Makale

Çalışma özgürlüğü, bireylerin ekonomik ve sosyal varlıklarını sürdürebilmeleri, kendilerinin ve ailelerinin geçimlerini sağlayabilmeleri için anayasa ile güvence altına alınmış en temel haklardan biridir. Türk Ceza Hukuku sisteminde bireylerin çalışma hakkı ve hürriyetini her türlü haksız müdahaleye karşı koruma altına alan temel norm, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu madde 117 düzenlemesidir. Bu maddenin ilk fıkrasında düzenlenen çalışma hürriyetini ihlal suçu, işçi ile işveren arasındaki dengenin zedelendiği durumlarda kritik bir ceza hukuku koruma mekanizması olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle işverenlerin çalışanlarına karşı bizzat ve doğrudan yönelttiği psikolojik taciz fiillerinin bu kapsamda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, doktrinde son derece güncel bir tartışma konusudur. Suçun yasal tanımında yer alan cebir, tehdit veya hukuka aykırı başka bir davranışla iş ve çalışma hürriyetinin ihlal edilmesi ifadeleri, doğrudan işveren tarafından uygulanan ve işçiyi yıldırma amacı taşıyan sistematik hareketlerin cezai boyutunu ve sorumluluğunu gündeme getirmektedir. Bu noktada, ceza hukukunun iş barışını koruma hedefi ön plana çıkmaktadır.

Çalışma Hürriyetinin İhlali Suçunun Koruduğu Hukuki Yarar

Türk Ceza Kanunu madde 117/1 kapsamında düzenlenen çalışma hürriyetini ihlal suçu ile korunan temel hukuki yarar, kişilerin her türlü baskıdan uzak bir şekilde ve üçüncü kişilerin olumsuz müdahaleleri olmadan serbestçe çalışabilmeleridir. Anayasal bir güvence olan çalışma ve sözleşme hürriyetinin ihlaline karşı getirilen bu ceza normu ile çalışanların hayat seviyelerinin yükseltilmesi, adil şartlarda istihdamın desteklenmesi ve çalışma barışının dolaylı da olsa sağlanması hedeflenmektedir. Suçun koruduğu bu geniş çerçeveli hukuki yarar, işverenin işçi üzerinde kurduğu doğrudan baskı ve uyguladığı sistematik taciz eylemleriyle açıkça zedelenmektedir. Çalışma hayatında faaliyette bulunan herkesin bu suç ile hukuk düzeni tarafından korunması öngörüldüğünden, bir başkasının yönetimi altında sürdürülsün veya sürdürülmesin gelir elde etme amacı taşıyan tüm faaliyetler bu koruma şemsiyesinin altında yer almaktadır. Bu bağlamda, hürriyet kavramının sağladığı güvence, bireyin sadece işe başlama aşamasını değil, mevcut işini huzurla sürdürmesi esnasındaki manevi bütünlüğünü de kapsamaktadır.

Suçun fail ve mağdur yapısı incelendiğinde, bu suçun özgü bir suç olmadığı ve çalışma ilişkisi içerisindeki herkes tarafından işlenebileceği görülmektedir. Doğrudan işveren konumundaki gerçek kişiler, sahip oldukları yönetim hakkını ve hiyerarşik otoriteyi kötüye kullanarak bu suçun bizzat faili olabilmektedirler. Mağdur ise kural olarak anayasal anlamda çalışma hürriyetine sahip olan ve fiilen iş akdi çerçevesinde çalışan işçidir. İşveren konumundaki tüzel kişilerin bizzat fail olabilmesi, ceza hukukunun temel prensiplerinden olan ceza sorumluluğunun şahsiliği ilkesi gereğince mümkün olmamakla birlikte, tüzel kişi bünyesinde işveren veya yönetici konumunda bulunan gerçek kişilerin uyguladıkları doğrudan psikolojik taciz eylemleri neticesinde bireysel olarak ceza sorumluluğu mutlaka doğacaktır. Tüzel kişilerin bu tür suçlardan elde ettikleri menfaatler dolayısıyla ancak güvenlik tedbirleriyle karşılaşabilecekleri doktrinde tartışılmakla birlikte, kanun koyucunun mevcut sistemde fail bazlı doğrudan ceza iradesi esastır.

