Makale

İş hukuku doktrininde ve uygulamada sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz vakaları, yüzeysel bir bakış açısıyla salt çalışanlar arasındaki kişisel husumetlerin veya uyuşmazlıkların bir neticesi olarak değerlendirilme eğilimindedir; ancak bilimsel ve sosyolojik temellere inildiğinde bu durumun çok daha derin ve yapısal bir sorunun tezahürü olduğu görülmektedir. Nitekim psikososyal çalışma ortamına odaklanan araştırmalar, işyerindeki psikolojik tacizin genel olarak stresli, kötü organize edilmiş ve denetim mekanizmalarından yoksun bir çalışma ortamında ortaya çıktığını kesin bir dille ortaya koymaktadır. Bu bağlamda, bir işyerinde psikolojik tacizin varlığı, tesadüfi bir çatışmadan ziyade, işverenin organizasyonel yapısındaki ağır eksikliklerin, toksik bir kurum kültürünün ve nihayetinde temel bir hukuki yükümlülük olan işçiyi gözetme borcu ihlalinin en somut göstergesidir. Hukuki perspektiften bakıldığında, işverenin sadece fiziksel iş güvenliğini sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda çalışanların ruhsal bütünlüğünü koruyacak sağlıklı bir psikososyal çalışma ortamı inşa etme ve bu ortamı sürdürme yükümlülüğü bulunmaktadır; zira psikolojik şiddet vakalarının ilk aşamaları çoğunlukla işin organizasyonu ile ilgili basit bir çatışmanın işareti olarak başlar ve bu çatışmayı ilk etapta yönetmek doğrudan doğruya işverenin mutlak sorumluluğu altındadır. Bu sorumluluğun yerine getirilmemesi, hukuki boyutta işverenin örgütsel kusur hallerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşyerinde Yönetim Zafiyetleri ve Yıkıcı Liderlik Tarzları

Çalışma ortamı hipotezine göre, işyerindeki liderlik davranışları ve yönetim tarzları, psikolojik taciz deneyiminin ortaya çıkmasında en kritik hazırlayıcı faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir. Liderlik davranışındaki eksiklikler, yöneticilerin yetersizliği veya yanlış yönetim stratejileri, son derece stresli ve kötü organize edilmiş bir çalışma ortamı yaratarak zorbalığın kök salması ve sistematik hale gelmesi için son derece uygun bir zemin oluşturmaktadır. Akademik literatürde yapılan çalışmalar, zalimane ve baskıcı liderlik davranışlarının yanı sıra, pasif, sorunlardan kaçınan ve kriz anlarında inisiyatif almayan "bırakınız yapsınlar" (laissez-faire) tarzı yıkıcı liderlik biçimlerinin zorbalıkla güçlü ve doğrudan bir ilişki içinde olduğunu açıkça kanıtlamaktadır. Hukuki açıdan bu durum, işverenin yönetim hakkı sınırlarını hukuka uygun ve çalışanların kişilik haklarını koruyacak şekilde kullanmadığını, aksine yönetim zafiyetleri aracılığıyla psikolojik tacize zımnen alan açtığını göstermektedir. Bırakınız yapsınlar tipi liderlik anlayışı, sıfır liderlik türü olmaktan ziyade, doğrudan doğruya işyeri stres kaynaklarını besleyen ve belirsizlikleri artıran bir yapıya sahiptir.

