Makale

İş sözleşmesinin doğası gereği işçi, işverenin talimatlarına uyarak iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü kılınırken, işveren de işçiyi maddi ve manevi olarak gözetmek ve korumakla mükellef tutulmaktadır. İşverenin işyerini sevk ve idare etme yetkisini barındıran yönetim hakkı, hukukun genel ilkeleri, dürüstlük kuralı ve emredici kanun hükümlerinin çizdiği sınırlar içerisinde, işçinin anayasal hakları ihlal edilmeden kullanılmak zorundadır. Ancak uygulamada, bilhassa yoğun mesai ve esnek çalışma saatleri gerektiren zorlu sektörlerde, işverenin bu hakkını açıkça kötüye kullandığı, çalışanların dinlenme, sağlık ve analık gibi en temel insani ve yasal haklarını gasp ettiği sıklıkla görülmektedir. Bu ihlallerin salt bir defaya mahsus olmaktan çıkıp sistematik bir hâl alması, işçiyi sürekli bir baskı altında tutarak yıldırma amacı gütmesi ve makam kaybı, işten çıkarma gibi şantaj niteliğindeki tehditlerle desteklenmesi, hukuki anlamda doğrudan psikolojik taciz kapsamına girmektedir. İşçinin, yasaların kendisine tanıdığı meşru mazeret ve izinleri kullanmasının fiilen engellenmesi, işverenin sadakat ve koruma yükümlülüklerinin en ağır ihlallerinden biri olarak yargı kararlarında karşılık bulmaktadır.

İş Hukukunda Yönetim Hakkının Sınırları ve Kötüye Kullanım

İşverenin yönetim hakkı, işyerindeki faaliyetlerin düzenli, uyumlu ve verimli bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla işçiye işin yapılış şekline dair talimat verme yetkisini hukuken güvence altına almaktadır. Fakat bu hak hiçbir zaman işverene, çalışanın bedensel ve ruhsal sınırlarını ihlal edebileceği mutlak ve sınırsız bir iktidar alanı sağlamamaktadır. İşverenin talimatları; emredici hukuk kurallarına, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatlarına, kamu düzenine ve dürüstlük kuralına kesinlikle uygun olmak zorundadır. İşçinin yasal hekim raporlarının hiçe sayılması veya kadın çalışanların hamilelik ve doğum sonrası hassas süreçlerinde kanunla tanınan haklardan çeşitli bahanelerle mahrum bırakılması, yönetim hakkının açıkça ve pervasızca kötüye kullanılması anlamına gelmektedir. Ataerkil iş yeri kültürünün ve erkek egemen zihniyetin hüküm sürdüğü kurumlarda, kadınların yasal sağlık ve analık mazeretlerinin birer zafiyet veya işi aksatma bahanesi olarak algılanması, işverenin yönetsel yetkilerini doğrudan bir baskı aracına dönüştürmesine neden olmaktadır.

Bir işyerindeki yönetsel uygulamaların ve haksız talimatların psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilebilmesi için, eylemlerin genellikle süreklilik arz etmesi, çalışanı pasifize etme, itibarsızlaştırma, sindirme veya kendi rızasıyla işten ayrılmaya zorlama kastı taşıması gerekmektedir. İşverenlerin, yasalarla güvence altına alınmış olan meşru istirahat raporu veya analık izni gibi insani durumları, sanki çalışan kuruma karşı sadakat borcuna aykırı bir tutum sergiliyormuşçasına manipüle etmesi, hukuk düzeninin kesinlikle korumadığı bir eylemdir. Çalışanların bu temel ve meşru haklarını kullandıklarında işveren tarafından terfi engeli, makam kaybı veya gözden düşürülme gibi çeşitli yaptırımlarla karşılaşacaklarına dair kasten yaratılan korku iklimi, sistematik yıldırmanın en tehlikeli boyutlarından birini yansıtmaktadır. Çalışanın emeği ve bedeni üzerinde kurulan bu haksız tahakküm, yasal izin sürelerinde dahi işçiyi zihinsel ve fiziksel olarak işyerine bağımlı kılmaya çalışarak temel insan haklarını açıkça çiğneyen, derin bir yönetimsel sapma olarak değerlendirilmelidir.