İşverenin gerçekleştirdiği eylemlerin mağduru, çalışma hayatını sürdüren gerçek kişi işçi olmakla birlikte, tüzel kişilerin de yürütülen çalışma faaliyetleri kapsamında mağdur konumunda bulunabileceği istisnai olarak kabul edilmektedir. Ancak doğrudan işveren tarafından işçiye yönelik uygulanan psikolojik taciz eylemlerinde mağduriyet, doğrudan doğruya işçinin şahsında ve ruhsal yapısında ortaya çıkmaktadır. Türk Ceza Kanunu madde 117/1'in sağladığı bu geniş koruma ağı, yalnızca özel sektör işçilerini değil, kamu görevlilerini de kapsayacak şekilde yorumlanmakta olup, idare hukuku esaslarına göre çalışan bireylerin de idari amirleri konumundaki kişiler tarafından doğrudan bu tür hukuka aykırı eylemlere maruz bırakılmaları durumunda ilgili suçun mağduru olabilecekleri ceza hukuku teorisinde detaylıca ifade edilmektedir. Dolayısıyla haksız fiillere maruz kalan tüm çalışanlar bu normun koruma alanındadır.

Suçun Maddi Unsuru Bağlamında Doğrudan Mobbing Eylemleri

Türk Ceza Kanunu madde 117/1 uyarınca çalışma hürriyetini ihlal suçunun maddi unsuru; cebir, tehdit veya hukuka aykırı başka bir davranışla bireyin çalışma hürriyetinin çeşitli boyutlardan ihlal edilmesidir. İşveren tarafından işçiye yönelik olarak doğrudan doğruya gerçekleştirilen psikolojik taciz eylemlerinin, kanun metninde yer alan bu yasal unsurlar içerisinde nasıl değerlendirileceği yargılama pratiğinde büyük önem taşımaktadır. Suçun oluşması için maddede sayılan hareketlerden yalnızca birinin yapılması yeterli olduğundan, bu yasal düzenleme seçimlik hareketli bir suç niteliği taşımaktadır. Cebir, işçiye karşı fiziksel bir zor kullanmayı ve bireyin karar alma mekanizmasını kırmayı ifade ederken; tehdit, mağdurun iradesini sakatlamak maksadıyla gelecekte bir kötülük yapılacağının açıkça bildirilmesidir. Ancak uygulamada karşılaşılan mobbing eylemleri çoğu zaman anlık fiziksel şiddet içermeyen, işçiyi ruhen yıpratmaya, ötekileştirmeye ve özgüvenini kırmaya yönelik süreğen ve sistematik davranışlar bütünü olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşte tam bu noktada, kanun koyucunun madde metnine eklemiş olduğu "hukuka aykırı başka bir davranış" ibaresi, işverenin mobbing eylemlerinin ceza hukuku kapsamında cezalandırılabilmesi için en temel ve kapsayıcı hukuki dayanağı oluşturmaktadır. İşverenin iş ilişkisi çerçevesinde hukuken sahip olduğu yönetim hakkını ve otoritesini; işçiyi yıldırmak, iş ortamından dışlamak veya onu kendi iradesiyle işten ayrılmaya zorlamak amacıyla kasıtlı olarak kötüye kullanması, hukuk düzeni tarafından meşru görülemez. Bu tür sistematik, dışlayıcı ve işçinin onurunu kırıcı davranışlar, hukuk kurallarının emrettiği veya yasakladığı sınırların açıkça dışına çıkılması anlamına geldiğinden, net bir biçimde ceza hukuku bağlamında hukuka aykırı fiil teşkil etmektedir. Dolayısıyla, işverenin bizzat ve aralıksız olarak gerçekleştirdiği, işçinin çalışma ortamındaki barışını ve manevi huzurunu derinden sarsan bu eylemler dizisi, suçun maddi unsurunu kanuni tanıma uygun olarak eksiksiz bir biçimde tamamlamaktadır.

Hukuka Aykırı Fiil Olarak Mobbingin Tespiti

Yargıtay uygulamaları ve güncel ceza hukuku doktrini ışığında, suçun maddi unsurlarının tamamlanmış kabul edilmesi için çalışma hürriyetinin mutlaka tamamen ortadan kaldırılması veya işçinin eylemlere dayanamayarak işten ayrılmak zorunda kalması gibi bir kesin netice aranmamaktadır. İşverenin doğrudan eylemleri neticesinde işçinin çalışmasının haksız yere sınırlandırılması, işini yapmasının psikolojik engellerle güçleştirilmesi, iş performansının kasten düşürülmesi veya genel çalışma ortamındaki barış ve huzurun ortadan kaldırılması, çalışma hürriyetinin ihlali neticesinin hukuken doğması için yeterli kabul edilmektedir. Bu açıdan bakıldığında, işverenin hukuka aykırı olarak nitelendirilen mobbing eylemleri, işçinin çalışma motivasyonunu, iradesini ve huzurunu bozduğu andan itibaren failin sorumluluğunu tetikleyen ve neticesi harekete bitişik bir tehlike suçu olarak kanuni anlamda vücut bulmuş olmaktadır. Bu husus, mağdurun maddi bir zarar veya gelir kaybına uğramasının suçun oluşumu için şart olmadığını da kati surette teyit etmektedir.

