Makale

İş ilişkilerinde taraflar arasında olağan sayılabilecek çatışmaların ötesine geçen ve işçi üzerinde yıkıcı etkiler yaratan mobbing, günümüz çalışma hayatının ve modern iş hukukunun en karmaşık problemlerinden birini oluşturmaktadır. Toplum tarafından açıkça bir suç veya en azından kayda değer bir olumsuzluk olarak algılanması nispeten yeni olan bu psikolojik şiddet türünün tespiti ve hukuki yollarla kanıtlanması oldukça güçtür. Türkçe literatürde ve mahkeme içtihatlarında sıklıkla "yıldırma" veya "bezdiri" olarak da adlandırılan bu kavram, özünde bir fail veya fail grubu tarafından, mağdura yönelik olarak aylar hatta yıllarca devam eden düşmanca eylemler bütünüdür,. İnsan doğasının bir parçası olan sıradan uyuşmazlıklardan ayrılarak sistematik bir hüviyet kazanan mobbing eylemi, mağduru izole etme, pasifize etme ve nihayetinde iş ortamından dışlama amacı gütmektedir,. Hukuki açıdan bir olgunun mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemin sürekliliği, kasıtlılığı ve taraflar arasındaki asimetrik güç gibi spesifik unsurların varlığı aranmaktadır,. Bu unsurların doğru ve eksiksiz bir şekilde analizi, yaşanılan ihlalin nitelendirilmesi, iddiaların yargı organları önünde temellendirilmesi ve hak arayışının etkin bir şekilde yürütülmesi bakımından büyük bir hukuki önem taşımaktadır.

Mobbingin Kurucu Unsurları ve Süreklilik Kriteri

İş hukuku pratiğinde ve mahkeme içtihatlarında bir davranışlar silsilesinin psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilebilmesi için, anlık tartışmalardan, fevri tepkilerden veya münferit çatışmalardan kesin çizgilerle ayrılması gerekmektedir,. Bu ayrımın hukuki temelinde, eylemlerin belirli bir amaca yönelik olarak ısrarlı bir karakter taşıması ve uzun bir zaman dilimine yayılması koşulu yatmaktadır,. Bilimsel doktrinde ve ilk mobbing araştırmalarında, bir bireye yöneltilen etik dışı ve düşmanca iletişimin psikolojik şiddet boyutuna ulaşabilmesi için, söz konusu eylemlerin "en az altı ay süreyle" ve "en az haftada bir kere" tekrar etmesi gerektiği yönünde güçlü bir görüş birliği bulunmaktadır. Bununla birlikte, çalışma yaşamının dinamikleri göz önüne alındığında, bu sürenin ağır vakalarda üç ila dört aya kadar inebileceği de kabul edilmekle birlikte, hukuken aranan temel şart eylemin süreklilik arz etmesidir. Mağdurun uzun süren bu yıpratılma süreci boyunca huzurunun kaçırılması, sindirilmesi ve iş ortamından tasfiye edilmesi hedeflenmektedir,.

Psikolojik taciz olgusunun tespitinde dikkate alınan ve hukuki değerlendirmenin merkezinde yer alan bir diğer kritik unsur ise güç dengesizliği prensibidir. Klasik şiddet veya taciz biçimlerinde sıklıkla karşılaşıldığı üzere, fail ile hedef alınan mağdur arasında eşit olmayan bir gücün varlığı, mobbingin uygulanabilmesi için adeta bir ön koşul olarak değerlendirilmektedir. Ancak burada kastedilen güç eşitsizliği yalnızca fiziksel bir üstünlük anlamı taşımamakta; failin örgüt içindeki stratejik konumu, bilgi akışını kontrol edebilme kapasitesi, sosyal ağı, kıdemi, mesleki tecrübesi veya arkasına aldığı örgütsel destek gibi oldukça soyut gerekçelerden de kaynaklanabilmektedir,. Mağdurun, uygulanan bu eylemlere karşı koyamaması, çaresiz bırakılması ve kendini savunamayacak bir pozisyona itilmesi, sürecin yıkıcılığını artıran temel dinamiklerdir. Bu dengesizlik failin cesaretini artırırken, eylemlerin tekrarlanmasına elverişli bir zemin yaratmaktadır,.