Analık İzni ve Süt İzni Haklarının İhlali Yoluyla Mobbing

Kadın çalışanların modern iş hayatında en sık maruz kaldıkları ayrımcılık ve yıldırma türlerinden biri, analık süreçleriyle ilgili yasal hakların kullanılmasında karşılaşılan sert işveren engelleridir. Biyolojik farklılıklara dayanan hamilelik ve annelik durumu, yasalarla çok özel bir koruma çemberine alınmış olsa da, fiili işyeri uygulamalarında ciddi ve yıpratıcı hak gasplarına dönüşebilmektedir. Kimi işverenlerin, kadınların evlilik, doğum, süt izni ve çocuk hastalıkları gibi meşru süreçlerdeki yasal haklarını, işyeri verimliliğine doğrudan ve affedilmez bir tehdit olarak kodlaması, cinsiyete dayalı mesleki ayrımcılığın temelini inşa etmektedir. Çalışanın anne olma kararının veya lohusalık süreçlerinin işveren nezdinde sadakatsizlik olarak etiketlenmesi, yönetimsel baskının sistematik olarak kadına yöneltilmesine zemin hazırlamakta ve çalışanı iş yaşamı ile ailevi sorumlulukları arasında amansız bir ikileme sürüklemektedir.

Fiili iş yaşamında bu tür psikolojik ve fiziksel tacizlerin ne denli ağır, travmatik sonuçlar doğurabileceğine dair oldukça çarpıcı ve somut örnekler yaşanmaktadır. İşçinin hekim onaylı raporlu olmasına rağmen işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak onu derhal işbaşı yapmaya zorlaması, yasal hakların fiilen gasp edilmesidir. Örneğin, üç aylık resmi sağlık raporu bulunmasına karşın, doğumdan sadece altı veya sekiz gün sonra işverenin ısrarlı talebi, baskısı ve gözden çıkarma tehdidi neticesinde işe dönmek zorunda bırakılan kadın çalışanların durumu, mobbingin ulaştığı korkunç boyutu gözler önüne sermektedir. Lohusalık gibi tıbbi, fiziksel ve psikolojik açıdan son derece hassas, dinlenme gerektiren bir dönemde çalışmaya zorlanan kadınların fiziksel bütünlüğü açıkça tehlikeye atılmaktadır. Nitekim bu yönetsel baskı neticesinde çok erken iş başı yaptığı için doğum dikişleri patlayan ve son derece büyük bedensel acılar çeken çalışanların yaşadığı mağduriyet, işverenin gözetme borcu kapsamındaki yükümlülüklerinin en ağır ve kusurlu ihlallerinden biri olarak hukuki zeminde karşılık bulmaktadır.

Doğum, lohusalık ve analık izinlerinin kullandırılmaması veya sistematik bir biçimde eksik kullandırılması sadece kanuni ve maddi bir hak kaybı değil, aynı zamanda işçinin onuruna ve manevi bütünlüğüne yönelik kasıtlı bir saldırıdır. Yasal güvence altında olan bu meşru haklarını kullanan veya kullanmak isteyen kadınların, mesleki kariyerlerinin sonsuza dek engelleneceği, terfi alamayacakları ya da mevcut yönetim kadrolarından derhal uzaklaştırılacakları korkusuyla baş başa bırakılması asla bir tesadüf değildir. Ataerkil iş yeri zihniyeti, kadının biyolojik özelliklerini ve toplumsal cinsiyet rollerini haksız bir dezavantaja dönüştürerek, onu istihdam piyasasında ikincil konuma itmeyi amaçlamaktadır. Bir kadının sadece anne olması sebebiyle mesleki liyakatinin ve kurumsal bağlılığının sorgulanması veya günde saatlik olarak kullanması gereken süt izni gibi yasal haklarını talep etmesinin "verimsizlik" kisvesi altında örtülü bir mobbing gerekçesi yapılması, Türk çalışma hukuku açısından kesinlikle müsamaha gösterilemez bir hukuksuzluk hâlidir.

