Makale

İş hukuku pratiğinde, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların en karmaşık ve çözümü en zor noktalarından birini, çalışma ortamında salt cinsiyete dayalı olarak ortaya çıkan psikolojik ve fiziksel ihlaller oluşturmaktadır. Toplumun yaygın geleneksel düşünceleri ve kalıplaşmış cinsiyet rolleri, işyerindeki sosyal yaşam pratiklerinde ayrımcılığın, tacizin ve ötekileştirmenin sürekli olarak yeniden üretilmesine yol açabilmektedir. Hatta bu durum, işyerinin fiziksel sınırlarını aşarak bireyin tüm profesyonel hayatını ipotek altına alan bir nitelik sergileyebilir. Bu tür eylemler, yalnızca bireysel bir hak ihlali olmanın çok ötesine geçerek, çalışma ortamının bütününü etkileyen sistematik bir soruna dönüşebilmektedir. Hukuki bir perspektifle değerlendirildiğinde, kadın ve erkek çalışanların işgücü piyasasında karşılaştıkları engeller ve eşitsizlikler, hem eşitlik ilkesinin ağır biçimde zedelenmesine hem de iş barışının telafisi imkansız şekilde bozulmasına zemin hazırlamaktadır. Özellikle çalışma hayatında cinsiyet temelli mobbing iddialarının temel dayanaklarından biri olan rahatsız edici ve dışlayıcı ortamın varlığı, hukuki süreçlerde ispatı en zor ihlal türlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Davaların seyrini doğrudan etkileyen bu faktör, yargı makamlarının önüne eksik delillerle gidilmesine neden olabilmektedir. Bu incelemede, söz konusu rahatsız edici çalışma ortamının hukuki tanımı ve eylemlerin yargılama aşamasında ispatlanması süreçlerindeki karmaşık dinamikler tüm yönleriyle ele alınacaktır.

Düşmanca Çevre Kavramının Hukuki Çerçevesi ve Unsurları

Çalışma yaşamında karşılaşılan cinsel taciz ve mobbing vakaları, hukuki doktrinde ve sosyolojik araştırmalarda genel itibarıyla iki ana kategori altında sınıflandırılmakta ve analiz edilmektedir. Birinci kategori, çalışanın kendisini taciz eden amirinden veya üstünden ücret artırımı ya da terfi gibi haksız bir mesleki çıkar beklemesi ve bu tacize doğrudan boyun eğmesi şeklinde tanımlanan "quid pro quo" yani bir şey için bir şey yaklaşımıdır. Bu yaklaşımda fail ile mağdur arasında karşılıklı ve genellikle hiyerarşik bir menfaat takası dayatılmaktadır. İkinci ve uygulamada ispatı hukuken çok daha karmaşık olan kategori ise düşmanca çevre olarak adlandırılan durumdur. Bu kapsamdaki ihlaller; doğrudan fiziksel teması içeren okşama, çimdikleme, ırza saldırma ve tecavüz gibi son derece ağır suç teşkil eden eylemlerin yanı sıra, bakışlar, imalar, espriler, karikatürler ve bel altı söylemler gibi sözlü veya görsel nitelikteki tacizleri de içermektedir. Bu tür ortamlarda mağdur, sürekli olarak iradesi dışında gelişen tacizkar bir iklimde çalışmaya zorlanmaktadır. İş ortamında çalışanın kendi rızası ve iradesi dışında maruz kaldığı bu tür davranışların tümü, çalışma barışını temelinden sarsan eylemlerdir.

Bu tür bir ortamın varlığı, işçinin anayasal güvence altındaki çalışma hürriyetini ve kişisel dokunulmazlığını ciddi ve sistematik bir şekilde zedelemektedir. Özellikle kadın çalışanlara yönelik olarak, salt cinsiyetleri nedeniyle uygulanan bu tür tutum ve davranışlar, yasal düzenlemelerde ve evrensel hukuk normlarında doğrudan şiddet ve ayrımcılık olarak tanımlanmaktadır. Çalışma alanlarında kadınların güçsüz, savunmasız veya hiyerarşik olarak daha alt kademede görülmesi, onların erkek meslektaşlarına kıyasla çok daha fazla sözel şiddete, imaya veya aşağılayıcı esprilere maruz kalmalarına neden olabilmektedir. Ataerkil normların çalışma hayatına yansıması, bu tür şiddet eğilimlerinin zaman zaman göz ardı edilmesine veya olağan bir davranışmış gibi normalize edilmesine sebebiyet verebilmektedir. Sözlü tacizlerin ve küçümseyici ifadelerin münferit olmaktan çıkıp sürekli hale gelmesi, işyerinde o çalışan için tahammül edilemez, boğucu bir iklim yaratmakta ve bu durum hukuki anlamda tacizin sistematik bir boyuta, yani mobbing seviyesine ulaştığını net bir şekilde göstermektedir.

