Makale

İş hukuku prensipleri çerçevesinde, işveren konumundaki idarecilerin işyerinin düzenini ve organizasyonunu sağlama yetkisi işverenin yönetim hakkı olarak tanımlanmaktadır. Eğitim kurumları gibi örgütlerde, personelin görev dağılımını ve çalışma saatlerini belirleme yetkisi yasal düzenlemelerle güvence altındadır. Ancak bu geniş yetki alanı, sınırsız ve keyfi bir hak bahşetmez. Her hakkın kullanımında olduğu gibi yönetim hakkının da dürüstlük kuralına ve eşit işlem borcuna uygun icra edilmesi zorunludur. Çalışanların verimliliğini etkileyen çalışma çizelgelerinin hazırlanması, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin dinamiklerini barındıran kritik bir süreçtir. Çizelgelerin personelin yasal mazeretleri ve örgüt içi adalet dengesi gözetilmeden, tamamen sübjektif saiklerle oluşturulması, yönetim hakkının açıkça kötüye kullanılmasıdır. Dahası, bu yetkinin belirli bir çalışanı hedef alarak onu yıldırmak, dışlamak veya cezalandırmak amacıyla sistematik bir şekilde kullanılması, hukuki boyutta psikolojik taciz (mobbing) eylemlerinin temelini oluşturur,. Hukukun aradığı temel denge, idarenin organizasyonel ihtiyaçları ile çalışanın manevi bütünlüğünün ve haklarının korunması arasındaki hassas çizgide yatmaktadır.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Dağıtımsal Adalet İlkesi

İş hukukunda ve yönetim bilimlerinde örgüt içi adaletin sağlanması, işverenin işçiyi gözetme borcunun en önemli yansımalarından biridir. Çalışma hayatında sıklıkla karşımıza çıkan örgütsel adalet kavramı, çalışanların kurum kurallarının uygulanış biçimine, işyerindeki prosedürlere ve kendilerine yönelik gerçekleştirilen idari tasarruflara dair adil bulunma inancını ifade etmektedir. Bu geniş çerçevenin alt başlıklarından olan ve kurum kaynaklarının, maddi hakların, mesleki statülerin, görevlerin ve çalışma saatlerinin personel arasında paylaştırılmasını konu edinen dağıtımsal adalet, işverenin yönetim hakkını sınırlandıran temel parametrelerden biridir,. Çalışanlar, işyerinde kendi yasal konumlarında bulunan diğer personelin mesai şartlarını ve kendilerine tevdi edilen çizelgeleri sürekli olarak gözlemlemekte, yönetim tarafından gerçekleştirilen dağılımın eşit olup olmadığını dikkatle analiz etmektedirler,. Yönetim hakkını kullanan işveren veya işveren vekillerinin, bu görev dağılımını gerçekleştirirken personelin nesnel özelliklerini dikkate alması hukuki bir zorunluluktur.

Dağıtımsal adalet ilkesinin idareciler tarafından ihlal edilmesi ve mesai çizelgelerinin personelin durumuna veya eşitlik kurallarına aykırı, keyfi bir şekilde paylaştırılması, çalışanların kuruma duyduğu güveni derinden zedelemektedir. Bir kurumda görev dağılımında açıkça adaletsizlik yapıldığına dair bir kanaatin oluşması, çalışanlarda düşük adalet algısına yol açarak kurumsal aidiyet duygusunu tahrip eder. İşverenin, uhdesinde bulundurduğu bu görev dağıtma yetkisini, çalışanların çalışma barışını ve şevkini koruyacak şekilde adilane bir denge içerisinde kullanması gerekmektedir. Eşit yasal statüye ve şartlara sahip olan personele yönelik mantıklı bir gerekçe olmaksızın tamamen farklı çizelge uygulamaları yapılması, hukukun evrensel ilkelerinden olan eşit işlem yapma borcuna açıkça aykırılık teşkil eder. Bu sebeple işveren, idari kararlarında hukuka, objektifliğe ve hakkaniyete uygun davranarak, personel arasında ayrımcılık ve huzursuzluk yaratabilecek keyfi idari tutumlardan kesinlikle kaçınmakla yükümlüdür.