Sağlık İzinlerinin Engellenmesi ve Makam Kaybı Tehdidi

Çalışanın ağır bir hastalığa yakalanması, iş kazası veya sivil bir kaza geçirmesi neticesinde sağlığını geçici veya kalıcı olarak kaybetmesi durumunda dinlenme, tedavi olma ve nekahat dönemini tamamlama hakkı, en temel anayasal ve yasal güvencelerden biridir. İşverenin, elinde geçerli bir istirahat raporu bulunan işçiyi, rapor süresi bitmeden önce çalışmaya zorlaması veya işe gelmemesini kurum sadakatsizliği olarak nitelendirmesi, yönetim hakkının çok açık ve kaba bir biçimde sınırlarını aştığı hukuk dışı bir eylemdir. Hastalık veya fiziksel bir kaza nedeniyle iş görme yeteneğini geçici bir süre için kaybeden çalışanın, bizzat yöneticileri tarafından aranarak, işe gelmemesi durumunda uzun yıllar emek vererek elde ettiği mevcut pozisyonunu, yönetsel yetkilerini veya makamını kaybedeceği yönünde tehdit edilmesi, tipik ve yıkıcı bir psikolojik taciz uygulamasıdır. Bu tür durumlarda işveren, işçinin ekonomik kaygılarını ve makamını kaybetme korkusunu birer silaha dönüştürerek haksız bir tahakküm kurmaktadır.

Saha çalışmalarından ve basın gibi zorlu sektörlerin fiili çalışma hayatından yansıyan kayıtlarda, bacağı ağır bir biçimde kırılan ve kırık sebebiyle üç ay boyunca alçıda kalması gereken bir çalışanın, yazı işleri müdürlüğü gibi yönetsel ve prestijli bir kadroda bulunması bahane edilerek ağır bir mobbinge maruz kaldığı görülmektedir. İşverenin veya üst düzey yöneticinin, "eğer bir süre daha işe gelmezsen yazı işleri müdürlüğün düşer" şeklindeki açık, pervasız ve doğrudan tehdidi karşısında, çalışanın henüz iyileşmeden tekerlekli sandalye ve koltuk değnekleriyle zorlu fiziki şartlarda işyerine gitmek mecburiyetinde bırakılması, psikolojik baskının doğrudan fiziksel bir eziyete dönüştüğünün en somut ve acı kanıtıdır. Uzman hekimler tarafından verilen istirahat raporunun işveren nezdinde tamamen hiçe sayılması ve işçinin kariyer korkusuyla kendi sağlığını riske atmaya mecbur bırakılması, işverenin iş sözleşmesinden doğan sadakat, koruma ve saygı yükümlülüklerine aykırı, son derece onur kırıcı bir tutumdur.

Psikolojik ve Fiziksel Bütünlüğün İhlali

İşverenin işten çıkarma veya makam kaybı tehdidiyle istirahat raporlu çalışanı işe çağırması, hukuken sadece iş kazası riskini artırmakla kalmayıp, doğal iyileşme sürecini baltalayarak çalışanın fiziksel bütünlüğüne de doğrudan ve kasti bir müdahale niteliği taşır. İşçinin, kariyerini ve bunca yıllık emeğinin karşılığı olan statüsünü koruyabilmek adına yoğun fiziksel acı içinde görevini ifa etmeye zorlanması, Anayasa ile güvence altına alınmış yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma hakkının ağır biçimde zedelenmesidir. Mevzuatımız uyarınca işveren, işçinin manevi ve bedensel bütünlüğünü korumak, çalışma ortamını bu hassasiyetlere uygun şekilde dizayn etmek zorundadır. Makam, terfi ve liyakat gibi unsurların işçiyi sağlık haklarından feragat etmeye zorlayan bir şantaj aracına dönüşmesi, işverenin otoritesini tamamen yasadışı kullandığını göstermektedir ve bu durum mağdurlara haklı nedenle fesih imkânı sağlamaktadır.