Failleri bu tarz yıkıcı eylemlere yönelten motivasyon kaynaklarının ve kastın tespiti, uyuşmazlığın nitelendirilmesi açısından tamamlayıcı bir işlev görmektedir. Araştırmalar, eylemleri uygulayan faillerin genellikle mağdur üzerinde üstünlük kurma, kişisel tatmin sağlama veya mağduru rakip olarak görerek kendi pozisyonunu koruma güdüleriyle hareket ettiğini göstermektedir. Bazen fail, kendi sosyal statüsünün veya profesyonel konumunun tehlikede olduğunu düşünerek, kurbanı ekarte etmek amacıyla bu yola başvurabilmektedir. İşyerindeki ayrıcalıklarını kaybetmek istemeyen veya kendi kurallarını dayatmaya çalışan kişiler, daha özgür davranan çalışanları hedef alarak haksız bir otorite tesisi yoluna gidebilirler. Tüm bu faktörler, mobbingin sadece anlık bir öfke patlaması değil, aksine bilinçli, planlı ve kurgulanmış bir sistematik yıldırma süreci olduğunu hukuken ortaya koymaktadır,.

Hiyerarşik Yapı Bağlamında Aşağı Yönlü Mobbing (Bossing)

İşyerlerindeki kurumsal yapı ve hiyerarşi içerisinde en sık rastlanan, yargı kararlarına da en çok konu olan tür "aşağı yönlü" (downward) mobbingdir. Örgüt içi yetkileri elinde bulunduran yönetim kademesindeki kişilerin, sahip oldukları idari mekanizmaları ve talimat verme yetkilerini kötüye kullanarak astlarına yönelik gerçekleştirdikleri bu eylem biçimi, literatürde sıklıkla "patronculuk" (bossing) veya yıkıcı liderlik olarak tanımlanmaktadır,. Yöneticiler, kurum içi pozisyonları gereği astları hakkında karar alabilme, iş dağılımı yapma ve onları denetleme noktalarında doğal bir güce sahip olduklarından, eylemlerini hukuki bir kılıfa uydurma konusunda oldukça avantajlıdırlar. Çalışanları koruyan iç denetim mekanizmalarının veya kurumsal politikaların bulunmadığı organizasyonlarda, astlar tamamen yöneticilerin inisiyatifine terk edilebilmekte ve bu durum son derece ağır mağduriyetlere yol açabilmektedir.

Aşağı yönlü psikolojik baskı uygulayan ve yıkıcı bir liderlik sergileyen faillerin stratejileri incelendiğinde, ihlallerin genellikle işyeri disiplinini sağlama veya personelden yüksek verim alma kisvesi altında örtbas edilmeye çalışıldığı görülmektedir. Çalışanlara adaletsiz davranılması, iş süreçlerinin gereğinden fazla ve aşırı yakından takip edilmesi, çalışanın bilgi ve deneyimiyle orantısız şekilde çok ağır veya kapasitesinin çok altında anlamsız görevler verilmesi tipik eylemlerdir,. Yöneticiler, mağduru mesai arkadaşları önünde ölçüsüzce eleştirerek küçük düşürme, kişinin hakkındaki dedikodulara göz yumma veya bizzat yayma, kişinin kendini ifade etmesine hiçbir şekilde olanak tanımama gibi yöntemlerle bireyi izole etmektedir,. Yönetim yetkisinin bu denli keyfi ve sınır tanımaz bir şekilde çalışanın kişisel haklarına saldırı aracına dönüştürülmesi, mağdurun onurunu ve mesleki itibarını derinden yaralamaktadır.

