İşyerinde İşçinin Elektronik Gözetimi ve Hukuki Boyutu

Dijitalleşme ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte işverenler, işyerinin güvenliğini sağlamak ve iş akışını kontrol etmek amacıyla çalışanlarını çeşitli elektronik araçlarla gözetlemektedir. İşyerinde uygulanan güvenlik kamerası kayıtları, bilgisayar hareketlerinin izlenmesi, kurumsal e-posta ve WhatsApp grupları gibi iletişim kanallarının denetlenmesi, elektronik gözetim faaliyetlerinin başlıca örneklerini oluşturur. Ancak işverenin bu izleme ve denetleme faaliyetlerini yürütürken Anayasa ile güvence altına alınan özel hayatın gizliliğine, haberleşme hürriyetine ve kişilik haklarına riayet etmesi hukuki bir zorunluluktur. Nitekim Anayasa'nın 17. ve 20. maddeleri kişisel verilerin ve özel hayatın gizliliğinin korunmasını temel bir hak olarak düzenlemiştir. İşçinin işverene karşı ekonomik olarak daha zayıf konumda bulunması, bu tür gözetim ve izleme süreçlerinde hukuka uygunluk denetiminin çok daha titiz bir şekilde yapılmasını gerektirmektedir. İşverenlerin yönetim hakkı sınırsız olmayıp, bu hakkın kullanımı sırasında işçilerin kişilik haklarını ve haberleşme özgürlüğünü ihlal edecek keyfi denetim ve gözetim uygulamalarından kaçınılması yasal bir mecburiyettir.

Elektronik Gözetimde Bilgilendirme ve Onay Şartı

İşverenin işyerinde elektronik izleme ve denetleme faaliyetlerini hukuka uygun bir şekilde yürütebilmesi için en temel kural, çalışanlara bu konuda önceden açık bir bilgilendirme yapılmasıdır. Anayasa Mahkemesi kararları doğrultusunda, işveren tarafından kurumsal elektronik posta veya mesajlaşma uygulamalarındaki grup sohbetlerinin izlendiği durumlarda, işçilerin bu faaliyetten açıkça haberdar olması ve izlemeye onay vermesi aranmaktadır. Eğer işveren ile işçi arasında kurulan sözleşmede kurumsal mail ve bilgisayarların denetlenebileceği açıkça yer almışsa ve işçinin denetlenmeme yönünde makul ve üstün bir hakkı bulunmuyorsa bu izleme hukuka uygun kabul edilebilmektedir. Ancak işçinin rızası alınmaksızın ve gizli yollarla yapılan her türlü denetim, işçinin haberleşme hürriyetinin ihlali anlamına gelir. Gözetim ve izleme faaliyetlerinde ölçülülük ilkesi gözetilmeli ve sadece işin gerektirdiği meşru amaçlarla sınırlı kalınmalıdır. Aksi uygulamalar işveren açısından hukuki ve cezai sorumluluklar doğurabilir.

Hukuka Aykırı Elektronik Denetimin Delil Niteliği

İşverenlerin hukuka aykırı yollarla işçiyi denetleyerek elde ettikleri bilgi ve veriler, ortaya çıkabilecek iş uyuşmazlıklarında ispat aracı olarak değerlendirilemez. Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 189/2 maddesi uyarınca, hukuka aykırı elde edilen deliller, mahkemeler tarafından dikkate alınmamaktadır. İspat gücünden yoksun bırakılan ve hukuka aykırı delil yasağı kapsamına giren başlıca elektronik gözetim verileri şunlardır:

• Gizlice kaydedilen güvenlik kamerası kayıtları
• İzinsiz incelenen kurumsal e-posta ve telefon yazışmaları
• Çalışandan habersiz yapılan bilgisayar hareketleri izlemeleri
• Bilgilendirme yapılmayan giriş-çıkış takip sistemi verileri

İş akdinin feshinde kullanılacak verilerin hukuka uygun yollarla elde edilmesi esastır; işçi uyarılmadan ulaşılan içerikler delil niteliği taşımaz. Üstelik bu fiiller, Türk Ceza Kanunu'nun (TCK) 132. ve devamı maddelerinde düzenlenen özel hayatın gizliliğini ihlal suçlarını oluşturarak işveren için cezai sorumluluk doğurabilir.

Hukuka Uygun Gözetimde İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin, işyerindeki denetim mekanizmaları hakkında çalışanları önceden uyardığı ve haberleşme araçlarının denetimine yönelik bilgilendirme yaptığı hallerde elde edilen deliller hukuka uygun kabul edilmektedir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesinde koruma altına alınan özel hayat ve haberleşme özgürlüğü gözetilerek, işçinin kullandığı sistemlerin işverenin kullanımına ve erişimine açık olduğu açıkça bildirilmişse, bu kayıtlar geçerli bir ispat aracı sayılır. Örneğin, çalışanların bilgilendirildiği bir şirket içi WhatsApp grubunda, yöneticilere veya şirkete yönelik edilen sinkaflı küfürler veya ağır eleştiriler, şirket itibarını zedeleyici hareketler kapsamında değerlendirilerek haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir. İşçinin kendi hakkında yapılan asılsız isnad ve ithamları veya kurallara aykırı davranışları, ancak hukuka uygun bir denetim süreci ile ispatlandığında ceza veya hukuk muhakemesi süreçlerinde dikkate alınabilir ve işveren fesih hakkını hukuka uygun biçimde kullanmış olur.