Hukuki değerlendirmelerde, iş ortamının düşmanca bir nitelik kazanıp kazanmadığı incelenirken eylemlerin sürekliliği, yoğunluğu ve işçinin bu eylemlere karşı göstermek zorunda kaldığı psikolojik reaksiyon büyük önem taşımaktadır. Zira bu tür bir çevrede çalışan mağdur, zamanla maruz kaldığı cinsel içerikli hareketleri, rahatsız edici bakışları veya sözlü imaları içselleştirmek veya bunlardan kaçınmak için çeşitli savunma mekanizmaları geliştirmek zorunda bırakılmaktadır. İş hukukunda işçi-işveren ilişkileri bağlamında karşılıklı yükümlülükler değerlendirilirken, çalışma ortamında sergilenen karikatürler, cinsel espriler veya laf atma gibi görünürde düşük yoğunluklu ancak sürekli ihlallerin varlığı asla göz ardı edilmemelidir. Özellikle mağdurun sessiz kalması veya tepki vermemesi, eylemlerin hukuka uygun olduğu anlamına gelmemekte, aksine mağdurun içinde bulunduğu çaresizlik halini kanıtlamaktadır. Bu tür sürekli eylemler, işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğuran ve çalışma ortamını zehirleyen temel etkenler arasında sayılabilmektedir. Bu nedenle, yargılama süreçlerinde söz konusu kavramın unsurlarının doğru tespit edilmesi, hukuki sürecin sağlıklı ve adil yürütülmesi adına kritik bir öneme sahiptir.

İspat Yükü Bağlamında Mağdurun Sessizliği ve Hukuki Etkileri

İş davalarında, özellikle de cinsiyete dayalı mobbing ve taciz iddialarının ileri sürüldüğü uyuşmazlıklarda, iddia sahibinin iddiasını somut, şüpheden uzak delillerle kanıtlaması kuralı, yani ispat yükü, hukuki sürecin en zorlu ve hassas aşamalarından birini oluşturmaktadır. Tacize veya dışlayıcı, düşmanca davranışlara uğrayan mağdurlar, yaşadıkları psikolojik ve fizyolojik rahatsızlıkların yoğun etkisiyle genellikle eylemi gerçekleştiren failden uzak kalmaya, onunla aynı ortamı paylaşmamaya ve yüz yüze gelmemeye çalışmaktadır. Bu kaçınma ve uzaklaşma çabası, çoğu zaman mağdurun olayı inkar etmesine, tacize bağlı gelişen duygu ve olumsuz etkileri yok saymasına, durumu hafızasından silip unutmaya çalışmasına ve hatta yaşananlardan dolayı nedensizce kendisini suçlayarak bir tür tolerans geliştirmesine yol açabilmektedir. Kişinin kendi iç dünyasında yaşadığı bu çatışmalar, hukuki süreçte iddiaların desteklenmesi için gerekli olan eşzamanlı delillerin toplanmasını neredeyse imkansız hale getirmektedir. Mağdur tarafından geliştirilen bu tolerans ve inkar mekanizması, eylemlerin anında ilgili resmi mercilere, insan kaynaklarına veya doğrudan işverene rapor edilmesini engellemektedir.