Patronculuk eylemlerinin hedefi olan mağdurların beyanları, bu tür uygulamaların birey üzerinde yarattığı ağır tahribatı açıkça gözler önüne sermektedir. Mağdurlar sıklıkla yöneticileri tarafından aşağılandıklarını, dışlandıklarını ve profesyonel kimliklerinin yok sayılarak adeta yetersiz hissettirildiklerini vurgulamaktadırlar. İşyerinde oluşan bu yapay hiyerarşik uçurum, sadece failin pervasızca hareket etmesine imkân sağlamakla kalmamakta; aynı zamanda failin üst kademede yer alması sebebiyle olaya şahit olan diğer izleyicilerin (bystanders) tepki vermesini, mağdura destek olmasını veya tanıklık yapmasını da büyük ölçüde engellemektedir. İzleyicilerin sessizliği ve denetim mekanizmasının eylemleri görmezden gelmesi, kurum içinde bu eylemlerin adeta meşru bir yönetim alternatifi gibi algılanmasına sebep olarak tehlikeli bir emsal yaratmaktadır,.

Yatay ve Yukarı Yönlü Mobbing Türleri

Çalışma yaşamındaki taciz eylemleri sadece üstten asta doğru ilerleyen dikey bir çizgi izlemez; örgüt şemasında aynı düzeyde bulunan çalışanlar arasında vuku bulan "yatay" (horizontal) mobbing de son derece yaygın bir ihlaldir. İşletme içerisinde aynı veya birbirine denk statülerde konumlanan, aralarında resmi bir ast-üst ilişkisi bulunmayan personeller arasında cereyan eden bu baskı biçimi, kurum içi rekabetin toksik bir yansımasıdır. Bu tür olaylarda resmi yetki eksikliği, çalışanların yaş, cinsiyet, mesleki tecrübe, eğitim seviyesi veya kurum içindeki sosyal ağları kullanarak yarattıkları yapay bir güç mesafesi ile ikame edilmektedir. İş ortamında bir grubun, yeni gelen veya farklı özelliklere sahip bir çalışanı aralarına almaması, onun başarısını gölgeleyecek şekilde asılsız söylentiler çıkarması veya kurum içi bilgileri kendisinden saklaması, yatay yönde gerçekleşen şiddetin en somut hallerinden biridir,.

Yatay uyuşmazlıklarda genellikle failin tek bir kişi olmaktan ziyade bir çalışan grubu olması, eylemin hukuki ve psikolojik yıkıcı etkisini katlayarak artırmaktadır. Bir grup tarafından hedef alınan çalışanın maruz kaldığı izolasyon, dışarıdan bakan yöneticiler veya diğer bölümlerdeki personeller tarafından genellikle "basit bir uyumsuzluk" veya "olağan mesleki rekabet" olarak algılanarak göz ardı edilebilmektedir,. Fail grubun kendi eylemlerine meşruiyet kazandırmak adına geliştirdiği dayanışma ve olayı manipüle etme becerisi, dış müdahalelerin önünü tıkayarak mağdurun yalnızlaşma sürecini hızlandırır. İşyerindeki diğer çalışanların bu duruma kayıtsız kalması ve yaşananları fark edememesi, mağdurun kurumsal aidiyetini bütünüyle yok ettiği gibi, hukuki müracaat süreçlerinde iddiaların tanıklarla desteklenmesini de ciddi anlamda sekteye uğratmaktadır.