İşverenler, idari kararlarını alırken ve kurumsal kaynakları paylaştırırken mutlaka önceden belirlenmiş, ölçülebilir ve personelin bilgisine sunulmuş objektif kriterler ışığında hareket etmelidir,. Örneğin, haftalık ders veya mesai çizelgeleri oluşturulurken hangi durumlarda personele boş gün verileceği, nöbet görevlerinin hangi ders yoğunluğuna veya kıdeme göre ayarlanacağı gibi hususların kurum genelinde şeffafça belirlenmiş olması, adaletsizlik iddialarını temelden bertaraf eden en güçlü argümandır,. Bu tarz önleyici ve düzenleyici kriterlerin oluşturulmadığı, kuralların kişiden kişiye değiştiği ve şeffaflığın sağlanmadığı senaryolarda yönetim hakkının kullanımı tamamen keyfiyete dönüşmektedir,. Dolayısıyla, işverenin çalışma çizelgesini düzenleme hakkı, her çalışana eşit mesafede yaklaşılmasını, bireylerin şahsi yakınlıklarına göre değil, önceden vazedilmiş kurallara göre bir dağılım yapılmasını emreden adalet prensipleriyle sınırlıdır. Bu sınırların aşıldığı her idari işlem, çalışma ortamını olumsuz etkileyecektir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramı ve İşyerindeki Etkileri

Çalışma hayatının en yıkıcı problemlerinden biri olan ve yasal metinlerde de giderek daha fazla kendisine yer bulan mobbing (bezdiri), işyerlerinde belirli bir kişiyi veya belirli bir grubu doğrudan hedef alarak yürütülen zararlı eylemler bütünüdür. Mağdurun çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyen, ciddi bir huzursuzluğa yol açan, kişiyi yıldırma, kurumdan dışlama ve mesleki anlamda gözden düşürme amacı güden bu eylemler, psikolojik bir terör süreci olarak tanımlanmaktadır,. İşyeri zorbalığı olarak da nitelendirilebilen bu durum, anlık sinirlenmelerden veya bir defaya mahsus fevri tartışmalardan ziyade; bilinçli olarak uzun zamana yayılan, kasti ve son derece düşmanca bir iletişim biçimi üzerine inşa edilir,. Örgüt hiyerarşisinde çalışanlar arasında yatay eksende gerçekleşebileceği gibi, yetki sahibi idareciler ile astlar arasında dikey bağlamda da ortaya çıkabilen bu sorun, davranışsal ve idari baskı mekanizmaları yoluyla işlerlik kazanmaktadır.

Mobbingin arka planında yatan en temel amaç, idari gücü kötüye kullanarak hedef alınan çalışanın mesleki onurunu ve itibarını kasten zedelemek, onu mevcut kurum kültüründen soyutlamak ve nihayetinde psikolojik açıdan tüketerek kendi rızasıyla sistemin dışına çıkmaya zorlamaktır. Bu çerçevede, idari tasarrufların ve yönetimsel yetkilerin işveren vekilleri tarafından bir baskı, kontrol veya cezalandırma mekanizması olarak kullanılması, mobbingin iş hayatındaki en yaygın görülen türlerinden birini meydana getirmektedir. Amir konumundaki yöneticilerin uhdelerinde bulunan yetkileri, kurumsal fayda sağlamak yerine bizzat çalışanın çalışma şartlarını hukuka aykırı şekilde katlanılamaz hale getirmek için kullanması, mağdurun fiziksel ve mental sağlığında derin yaralar açar. Nitekim bu tarz sistematik eylemler, yalnızca mağdur edilen personelin işyerindeki mesleki performansını ve motivasyonunu düşürmekle kalmaz; aynı zamanda çalışanın kurum dışındaki özel hayatını, aile yaşantısını ve sosyal ilişkilerini de derinden sarsan oldukça yıkıcı etkiler bırakır,.

İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak yarattığı bu sistematik ve düşmanca baskı ortamı, çalışanın kuruma olan mesleki bağlılığını sıfıra indirirken, diğer yandan okuldaki veya işyerindeki örgütsel adalet algısını da tamamen ortadan kaldırmaktadır. Kendi çalıştığı kurumda kendisine veya bir meslektaşına karşı adil davranılmadığını bizzat gözlemleyen bir personel, işine olan şevkini ve motivasyonunu hızla kaybeder. Hukuka aykırı bu durum, zincirleme bir reaksiyon yaratarak sadece mağdurun değil, tüm kurumun genel çalışma verimliliğine, aidiyet hissine ve iş barışına doğrudan zarar veren zehirli bir iklim oluşturur,. Özellikle kamu hizmeti ifa eden eğitim kurumları gibi toplumun temelini oluşturan kritik alanlarda yaşanan psikolojik taciz vakaları, sadece bireysel boyuttaki işçi-işveren uyuşmazlıkları olarak görülemez. Bu durum, kamu hizmetinin sunum niteliğini doğrudan düşüren ve idari yapıya olan inancı sarsan çok ciddi bir yönetim zafiyeti olarak değerlendirilmelidir.

