Makale

İş hukuku bağlamında işçi ve işveren arasındaki ilişki, salt işin görülmesi ve bunun karşılığında ücretin ödenmesi gibi temel edimlerle sınırlı kalmayan, taraflara karşılıklı sadakat ve koruma yükümlülükleri getiren son derece dinamik ve karmaşık bir hukuki statüdür. Çalışma hayatının en karanlık, en yıkıcı ve acil çözüm bekleyen temel sorunlarından biri olarak karşımıza çıkan psikolojik taciz, yani mobbing, çalışanların bedensel ve ruhsal sağlığını doğrudan tehdit eden, onların yaşam enerjisini tüketen patolojik bir süreçtir. İş ilişkisinin tabiatı gereği zayıf ve bağımlı tarafı olan çalışanın, işyerinde meydana gelebilecek her türlü tehlikeye, haksızlığa ve bilhassa psikolojik şiddete karşı korunması, işverenin en asli ve devredilemez borçlarından birini oluşturmaktadır. İşverenin işçiyi gözetme borcu, sadece iş güvenliği ekipmanlarının sağlanmasını değil, aynı zamanda çalışma ortamının barışçıl, güvenli, insan onuruna ve saygınlığına yaraşır bir nitelikte kesintisiz olarak sürdürülmesini zorunlu kılar. Yalnızca fiziksel iş güvenliğinin sağlanması değil, psikososyal risklerin bütünüyle bertaraf edilmesi de bu geniş kapsamlı gözetme borcunun ayrılmaz bir parçasıdır. İnsan kaynakları uygulamaları incelendiğinde, bu borcun yerine getirilmemesi kurumların iç dinamiklerini sarsmakta ve toplumsal maliyetleri artırmaktadır. Hukuki düzenlemeler, işverenin mobbing olgusuna seyirci kalmasını kesin bir dille yasaklamakta, ihlal halinde ise ciddi mali ve hukuki sorumluluklar öngörmektedir.

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcunun Hukuki Dayanağı

Türkiye’de işyerinde çalışanların psikolojik tacize karşı korunması hususu, çalışma mevzuatımızda oldukça net ve pozitif bir hukuki dayanağa kavuşturularak yasal bir güvenceye bağlanmıştır. Söz konusu bu hayati koruma, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile kesin ve açık bir yasal güvence altına alınmış durumdadır. Bu yenilikçi ve kapsayıcı yasal düzenlemeyle birlikte, işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğünün salt fiziksel bir korumadan ibaret olmadığı, bilakis işçinin tüm kişilik haklarının korunması kapsamını eksiksiz bir biçimde içerdiği tartışmasız şekilde kabul edilmiştir. Çalışanların işyerlerinde maruz kaldığı psikolojik taciz eylemleri, en temel düzeyde işçinin kişiliğine, manevi bütünlüğüne, onuruna ve mesleki saygınlığına yönelik oldukça ağır bir saldırı ve ihlal eylemi niteliği taşımaktadır. Kanun koyucu, işverene bu tür saldırıların önlenmesi adına son derece geniş kapsamlı bir sorumluluk yüklemiş ve inisiyatif almasını kesin olarak emretmiştir. İlgili kanun maddesinden de hiçbir yoruma yer bırakmayacak açıklıkta anlaşılabileceği gibi, mobbingin doğrudan doğruya işçinin kişiliğine yapılmış bir saldırı olduğu nettir ve kanun, işverene işçilerin mobbinge uğramamaları için acil önlem alma borcu getirmektedir.

İşçi ile işveren arasında kurulan sözleşmesel bağ, işverene sadece işi yönetme ve talimat verme yetkisi tanımamakta, bununla eşgüdümlü olarak işçinin psikolojik ve ruhsal bütünlüğünü muhafaza etme zorunluluğunu da hukuken beraberinde getirmektedir. Çalışanların işyerinde maruz kaldığı sistemli psikolojik taciz, işçi ile işveren arasındaki temel borç ilişkisi kapsamında hiç şüphesiz açık bir borca aykırılık teşkil etmektedir. Meydana gelen bu yasa dışı durum, sadece iş sözleşmesinin ve karşılıklı sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelmekle kalmaz; aynı zamanda Türk Medeni Kanunu’nun kişilik haklarını koruyucu genel hükümleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiil sorumluluğuna ilişkin bağlayıcı düzenlemelerinin de doğrudan devreye girmesine yol açar. Yaratılan bu çok katmanlı ve güçlü hukuki koruma kalkanı, işyerinde psikolojik tacize uğrayan, yalnızlaştırılan ve çaresiz bırakılan çalışanlara yasal zeminde son derece sarsılmaz bir hukuki destek sağlamaktadır. Bu noktada, işverenlerin sadece olay meydana geldikten sonra değil, olayların henüz filizlenme aşamasında dahi proaktif bir tutum sergileyerek riskleri bertaraf etmeleri beklenmektedir. İşverenin gözetme borcunu ağır bir biçimde ihlal ederek mobbing eylemlerine zemin hazırlaması veya halihazırda yürütülen bir mobbing sürecine seyirci kalarak müdahale etmemesi, bu hukuki dayanaklar çerçevesinde işvereni doğrudan hukuki sorumlu pozisyonuna itmektedir.