Mağdurun sessizliğini besleyen en temel unsurlardan bir diğeri ise, resmi bir şikayette bulunulması halinde ortaya çıkabileceği düşünülen ağır profesyonel, sosyal ve ekonomik kaygılardır. Çalışma hayatında cinsel veya psikolojik tacize maruz kalan bireyler; mevcut işlerini kaybetme riski, yasal alacaklarını ve tazminatlarını tahsil edememe endişesi ve en önemlisi toplum veya çalışma arkadaşları tarafından yanlış değerlendirilip haksız yere etiketlenme korkusuyla genellikle resmi bir şikayette bulunmaktan veya yasal yollara başvurmaktan kaçınmaktadırlar. Dolayısıyla, işverenin veya yargı makamlarının, mağdurun neden hemen şikayet etmediğini sorgularken, işgücü piyasasındaki bu sert ve acımasız ekonomik gerçekleri göz ardı etmemesi zorunludur. Kadın bir çalışanın işyerinde istemeden ve rızası dışında maruz kaldığı laf atma, bel altı espri veya uygunsuz dokunma gibi eylemleri anında rapor etmemesi veya sessiz kalması, hiçbir hukuki zeminde bir rıza, kabul veya eylemi onaylama olarak yorumlanmamalıdır. Aksine bu çaresiz sessizlik, işyerinde yaratılan korku ikliminin ne denli baskın olduğunu kanıtlayan bir olgudur.

Hukuk pratiğinde, ispat külfetinin dar ve katı şekilci kurallarla uygulandığı durumlarda, bu tür sessizlik sarmalları ve belgelenemeyen ihlaller genellikle mağdur aleyhine sonuçlar doğurabilmektedir. Özellikle taciz eylemlerine gösterilen en yaygın ve tipik tepkinin olayı yok saymak ve mecburi bir tolerans geliştirmek olması, olayın hemen akabinde yazılı bir şikayet dilekçesinin verilmemesini veya anlık bir tutanağın tutulmamasını beraberinde getirmektedir. Türkiye'deki çalışma hayatında yaşanan taciz vakalarıyla ilgili kapsamlı ve şeffaf verilerin azlığı da, kalıplaşmış toplumsal değerler çerçevesinde taciz mağduru kadının daha fazla mağdur olma, dışlanma veya suçlanma kaygısıyla konuşmaktan çekinmesinden kaynaklanmaktadır. Hak arama hürriyetinin etkin bir biçimde kullanılabilmesi, yargının bu derin sessizliğin ardındaki asıl sosyolojik ve psikolojik baskıları hukuki bir gerçeklik olarak teşhis edebilmesine bağlıdır. Bu bağlamda, iddiaların anında belgelenmemiş olması davanın reddi için tek başına bir gerekçe olmamalıdır. Yargılama makamlarının eldeki ispat araçlarını değerlendirirken, bu içe kapanma davranışlarını dikkate alması gerekmektedir.

İş Yargılamasında Delil Değerlendirmesi ve Sosyolojik Gerçeklik

Düşmanca çevrenin ispatı sürecinde, sadece somut fiziksel bulguların değil, çalışma ortamının genel atmosferine ve işleyişine dair sosyolojik verilerin de hukuki bir delil başlangıcı veya emare olarak titizlikle kabul edilmesi gerekmektedir. Çünkü iş ortamında yaratılan dışlayıcı, ayrımcı ve rahatsız edici atmosfer; imalar, aşağılayıcı bakışlar, rahatsız edici cinsel içerikli hareketler ve hatta görünürde zararsız sanılan karikatürler gibi soyut veya kayda geçirilmesi son derece zor araçlarla inşa edilmektedir. Yargıçların, somut delil yokluğunda, işyerindeki olağan işleyişi, çalışma kültürünü ve amir-ast ilişkilerindeki cinsiyete dayalı güç farklılıklarını derinlemesine tahlil etmeleri, maddi gerçeğe ulaşmada kilit rol oynamaktadır. Bu unsurların tek tek ve yalıtılmış bir biçimde değerlendirildiğinde zayıf veya önemsiz kalabileceği düşünülse de, sistematik bir bütün olarak incelendiğinde işçi üzerinde yarattığı tahribat son derece açıktır. Toplumun kadına yönelik geleneksel önyargıları ve cinsiyetler arası güç asimetrisi, sağlık gibi kurumsal ve saygın sektörlerde dahi kadınların sözlü şiddet veya taciz karşısında erkeklere oranla daha savunmasız algılanmalarına sebep olabilmektedir.