Bu yıkıcı liderlik biçimleri sadece yöneticinin pasif kalmasıyla sınırlı kalmamakta; aynı zamanda rollerdeki çatışmayı, görev tanımlarındaki belirsizliği ve mesai arkadaşları arasındaki yıkıcı rekabeti körükleyerek hukuki anlamda işverenin organizasyon yükümlülüğünü ağır biçimde ihlal etmesine yol açmaktadır,. Gerçekten de araştırmalar, bırakınız yapsınlar tipi liderliğin iş yerinde zorbalık üzerindeki etkilerine, rollerdeki belirsizlik ve mesai arkadaşlarıyla yaşanan çatışmaların doğrudan aracılık ettiğini bulmuştur. İşverenin kurumsal yapısı içinde son derece katı ve hiyerarşik bir anlayışın hakim olması, yöneticilerin psikolojik tacizi örgütsel bir disiplin aracı veya verimlilik artırma taktiği olarak bilinçli şekilde kullanması da yönetim zafiyetlerinin en tehlikeli boyutlarından biridir. Buna ek olarak, yetersiz örgütsel iletişim ağları, organizasyon içinde ekip çalışmasının ne anlama geldiğinin anlaşılamaması ve ahlaka aykırı uygulamaların varlığı gibi faktörler, işverenin sağlıklı bir çalışma düzeni kurma konusundaki yükümlülüklerine aykırı davrandığını göstermektedir,.

Örgütsel Çatışmaların Yönetilememesi ve İhmal Edilen Sorumluluklar

İşyerinde ortaya çıkan uyuşmazlıkların ve çatışmaların yapıcı bir şekilde çözüme kavuşturulamaması, işverenin önleyici tedbir alma yükümlülüğü çerçevesindeki en açık ihlallerinden biridir. Bilimsel veriler, psikolojik tacizin başlangıç evrelerinde temel sorunun genellikle iş görevlerinin organizasyonu ve dağılımı ile ilgili sıradan bir çatışmanın işareti olduğunu iddia etmektedir. Bu tür olağan işyeri çatışmalarını rasyonel ve adil bir biçimde yönetmek, ilk etapta tamamen işverenin kurumsal sorumluluk alanına girmektedir. İşverenin bu çatışmalara zamanında ve etkili bir şekilde müdahale etmeyerek olayların tırmanmasına ve sistematik bir mobbing sürecine dönüşmesine seyirci kalması, hukuken kabul edilemez bir yönetim kusurudur. Bir çatışma zamanında çözülmeyip tırmanarak taciz sürecine dönüşürse, bu yıkıcı tablonun sorumluluğunu mağdurun kişiliğine veya hassasiyetlerine yükleyerek işvereni aklamak, hem bilimsel gerçeklerle hem de hukuk mantığıyla bağdaşmayan hatalı bir yaklaşım olacaktır,. Zira hedef olan bireyler ile olmayanlar arasında başlangıçta belirgin bir kişilik farkı bulunmadığı, mağdurdaki olumsuz değişimlerin bizzat taciz sürecinin bir sonucu olabileceği bilinmektedir.

Çatışmaların yönetilememesi neticesinde ortaya çıkan anlaşmazlık kaynaklı zorbalık türü, genellikle düşmanca ve yıkıcı senaryolara dönüşme potansiyeli taşıyan işle ilgili anlaşmazlıkları barındırmaktadır. İşyerindeki yetersiz çatışma yönetimi uygulamaları ve günah keçisi bulma eğiliminin yüksek olması, bu sürecin en önemli kurumsal hazırlayıcılarıdır,. Anlaşmazlığa dayalı bu tür zorbalıklar, kişilerarası sıradan çatışmaların ötesine geçerek mağdurların öz değerlerine ve mesleki onurlarına yönelik ağır kişisel saldırılara dönüştüğünde, oldukça yıpratıcı duygusal tahribatlar yaratmaktadır. İşverenin, böylesi riskli durumlara karşı etkili çatışma çözüm mekanizmaları kurmaması, mağduru yalnızlığa ve çaresizliğe itmektedir. Kurum içi şikayet yollarının kapalı olması veya işletilmemesi, çatışma durumları ve psikolojik şiddet ile ilgili net örgütsel politikaların oluşturulmaması, işverenin organizasyonel yükümlülüklerini hiçe saydığı anlamına gelir. İşveren, basit bireysel suçlamalar kolaycılığına kaçmak yerine, çalışma ortamını kontrol etmek ve kurumsal politikalar oluşturmak suretiyle psikolojik şiddeti kaynağında engellemelidir.

