilerin mobbing davranışlarını fark ettikleri halde geç müdahale etmeleri ya da bu hukuksuzlukları tamamen görmezden gelmeleri, işverenin organizasyonel sorumluluğunu doğrudan doğuran hallerdendir. Ayrıca işyerinde denetleyen bir bağımsız birimin olmaması, ahlaki değerlerde yaşanan dezenformasyon ve saldırgan eylemlerin olağan karşılanarak normalleştirilmesi gibi yönetimsel zafiyetler, işverenlerin hukuki sorumluluk ilkeleri çerçevesinde ağır şekilde değerlendirilmesini gerektirir,.

Araştırmalar, psikolojik taciz vakalarının temelinde genellikle yönetimin profesyonellikten uzak olmasının, kişiler arasında oluşturulan güvensiz rekabet ortamının ve örgütün yapısal ahlaki değerlerindeki yozlaşmanın yattığını açıkça göstermektedir. Organize edilemeyen çarpık bir çalışma sistemi ve yönetimin iş disiplini anlayışından yoksun olması, işyerini mobbing uygulayıcıları için oldukça elverişli bir zemin haline getirmektedir. Örgüt içerisinde sosyal ilişkilerin yönetim tarafından sağlıklı bir şekilde idare edilememesi, çalışanların haksızlık algılarının pekişmesine ve ikili ilişkilerde ciddi bozulmalar yaşanmasına sebebiyet vermektedir. Bireylerin işyerindeki ihtiyaçları doğrultusunda gerçekleşen görev değişiklikleri, dışarıdan kuruma yeni katılan çalışanlara karşı sergilenen dışlama davranışları ve kişinin mesleki yeteneklerinin bilinçli olarak görmezden gelinmesi gibi tutumlar, işveren denetiminden uzak kalmış kurumlarda hızla yayılmaktadır. İşverenin, sahip olduğu yönetim hakkını kullanırken çalışanların maddi ve manevi bütünlüğünü koruyacak önlemleri almaması, mobbingin sistematik bir şekilde uygulanmasına zemin hazırlayan en büyük örgütsel ihlaldir.

İşverenin Gözetme Borcu Kapsamında Hukuki Sorumluluğu

İşyerinde meydana gelen psikolojik taciz eylemleri sadece mağdur edilen bireyin psikolojik ve fiziksel bütünlüğüne zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda işverenin hukuki sorumluluğunun doğmasına da doğrudan yol açar. Mobbing davranışları gözle görülür şekilde belirginleştiği anlarda, üst yönetim bu durumun hukuki ciddiyetinin farkına varmaz, gerekli müdahaleleri yapmaz ve yaşananları görmezden gelmeyi seçerse, mağdurun kendini savunması ve çalışma barışının tesis edilmesi imkansız hale gelir. Yönetim kademesinin mağdura "problemli kişi" muamelesi yaparak onu süreçten uzaklaştırma veya izole etme yoluna gitmesi, mağdurun adalete olan inancını zedelerken, işverenin kusursuz sorumluluk ilkesi gereğince ağır yaptırımlarla karşılaşmasına sebep olacaktır. Bu noktada işveren, organizasyonu bünyesinde çalışan herkesin kişisel haklarını korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla mükelleftir. Yöneticilerin, mobbing uygulayan faillerle birlikte hareket etmesi veya onların eylemlerine göz yumması durumunda, fail eylemlerine çok daha şiddetli ve cüretkar bir biçimde devam edecektir. Zira fail, işverenin kendisine tanıdığı bu denetimsiz alanı bir onay olarak telakki etmektedir.