Bir Psikolojik Taciz Aracı Olarak Çalışma Çizelgeleri

İşverenin yönetim hakkı kapsamında şekillenen haftalık çalışma saatleri, vardiya düzenleri ve mesai çizelgeleri, hukuki açıdan tamamen örgütün meşru amaçlarına, eşitlik ilkesine ve hizmetin olağan gereklerine uygun bir biçimde düzenlenmelidir. Ne var ki pratik uygulamalara bakıldığında, bu çizelgelerin işveren vekilleri tarafından personeli hizaya getirmek, sindirmek veya cezalandırmak amacıyla bir psikolojik taciz aracı olarak kullanılabildiği açıkça görülmektedir,. İdarecilerin, herhangi bir sebeple şahsi bir husumet besledikleri veya idari kararlarına yönelik muhalif bir duruş sergilediğini düşündükleri çalışanları yıldırmak maksadıyla, çalışma programlarını kasıtlı olarak verimsiz hale getirdikleri sıkça gözlemlenen bir sorundur. Çalışana haklı ve mantıklı hiçbir operasyonel gerekçe sunulmaksızın, mesai saatleri arasına gün boyu süren uzun boşluklar konulması, onu tüm gün okulda veya işyerinde beklemeye mahkûm ederek mental açıdan yıpratmayı hedefleyen tipik bir bezdiri eylemidir,. Hatta idarecilerin, yetkilerini bir silah olarak gördüklerini ispatlarcasına tehditkâr idari söylemlerde bulunmaları, durumun ciddiyetini gözler önüne sermektedir.

Mesai çizelgeleri üzerinden yürütülen mobbing faaliyetleri, sadece hedef alınan mağdura doğrudan kötü şartlar sunulmasıyla sınırlı kalmaz; aynı zamanda kurum içerisindeki diğer personelin açıkça kayırılması yoluyla dolaylı bir psikolojik şiddet biçimi olarak da karşımıza çıkar. Yöneticilerin, idari anlamda kendilerine yakın hissettikleri, itaatkâr buldukları veya şahsi dostluk kurdukları çalışanlara son derece konforlu, derli toplu ve avantajlı çizelgeler hazırlaması, eşit işlem borcuna aykırılığın dik alasıdır,,. Buna karşın, diğer personelin kasıtlı olarak zorlu, parçalanmış ve dağınık çalışma saatlerine zorlanması, işyerinde adaleti temelinden sarsan bir uygulamadır. Çalışanların doğal olarak birbirlerinin çizelgelerini, boş günlerini ve mesai aralarındaki boşlukları sürekli olarak kıyaslaması neticesinde gün yüzüne çıkan bu bariz eşitsizlik, çalışma barışını adeta zehirlemektedir. Adaletsiz bir dağılıma maruz kaldığını fark eden personelin çalışma şevki anında kırılmakta, kurum içindeki iletişim kopmakta ve derin bir huzursuzluk ortamı doğmaktadır,.

İdari mobbingin çizelgeler üzerinden kendini gösterdiği bir diğer kritik nokta ise, çalışanların hukuken geçerli ve somut mazeretlerinin yönetim tarafından kasten görmezden gelinmesidir. Hukuk düzeni, işçinin veya memurun insan onuruna yaraşır bir şekilde çalışmasını güvence altına alır. Bu minvalde, küçük çocuğu olduğu için onu belirli saatlerde okula bırakmak zorunda olan, bakıma muhtaç engelli bir aile ferdi bulunan, kendi ciddi sağlık problemleri sebebiyle düzenli tedavi görmesi gereken veya akademik gelişimleri için yüksek lisans eğitimine devam eden çalışanların beklentileri meşrudur,,. Yöneticilerin, işyerinin olağan akışını bozmayacak alternatifler bulunmasına rağmen, sırf çalışana zorluk çıkarmak kastıyla bu geçerli mazeretleri reddetmesi ve çalışanın özel hayatı ile iş hayatı arasındaki hayati dengeyi kasten sarsacak çizelgeler dayatması, açık bir yıldırma politikasıdır,. İşverenin gözetme borcu gereğince personelin makul taleplerini yerine getirmesi beklenirken, bunu bir eziyet aracına dönüştürmek hakkın kötüye kullanılmasıdır.