Psikososyal Ortamın Bozulması ve Toksik Örgüt Kültürünün Etkileri

Bir işletmenin örgüt kültürü, çalışma ortamındaki hangi davranışların kabul edilebilir, hangi eylemlerin ise tolere edilemez olduğunu belirleyen, içsel ve dışsal ilişkiler hakkındaki paylaşılan inançlar bütününü ifade etmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda sıklıkla gözden kaçırılan bu yapısal unsur, çalışanların çalışma ortamlarındaki tutumlarına doğrudan yön veren bir temel teşkil eder. Yöneticilerin sorunları çözen ve süreçleri kolaylaştıran bir lider olmak yerine, yalnızca emir veren birer görev yöneticisi olduğu toksik kurumsal yapılarda, çalışanlar sürekli bir korku, baskı ve şüphe iklimi içinde hayatta kalmaya çalışırlar. Böylesi bir örgüt kültüründe, çeşitli departmanlar arasında işbirliği, dayanışma ve güven ortamı tesis edilemediğinden, çalışanlar izole edilmiş bir şekilde çalışmaya zorlanır veya birbirlerinin çabalarını baltalama eğilimi gösterirler,. Bu sağlıksız ve rekabetçi ortam, işverenin sağlıklı bir işyeri iklimi yaratma borcuna taban tabana zıt olup, psikolojik şiddet eylemlerinin gizlenmesi ve meşrulaştırılması için son derece elverişli bir karanlık alan yaratmaktadır.

Toksik örgüt kültürünün hukuki boyuttaki en ağır tezahürlerinden biri de çalışma ortamında seyirci kalma kültürünün kurumsallaşmasıdır. Psikolojik şiddet saldırılarının her zaman görünmeyen ancak sonucu doğrudan etkileyen üçüncü bir tarafı vardır; bu taraf görgü tanıkları ve seyircilerdir. Bu görgü tanıkları, mağdurların çalışma arkadaşları, doğrudan üstleri veya kurumun tepe yöneticileri olabilmektedir,. Taciz olaylarından haberdar olmasına veya bizzat tanık olmasına rağmen duruma müdahale etmeyen, sessiz kalan her yönetici veya çalışan, üstü kapalı da olsa bu hukuka aykırı olayı kabul etmiş ve kurum adına onaylamış sayılmaktadır. İşverenin, bu sessizlik sarmalını kırmak için şeffaf bildirim yolları oluşturmaması, olumlu bir çalışma ortamı koşulunu teşvik edecek adımları atmaması ve mağduru koruyan politikaları hayata geçirmemesi, koruma ve gözetim borcu kapsamındaki en ciddi eksikliklerden biri olarak değerlendirilmelidir. Zira kurumsal sessizlik, failin cesaretini artıran ve mağdurun çaresizliğini derinleştiren en büyük zafiyettir.

İnsan Kaynakları Politikalarındaki Zafiyetler ve Kurumsal Kusur

Psikolojik şiddet vakalarının temelinde yatan örgütsel zafiyetlerin önemli bir bölümü de, işletmelerin vizyonsuz veya hatalı insan kaynakları uygulamalarından kaynaklanmaktadır. Bir kurumda personelin seçilmesi sürecinde yapılan hatalar, liyakatsiz işe alımlar ve özellikle liyakat esasına dayanmayan hatalı terfi uygulamaları, çalışma barışını temelden sarsarak potansiyel taciz süreçlerinin fitilini ateşlemektedir. İşyerinde küçülme, radikal yeniden yapılanma veya şirket birleşmeleri gibi değişim süreçlerinin şeffaf ve adil bir şekilde yönetilememesi, çalışanlar arasında yoğun bir gelecek kaygısı ve güvensizlik yaratmakta, bu durum da zorbalık eylemlerini tetiklemektedir. Ayrıca, yöneticilerin kendi beceriksizliklerini veya kurumsal başarısızlıkları örtbas etmek amacıyla günah keçisi bulma eğilimine girmeleri, hukuken işverenin organizasyonel sorumluluğunu kötüye kullanması anlamına gelmektedir. Tüm bu hatalı insan kaynakları politikaları, işletme içinde adaletsizlik duygusunu pekiştirerek, yetenekli ve başarılı çalışanların sistematik bir yıldırma politikası ile işyerinden uzaklaştırılmasına zemin hazırlamaktadır,.