Mobbing oluşumuna zemin hazırlayan örgütsel unsurlar ile bu psikolojik şiddetin yarattığı yıkıcı sonuçlar arasında şüphesiz ki çok güçlü ve çift yönlü bir ilişki ağı bulunmaktadır. Örneğin, psikolojik taciz uygulayan yöneticinin veya çalışanın takıntılı ve agresif tutumlarının işverence engellenmemesi, failin yanındaki diğer iş arkadaşlarını da olumsuz yönde etkileyerek örgüt içerisinde bir nevi şiddet sarmalı yaratmakta ve ileride aynı saldırgan davranışların başka bireyler tarafından kopyalanarak uygulanmasına yol açabilmektedir. Öte taraftan, mağdur edilen kişinin maruz kaldığı ağır psikolojik baskı nedeniyle davranışlarının değişmesi, agresifleşmesi veya işine olan ilgisini yitirmesi, yönetimin veya iş arkadaşlarının ona karşı çok daha acımasız ve toleranssız bir tavır takınmasına sebep olmaktadır. İşte tam bu noktada iş hukuku prensipleri devreye girmekte ve işverenden, bu kısır döngüyü kıracak etkin ve tarafsız bir yönetim sergilemesi beklenmektedir. İşverenin işyerindeki sosyal ilişkileri, çatışmaları ve gerilimleri doğru analiz ederek proaktif önlemler almaması, çalışma barışı ilkesinin onarılamaz biçimde zedelenmesine ve işverenin hukuki yükümlülüklerini açıkça ihlal etmesine sebebiyet vermektedir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu, sadece fiziksel iş kazalarına karşı önlem almayı değil, aynı zamanda işçinin psikolojik ve ruhsal sağlığını korumaya yönelik tüm idari ve hukuki tedbirleri eksiksiz biçimde almayı gerektirir. Kurum içerisinde yaşatılan yıldırma davranışları neticesinde mağdur yasal haklarını kullanarak işverene karşı hukuki yollara başvurduğunda, kurum ciddi boyutta yasal maliyetler ve itibar kayıplarıyla karşı karşıya kalabilmektedir. Mahkeme masrafları, avukatlık ücretleri ve kurum itibarının zedelenmesi bir yana, çalışan personelin ve yönetimin mesaisini dava süreçlerine harcaması kurumun ekonomik kayıplarını katlayarak artırmaktadır,. Mobbing eylemlerinin cezasız kaldığı işyerlerinde liyakatli ve tecrübeli çalışanların kurumu terk etmesi hızlanmakta, düşen motivasyon ve artan hata oranları nedeniyle örgüt telafisi güç zararlara uğramaktadır,. Sonuç itibariyle, işverenin zamanında müdahale etmeyerek göz yumduğu bu çürümüş örgüt kültürü, iş kalitesinde bozulmaya ve işletmenin marka değerinin geri döndürülemez biçimde yitirilmesine yol açmaktadır. Bu nedenle işverenlerin, mobbinge karşı sıfır tolerans politikası geliştirmesi ve gerekli tüm önleyici mekanizmaları işletmesi hukuki bir zorunluluktur.

Sonuç olarak, işyerinde meydana gelen mobbing eylemleri, yalnızca mağdur ve uygulayıcı arasında gerçekleşen basit bir kişisel çatışma boyutuna indirgenemez. Bu süreç, mağdurlar, psikolojik şiddeti uygulayanlar ve yaşananlara sessiz kalarak sürece dolaylı onay veren seyirciler ekseninde şekillenen, çok boyutlu ve yıkıcı bir hukuka aykırı fiiller bütünüdür. İşverenin bu noktadaki rolü son derece hayati olup, iş sağlığı ve güvenliğini temin etme yükümlülüğünün en kritik parçalarından biri de işyerindeki psikolojik taciz vakalarını önlemektir. İşverenin çalışanlarını korumak adına gerekli denetim mekanizmalarını kurmaması, yönetim zafiyetleri göstermesi ve failleri cesaretlendiren eylemsizlik halleri, doğrudan doğruya işverenin gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Mobbing olgusunun temelinde yatan örgütsel nedenlerin bertaraf edilmesi ve çalışma barışının tesis edilmesi, ancak işverenin hukuki sorumluluklarının bilincinde olarak önleyici, şeffaf ve adil bir yönetim politikası benimsemesi ile mümkün olabilecektir. Aksi halde, ortaya çıkacak ağır maliyetler ve yasal bilançolar işveren açısından kaçınılmaz bir hukuki sonuç olacaktır.