Objektif Sınırların Korunması ve Önleyici Yaklaşımlar

Yönetim hakkının hukuki sınırları içerisinde kalan, eşitlik ve hakkaniyet ilkelerini temel alan adil bir çizelge planlaması, işyerindeki potansiyel çatışmaların ve psikolojik taciz iddialarının önüne geçebilecek en önemli güvence mekanizmasıdır. İşveren veya idari süreci yürüten işveren vekilleri, haftalık mesai veya ders saatlerini düzenlerken mutlak surette ilgili personelin görüş ve önerilerini almalı, tek taraflı dayatmalardan kaçınarak katılımcı ve şeffaf bir yönetim anlayışı benimsemelidir,. Çalışanların ihtiyaç ve beklentileri toplanırken, kurumsal işleyişi zedeleyebilecek keyfi ve şahsi talepler ile kanuni dayanağı bulunan hukuki mazeretler birbirlerinden kesin çizgilerle ayrılmalıdır. Nitekim, salt kişisel rahatlık için talep edilen esneklikler ile yasal ve insani bir mecburiyetten doğan talepler aynı kefeye konulamaz. Sağlık sorunlarına ilişkin hastane randevuları, bakmakla yükümlü olunan küçük çocukların durumu ve yasal eğitim hakları gibi objektif olarak belgelendirilebilen mazeretler daima önceliklendirilmeli ve bu veriler ışığında dengeli bir çalışma programı inşa edilmelidir,,.

İşverenin, kendisine yasalarla tevdi edilen bu idari düzenleme yetkisini, çalışanlar üzerinde baskı kuracak bir sopa olarak değil, tam aksine örgüt içindeki çalışma barışını ve verimliliğini üst düzeye taşıyacak bir araç olarak görmesi zaruridir. Zira, adalet duygusunun ve şeffaflığın egemen olduğu bir kurumda hazırlanan çalışma çizelgeleri, personelin yöneticilere duyduğu güveni perçinler. Kurum içi güven ve idari adalet sağlandığında, çalışanların kuruma olan aidiyet hissi doğal olarak güçlenecek, birbirlerinin mesai saatlerini kıyaslayarak oluşturdukları husumet ortamı ve olası iş uyuşmazlıkları kendiliğinden sönümlenecektir. Aksi takdirde, objektif sınırların ihlal edilerek gücün keyfi olarak uygulandığı her idari işlem, nihayetinde işveren açısından ciddi hukuki yaptırımları ve ihtilafları beraberinde getirecek olan derin idari ihlallerin birer yapı taşı olmaktan öteye gidemeyecektir. Yöneticilerin yönetim hakkını sınırlandıran temel ilkeleri içselleştirmesi, hem personelin mental sağlığının hem de kurumsal itibarın korunması adına tartışılmaz bir zorunluluktur.

Sonuç olarak, işverenin yönetim hakkı bağlamında çalışma saatlerinin, haftalık mesai veya ders çizelgelerinin düzenlenmesi, mutlak surette hukukun çizdiği genel sınırlar ve dürüstlük kuralı çerçevesinde yürütülmesi gereken idari bir faaliyettir. İşverenin işleyişi sağlamak amacıyla sahip olduğu bu inisiyatif, çalışanları haksız yere cezalandırmak, onları kurumsal yapıdan soyutlamak veya yıldırmak gayesiyle sistematik bir biçimde kötüye kullanıldığında, uygulanan bu eylemler rutin bir idari işlem olmaktan tamamen çıkarak doğrudan psikolojik taciz hüviyetine bürünmektedir. Dağıtımsal adalet ilkesine, işverenin gözetme borcuna ve hukuktaki eşit işlem yapma yükümlülüğüne açıkça aykırı olarak kasten hazırlanan zorlayıcı ve adaletsiz çizelgeler, personelin maddi ve manevi bütünlüğünü hedef alan ihlallerdir. İşveren konumundaki yetkililer, kendilerine tanınan yönetim haklarını icra ederken çalışanlarının kişilik haklarına azami saygıyı göstermek, geçerli yasal mazeretleri özenle değerlendirmek ve tüm dağıtım süreçlerini şeffaf, objektif kriterlere dayandırarak sağlıklı bir çalışma ortamı tesis etmekle mükelleftirler.