Kurumsal yapı içinde personelin eğitimi ve mesleki gelişimi konusunda gösterilen ihmaller de işverenin gözetim yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gereken bir diğer yapısal kusurdur. İlerlemeyi ve sürdürülebilir başarıyı hedefleyen her işletmede eğitim ve gelişim faaliyetleri, yöneticilerin insanları yönetme ve problem çözme becerilerini artırmak adına hayati bir zorunluluktur. Eğitim ihtiyacının karşılanmaması, işyerinde ortaya çıkan iletişim eksikliklerinin ve çatışmaların kronikleşmesine neden olmaktadır. İşveren, çalışanların iş yerinde stres yaşamamaları ve görevlerini uyum içinde ifa etmeleri için fiziksel çalışma koşullarını ve ofis düzenini dahi özenle kurgulamak zorundadır,. İster açık ofis tasarımı kaynaklı dikkat dağıtıcı unsurlar olsun, isterse kapalı ofis sistemindeki izolasyon olsun, fiziksel işyeri bileşenlerinin dahi çalışan sağlığını destekleyecek nitelikte planlanmaması, yönetimin çalışma ortamına dair özen yükümlülüğünü eksik ifa ettiğini göstermektedir,.

Gözetme Borcu Kapsamında Alınmayan Önlemlerin Hukuki Niteliği

Tüm bu sosyolojik ve yönetimsel veriler hukuki bir düzlemde ele alındığında, işyerindeki psikolojik tacizin varlığı, tekil bir failin kötü niyetinden ziyade işverenin kurumsal organizasyon kurma ve denetleme yükümlülüğündeki ağır bir çöküşü işaret etmektedir. Türk İş Hukuku dogmatiğinde işçiyi koruma mükellefiyeti, işverene sadece tehlikeli makinelerin etrafına koruyucu bariyerler çekme yükümlülüğü getirmez; aynı zamanda işçinin ruh sağlığını, mesleki onurunu ve kişisel saygınlığını hedef alan sinsi saldırılara karşı önleyici, koruyucu ve etkin bir kalkan oluşturma mükellefiyeti yükler. Hukuki doktrinde, bir kurumun en az bir yöneticisinin kendi egemenlik alanındaki bir çalışana yöneltilen ve en az altı ay boyunca sistematik olarak devam eden düşmanca davranışlardan, izolasyon politikalarından veya itibar zedeleyici saldırılardan, haberdar olmaması veya haberdar olduğu halde etkili bir idari soruşturma ve yaptırım süreci işletmemesi, mutlak kusur tespitinin temelini oluşturmaktadır. İşverenin kurumunda böylesi bir saldırı ağının varlığına baştan inanmaması ve şikayetleri ciddiye almaması, kusur oranını artıran belirleyici bir eylemsizliktir.

Sonuç itibariyle, işletmelerde liyakata dayalı şeffaf terfi sistemlerinin kurulmaması, şikayet bildirim mekanizmalarının işletilmemesi, yöneticilerin çatışma çözme eğitimlerinden yoksun bırakılması ve toksik kurum kültürüne müsamaha gösterilmesi, hukuki bağlamda işverenin yapısal ihlallerini oluşturmaktadır. İşverenler, yönettikleri işletmenin psikososyal iklimini sürekli olarak denetlemek, olası risk haritalarını çıkarmak ve sıradan uyuşmazlıkların birer mobbing kampanyasına dönüşmesini engelleyecek proaktif tedbirleri almakla yasal olarak yükümlüdür. Bu yasal sorumlulukların ihmali, sadece kurum imajını zedelemekle veya nitelikli işgücü kaybına yol açmakla kalmaz; aynı zamanda işvereni işçinin maruz kaldığı ortamdan kaynaklanan süreçler nedeniyle hukuken sorumlu hale getirir. Yönetim zafiyetlerini gidermek ve güvenli bir çalışma ortamı tesis etmek, modern iş hukukunda işverenin en asli ve devredilemez borçlarının başında gelmektedir.