Yargılama sürecinde tanık beyanları, kamera kayıtlarının veya yazılı belgelerin bulunmadığı bu tür iddiaların ispatında en önemli delil kaynaklarından birini, hatta bazen tek dayanağını oluşturmaktadır. Ancak fail konumundaki kişiler, cinsel taciz ve dışlama eylemlerini genellikle gizlilik içinde, tanıkların bulunmadığı anlarda veya kapalı kapılar ardında gerçekleştirmeyi tercih etmektedir. Bazen de fail olan kişi, hiçbir disiplin cezası almadan, eylemleri örtbas edilerek iş yaşamına olağan şekilde devam edebilmektedir. Failin herhangi bir yaptırımla karşılaşmadan görevini sürdürmesi, diğer çalışanlar üzerinde ciddi bir korku, baskı ve tehdit unsuru oluşturmakta; bu cezasızlık kültürü, işyerindeki diğer mesai arkadaşlarının mahkemede tanıklık yapmaktan veya gerçekleri dile getirmekten çekinmelerine yol açmaktadır. Tanıkların işlerini kaybetme korkusuyla susması, mahkemelerin salt tanık beyanlarına dayanarak hüküm kurmasını zorlaştıran ve adaletin tesisini doğrudan geciktiren en büyük yapısal engellerden biridir. Bu durum da doğrudan ispat sürecinin sekteye uğramasına ve maddi gerçeğin ortaya çıkmasının engellenmesine neden olmaktadır.

Tüm bu zorluklar ve engeller, mağdurun anayasal ve yasal haklarının korunması noktasında geleneksel hukuki ispat mekanizmalarının yetersiz kalabileceği endişesini haklı olarak doğurmaktadır. İşçinin, çalışma hayatında kendi iradesi dışında maruz kaldığı her türlü cinsel hareket, rahatsız edici bakış, ima ve sözlü tacizin yargı organlarınca tespiti, yalnızca bireysel bir hukuki ihtilafın çözümü değil, aynı zamanda çalışma hayatında anayasal fırsat eşitliği ilkesinin temin edilmesi adına da zorunlu bir adımdır. İşyerindeki dışlayıcı tutumların ve rahatsız edici iklimin yargı önünde ispatlanabilmesi için, katı ispat kurallarının mağdurun psikolojik gerçeklikleriyle harmanlanarak yorumlanması esastır. Nitekim mağdurların işlerini kaybetme, yasal alacaklarını alamama ve toplum tarafından haksızca yanlış değerlendirilme korkularının hukuken haklı bir nedene dayandığı gerçeği, bu uyuşmazlıkların adil çözümünde mihenk taşı olmalıdır. Böylece, adaletin terazisi yalnızca yazılı ve somut delillerle değil, çalışma yaşamının acımasız ve gizli kalmış gerçekleriyle de dengelenmiş olacaktır.

Sonuç itibarıyla, işyerinde cinsiyet temelli mobbingin en sinsi uzantılarından biri olan düşmanca çevre olgusu, çalışanların mesleki hedeflerini ve kişisel onurlarını derinden sarsan, çalışma barışını yok eden sistematik bir hukuki ihlaldir. İş hukuku yargılamalarında bu ağır ihlalin varlığının kanıtlanması, mağdurların yaşadığı derin psikolojik travmalar ve kaçınılmaz sosyal baskılar nedeniyle oldukça güç ve yıpratıcı bir hal almaktadır. Mağdurların yaşadıkları olayları inkar etme, sessiz kalarak mecburi bir tolerans geliştirme ve şikayet mekanizmalarından kaçınma eğilimleri, yargılama aşamasındaki ispat külfetini doğrudan mağdur aleyhine ağırlaştıran temel unsurlardır. Hukuk sisteminin ve yargı makamlarının, bu tür davalarda yalnızca somut maddi deliller aramakla yetinmemesi; işyerinin genel atmosferini, örtülü taciz eylemlerini ve mağdurun sessizliğinin altında yatan haklı sosyolojik engelleri de bütüncül bir hukuki yaklaşımla değerlendirmesi gerekmektedir. Adaletin tecellisi, ancak bu görünmeyen dinamiklerin doğru analiziyle mümkün olacaktır. Cinsiyet temelli ayrımcılığın ve tacizin son bulması, ancak hukukun bu sessiz feryatları duyabilmesi ve ispat yükü kurallarını daha hakkaniyetli bir temelde uygulaması ile hayata geçirilebilecektir.