Suçun Manevi Unsuru ve İşverenin Özel Kastının İrdelenmesi

Ceza hukukunda bir fiilin yaptırıma tabi tutulabilmesi için maddi unsurların yanı sıra manevi unsurun, yani failin kastının da şüpheye yer bırakmayacak, kesin bir şekilde tespit edilmesi zorunludur. Türk Ceza Kanunu madde 117/1 kapsamında düzenlenen çalışma hürriyetini ihlal suçu, yapısı gereği ancak kasten işlenebilen bir suç türüdür. İşverenin doğrudan uyguladığı psikolojik taciz eylemlerinde ceza sorumluluğunun doğabilmesi için, işverenin gerçekleştirdiği cebir, tehdit veya kanunların izin vermediği hukuka aykırı nitelikteki eylemlerin işçinin çalışma hürriyetini ihlal edeceğini somut olarak bilmesi ve bu neticeyi istemesi yeterli görülmektedir. Kanun metninde failin hangi spesifik veya özel saikle hareket etmesi gerektiğine dair ekstra bir sınırlama bulunmadığından, bu suçun genel kast ile işlenebileceği modern doktrinde de hâkim ve yaygın bir görüştür. Failin sadece eyleminin haksızlığını ve mağdur üzerindeki yıkıcı etkisini bilerek hareket etmesi cezai sorumluluğu için anahtardır.

İşverenin bilfiil uyguladığı psikolojik taciz eylemlerinde faildeki kastın niteliği ve tespiti, davanın esası ve suçun sübutu açısından oldukça belirleyici bir rol oynamaktadır. Mobbing olgusu, doğası gereği anlık bir öfkeden ziyade süreklilik arz eden, uzun zamana yayılan ve sistematik bir yapıya sahip olduğundan, işverenin hareketlerinin tesadüfi olmaktan ziyade belirli bir yıkıcı amaca matuf olduğu ceza yargılamasında çok daha net bir şekilde ortaya konulabilmektedir. İşverenin, doğrudan işçiyi hedef alan, onu diğer çalışanlar nezdinde değersizleştiren, katlanılmaz görevler yükleyerek çalışma koşullarını ağırlaştıran söz ve eylemleri, genel kastın mevcudiyetini ispatlamak bakımından son derece güçlü karineler oluşturur. Ayrıca doktrindeki bazı ileri sürülen görüşlere göre, işverenin eylemlerinin sonucunda çalışma hürriyetinin ihlal edileceğini öngörmesine rağmen, bu durumu umursamayarak ve neticeyi kabullenerek hareket etmesi durumunda olası kast hükümlerinin de pekâlâ uygulanabileceği açıkça ifade edilmektedir.

Doğrudan işveren tarafından uygulanan psikolojik taciz vakalarında adli makamlarca yürütülen soruşturmalarda ispat yükü ve tarafların sunduğu delillerin değerlendirilmesi süreçleri oldukça hassas kurallara dayanmaktadır. Fail konumundaki işverenin kastının somut ve şüpheden uzak delillerle desteklenmesi gereklidir; örneğin işverenin yazılı veya kurumsal elektronik ortamdaki haksız ve rencide edici talimatları, hiyerarşik gücün yasal sınırları aşan orantısız kullanımını gösteren tanık beyanları ve sistematik yıldırma politikasına işaret eden diğer her türlü bilgi ve belgeler, ceza davasında mahkumiyet kararı verilebilmesi için titizlikle incelenmektedir. Hukuki bir dayanağı bulunmayan, salt kişisel husumete veya işçiyi yıldırmak suretiyle istifaya zorlamaya yönelik tüm işveren davranışları, genel kastın somutlaşmış tezahürleri olarak kabul edilerek adli makamlarca çalışma hürriyetini ihlal bağlamında yasal mahkûmiyet gerekçesi yapılabilmektedir. Bu durum, iş sağlığı barışının ceza hukuku ile korunması için vazgeçilmez bir unsurdur.

Teşebbüs, İştirak, İçtima ve Yaptırım Hükümlerinin Uygulanması

Türk Ceza Kanunu madde 117/1'de düzenlenen çalışma hürriyetini ihlal suçunun özel görünüş biçimleri ceza hukuku prensipleriyle incelendiğinde, bu suçun genel kurallar çerçevesinde teşebbüse elverişli olduğu görülmektedir. İşverenin, işçinin anayasal çalışma hürriyetini ihlal etmek maksadıyla çeşitli hukuka aykırı fiillere başlaması, ancak tamamen kendi elinde olmayan dışsal sebeplerle bu eylemlerini tamamlayamaması veya neticenin hiç doğmaması durumunda suça teşebbüs hükümleri devreye girebilecektir. Ne var ki, işverenin sistematik eylemleri mağdurun çalışma hürriyetini kullanışını, iş motivasyonunu veya huzurunu olumsuz yönde etkilediği ilk andan itibaren suç tamamlanmış sayılacağından, uygulamada karşılaşılan çoğu psikolojik taciz vakasında suçun çoktan tamamlandığı Yargıtay içtihatlarıyla da kabul edilmektedir. Ayrıca, bu suça teşvik eden, azmettiren veya eylemler sırasında maddi veya manevi yardımda bulunan diğer yöneticilerin varlığı halinde, iştirak kuralları gereği her bir iştirakçi, eyleme katılımı ve kendi kusuru oranında cezai olarak sorumlu tutulacaktır.