Hiyerarşik yapının tersine işlediği ve yöneticilerin hedef alındığı "yukarı yönlü" (upward) mobbing, diğer türlere kıyasla daha nadir görünmekle birlikte, iş hukukunun özellikli inceleme alanlarından biridir. Akademik araştırmalara göre, astları tarafından bu tür eylemlere maruz kalan yöneticilerin oranı azımsanmayacak seviyelerdedir. Astların bir araya gelerek, ortaklaşa hareket etmek suretiyle kendi yöneticilerini sabote etmeleri, idari kararlarını hiçe saymaları veya yöneticinin otoritesini sarsacak tutumlarda bulunmaları bu kapsama girer. Genellikle yöneticinin kuruma dışarıdan ve yeni atanmış olması, yaş veya mesleki kıdem olarak astlarından geride olması, organizasyonel bir yeniden yapılanma sürecinden geçilmesi, yukarı yönlü ihlaller için gereken elverişli zemini oluşturmaktadır. Hangi yönde gerçekleşirse gerçekleşsin, bireylerin itibarını zedeleyen bu haksız eylemler işyerindeki barışı bozan bir bütünlük taşır.

Hukuki Süreçte Tespit, Delillendirme ve İspat Dinamikleri

Çalışma ortamında kurgulanan psikolojik şiddetin yargı mercileri önünde somut bir biçimde ortaya konması, hukuki mücadele sürecinin en karmaşık ve kritik aşamasını teşkil eder. İddia edilen eylemlerin kasıtlı bir yıldırma politikası ile icra edildiğinin kanıtlanabilmesi için, bahse konu davranışların sadece işyerindeki olağan gerilimlerden veya yönetimsel yetkilerin yasal sınırları içerisindeki kullanımından net bir şekilde ayrıştırılması şarttır,. Faillerin uyguladığı manevralar genellikle son derece sinsi olup, arkalarında doğrudan yazılı veya fiziksel bir kanıt bırakmayan doğadadır. Mağdurun arkasından asılsız söylentiler yayılması, mesleki kapasitesiyle alay edilmesi, işyeri toplantılarında sözünün sistematik olarak kesilmesi veya kasıtlı bir biçimde görmezden gelinmesi gibi soyut ihlaller, dışarıdan objektif bir biçimde gözlemlenmesi oldukça güç durumlardır. Bu durum, eylemlerin varlığını saptamayı meşakkatli bir hukuki soruna dönüştürmektedir.

Tam bu aşamada, yargılama hukukunun yapıtaşlarından olan ispat yükü konusu uyuşmazlığın kaderini belirler. Hukuk sistemimizde kural olarak iddia sahibi iddiasını delillendirmekle mükellef olmakla birlikte, bu tür uyuşmazlıklarda tanık bulma zorluğu son derece büyük bir bariyerdir. Çoğu zaman haksız eylemlerin şahidi olan mesai arkadaşları, kendilerinin de hedef tahtasına oturtulacağı korkusuyla, profesyonel kariyerlerini riske atmamak adına tanıklık yapmaktan imtina etmektedirler. Yönetici konumundaki failler ise üst yönetimden gelen uyarıları mağdurun kişisel uyumsuzluğu, iş etiğine aykırı tutumları veya düşük performansı gibi asılsız bahanelerle savuşturarak kendi kusurlarını gizleyebilmekte, üstelik mağduru kurum içerisinde daha da yalnızlaştırabilmektedir. Yaratılan bu dezenformasyon ortamı, iddia makamının elindeki haklılık argümanlarını zayıflatma riskini barındırmaktadır.

Sonuç itibarıyla, hukuki uyuşmazlıkların çözümünde eylemlerin bir bütünlük içerisinde; olayların tarihsel gelişim seyri, işyerinin hiyerarşik yapısı ve örgüt iklimiyle beraber ele alınması büyük bir zorunluluktur. Mağdurların yaşanılan her bir olumsuz tutumu, sebepsiz görev yeri değişikliklerini ve anlamsız iş taleplerini yazılı kayıtlar, e-posta yazışmaları ve düzenli tutanaklar aracılığıyla kayıt altına alması, yargılamanın seyri açısından belirleyicidir. Kötü niyetli uygulamaların temelinde yatan güç asimetrisinin mahkemeler nezdinde şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlanabilmesi,, ancak somut belirtilerin, emarelerin ve olay örgüsünün iş hukuku prensipleri çerçevesinde titizlikle yan yana getirilmesiyle mümkün olabilecektir.