Hukuki Değerlendirme ve İspat Yükü

İşverenin analık, süt ve sağlık izinlerini kullandırmama eylemlerinin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, yargı kararlarında da istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, bu yöndeki dışlayıcı ve baskıcı tutumun genellikle belirli bir süre devam etmesi ve çalışanı işyerinden izole etme, sindirme veya istifaya zorlama amacı taşıması aranmaktadır. Ancak salt izin kullandırmama veya raporlu işçiyi zorla çalıştırma eylemi dahi, makam kaybı veya iş akdinin feshi tehdidi ile birleştiğinde, işçinin onurunu zedeleyen, iş sağlığı kurallarını çiğneyen ve kişilik haklarına yapılmış doğrudan bir saldırı olarak kabul edilmektedir. Bu tür sistemik ihlallerde ispat yükü prensibi gereği, mobbing iddiasında bulunan işçi, kendisine yönelik uygulanan bu baskıyı ve olağandışı muameleyi yaklaşık delillerle ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin makamına veya e-posta adresine gönderilen ısrarcı iletiler, mesajlaşma kayıtları, tanık beyanları ve özellikle durumun fiziksel imkânsızlığını gösteren tıbbi belgeler yargılamada çok güçlü ispat araçlarıdır.

İşverenin yasal izin engellemeleri ve tehditler yoluyla uyguladığı bu ağır mobbing, çalışana iş sözleşmesini derhal haklı fesih hakkı veren en temel ve meşru sebeplerden biridir. İşçi, kendi sağlığının, fiziksel sınırlarının veya ailevi sorumluluklarının hiçe sayıldığı, yasal izin haklarının şantajla gasp edildiği bir çalışma ortamında iş akdini ihbar süresi beklemeksizin tek taraflı olarak feshedebilir. Bu haklı fesih neticesinde işçi, yasal koşullarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanmanın yanı sıra, uğradığı derin psikolojik tahribat, mesleki itibar zedelenmesi ve maruz kaldığı cinsiyet temelli ayrımcılık nedeniyle işverenden maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilmektedir. Özellikle kadın çalışanların analık izni haklarının sistematik biçimde kısıtlanması, fırsat eşitliğine aykırı bir ayrımcılık yasağı ihlali olup, mağdurun ek olarak ayrımcılık tazminatı talep etmesine de hukuki zemin hazırlayabilir.

Sonuç itibarıyla işverenin yönetim hakkı; çalışanların yasal mazeretlerini, geçerli sağlık raporlarını ve kanunla tanınmış analık izinlerini bertaraf edecek şekilde keyfi ve kötü niyetli olarak kullanılamaz. Çalışanların bu meşru süreçlerde makam, terfi veya işten atılma tehdidiyle karşı karşıya kalması, modern iş hukukunun hiçbir şekilde müsamaha göstermediği, insan onuruna aykırı bir yönetim anomalisidir. İş dünyasında, bilhassa ataerkil zihniyetin derinden hüküm sürdüğü işyerlerinde, kadın çalışanların yasal haklarının birer verimsizlik veya sadakatsizlik bahanesi olarak gösterilmesinin önüne geçilmesi, hukukun etkin uygulanmasına bağlıdır. Hukuk düzeni, işçinin beden ve ruh sağlığını her türlü ticari hedefin, rekabetin ve yönetimsel hırsın üstünde tutarak, mağduriyet yaşayan tüm çalışanların anayasal ve yasal haklarını emredici kurallarla kati bir biçimde koruma altına almıştır.