İşverenin doğrudan uyguladığı süreğen psikolojik taciz eylemleri sırasında işçiye karşı TCK kapsamında ayrıca tehdit veya cebir suçlarının da işlenmesi halinde hukuki içtima kuralları gündeme gelmektedir. Türk Ceza Kanunu madde 42'de yer alan ve suçların birleşmesini düzenleyen bileşik suç kuralları gereği, hukuka aykırı fiiller olan tehdit ve cebir kural olarak bu suçun kurucu unsurları arasında açıkça sayıldığından, faile ayrıca bu suçlardan ötürü ek bir ceza verilmez; fail sadece maddenin bütünü olan çalışma hürriyetini ihlal suçundan dolayı cezalandırılır. Ancak işverenin mobbing fiilleri, mağdurun şerefine yönelik hakaret, mala zarar verme veya bedensel eziyet gibi tamamen farklı bir hukuka aykırı fiille birleşirse, yerleşik yargı uygulamaları ve doktrin görüşleri doğrultusunda failin tek bir suçla kalmayıp ayrıca işlediği bu diğer bağımsız suçlardan da gerçek içtima kurallarına göre ayrı ayrı cezalandırılması hukuki bir zorunluluk olarak ortaya çıkacaktır. Bu durum, suçun yaptırım miktarını önemli ölçüde ağırlaştırır.

İşverenin bizzat ve doğrudan uyguladığı psikolojik taciz fiilleri neticesinde TCK madde 117/1 uyarınca faile uygulanacak olan yasal yaptırım, altı aydan iki yıla kadar hapis veya hakimin takdirine göre adli para cezası olarak kanunda açıkça belirlenmiştir. Bu suçun adli makamlarca soruşturulması ve kovuşturulması, yasanın getirdiği kural olarak doğrudan mağdurun savcılığa sunacağı şikayetine bağlanmıştır. Suçun şikayete tabi bir suç kategorisinde olması nedeniyle, ceza muhakemesi sürecinde kamu davası açılmadan evvel uzlaştırma prosedürünün de mutlak surette işletilmesi zorunluluk teşkil etmektedir. Ancak önemle belirtilmelidir ki, işverenin bu suçu silah kullanarak, birden fazla kişiyle birlikte, kimliğini gizleyerek veya yürütmekte olduğu kamu görevinin sağladığı nüfuzu kötüye kullanarak işlemesi durumunda maddenin nitelikli halleri devreye girer, şikayet şartı tamamen ortadan kalkabilmekte ve faile verilecek ceza yarı oranında artırılarak infaz edilebilmektedir.

Sonuç olarak, işçi ve işveren arasında var olan ekonomik ve idari güç dengesizliğinden haksız yere faydalanılarak, işveren tarafından bizzat ve doğrudan uygulanan psikolojik taciz eylemleri, basit bir işyeri anlaşmazlığı veya yönetim hakkı ihlali olarak asla geçiştirilemez. Aksine, Türk Ceza Kanunu'nun 117. maddesinin ilk fıkrasında açıkça düzenlenen çalışma hürriyetini ihlal suçu, işçinin ekonomik, fiziksel ve ruhsal varlığını doğrudan koruyan, son derece güçlü ve caydırıcı bir hukuki kalkan niteliğindedir. İşverenin cebir, tehdit veya kendisine yasalarla verilmiş olan otoritesini kötüye kullanma şeklinde ortaya çıkan hukuka aykırı eylemlerle işçinin huzurunu kaçırması, işi ve iş ortamını katlanılmaz hale getirmesi ve çalışma hürriyetini kasten ihlal etmesi, ceza hukuku bağlamında doğrudan doğruya hürriyeti bağlayıcı bir mahkûmiyet sebebidir. Mahkemelerdeki delil değerlendirme kuralları, faildeki genel kastın mevcudiyeti ve mağdurun maruz bırakıldığı ağır sürecin adli makamlarca titizlikle incelenmesi sonucunda, ihlali gerçekleştiren işverenin cezai sorumluluğu mutlak surette doğacak ve iş dünyasında adaletin, hukukun üstünlüğünün ve en önemlisi insan onuruna yaraşır çalışma koşullarının tesisi güvence altına alınmış olacaktır.