Mobbingi Önleme Kapsamında İşverenin Sorumlulukları

İşverenin işçiyi gözetme borcu, çalışma hayatında pasif bir iyi niyet beklentisinin çok ötesine geçerek, aktif, denetleyici, kural koyucu ve önleyici bir yönetim sergilenmesini emreden dinamik ve sürekli bir kavramdır. İşverenlerin, kurumsal yapı içerisinde çalışanlara yönelik son derece açık politikalar belirlemesi, sürekli eğitim programları düzenlemesi ve güçlü destek mekanizmaları yoluyla işyerinde mobbingi önleme ile şikayetleri ele alma sorumluluğu mutlak yasal bir zorunluluk olarak bulunmaktadır. Bu ağır sorumluluğun eksiksiz bir biçimde yerine getirilmesi, öncelikle işyerinde karşılıklı saygı kültürünün sistemli bir şekilde geliştirilmesine, örgüt içi iletişimin hiçbir engele takılmaksızın açık ve şeffaf bir şekilde teşvik edilmesine sıkı sıkıya bağlıdır. Mobbing eylemleri genellikle aşırı hiyerarşik yapıların belirgin olduğu ve iletişimin zayıf kaldığı toksik ortamlarda filizlendiğinden, işverenin bu tür örgütsel zafiyetleri ve yönetim hatalarını ortadan kaldırması kaçınılmazdır. Saygı kültürünün yerleşmediği, iletişim becerilerinin zayıf olduğu ve rekabetin toksik bir boyuta ulaştığı kurumlarda, liderlik zafiyetleri mobbing eylemlerinin en büyük besleyicisi konumundadır. İşyerindeki her türlü uyuşmazlık ve çatışmaların bildirilmesi, bu bildirimlerin şeffaf bir biçimde değerlendirilerek çözülmesi için güvenilir yolların sağlanması, işverenin mobbingi önleme yükümlülüğünün temel yapı taşlarındandır ve bu konudaki ihmaller doğrudan yasal sorumluluk doğurur.

Eğer bir ticari kuruluş veya eğitim örgütü içerisinde mobbingin varlığı yönünde birtakım emareler ve şikayetler söz konusuysa, en üst düzey yöneticinin ve işverenin vakit kaybetmeksizin atması gereken kritik hukuki ve idari adımlar bulunmaktadır. Örgüt yöneticisinin veya işverenin öncelikle bu yıkıcı süreci perde arkasından yürüten failleri titizlikle tespit etmesi, ardından mobbing olarak değerlendirilebilecek tüm olumsuz davranışları açık ve net bir biçimde kurumsal kurallarla tanımlaması gerekmektedir. Faillerden bu zarar verici ve onur kırıcı davranışları derhal düzeltmelerinin kati bir surette talep edilmesi işverenin denetim ve gözetim yetkisinin zorunlu bir yasal gereğidir. Eğer yapılan idari uyarılara ve verilen sürelere rağmen faillerin düşmanca davranışlarında olumlu bir değişiklik gözlenmezse, işveren uygun disiplin tedbirlerini ve yasal yaptırımları tereddütsüz bir şekilde devreye sokmakla mükelleftir. Aynı zamanda, şikayet mekanizmalarının işletilmesi sırasında mağdurun kimliğinin gizli tutulması, olası bir misilleme ihtimalini ortadan kaldırmak adına işverenin dikkat etmesi gereken en hassas önlemlerdendir. Bununla eş zamanlı olarak, psikolojik şiddete maruz kalan ve yıpranan mağdurlara yönelik psikolojik ve kurumsal destek sunulması da işverenin aktif gözetme borcunun ayrılmaz ve tamamlayıcı bir parçası olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kurumsal Tedbirler ve Önleyici Politikaların Önemi

Kurumsal nitelikli organizasyonlarda mobbing davranışlarının tamamen önlenebilmesi, işverenin salt bireysel ve anlık müdahalelerinin ötesinde, sistemsel, öngörülebilir ve kalıcı politikalar üretmesini zorunlu kılan uzun vadeli kurumsal bir süreçtir. İletişim ağlarındaki yetersizlik, görev tanımlarının net sınırlarla çizilmemesi, zayıf liderlik özellikleri ve yönetimin gevşek veya otoriter olması gibi örgütsel nedenler psikolojik tacizin ortaya çıkmasına zemin hazırlayan temel unsurlardır. İşverenin omuzlarında taşıdığı gözetme borcu, tam da bu tür derin örgütsel zafiyetlerin tespit edilmesini ve ivedilikle giderilmesini hedefler. İşletme içerisinde çalışanların temel kişilik haklarını güvence altına alacak, açık kapı politikasının samimiyetle uygulandığı, takım çalışmasının fiili olarak desteklendiği bir kurum kültürünün vakit kaybedilmeden inşa edilmesi yasal bir şarttır. Aksi bir durumda, rekabetin aşırı boyutlara ulaştığı, çalışanların işlerini kaybetme korkusuyla yaşadığı yüksek stresli örgüt iklimleri, mobbingin sistemli bir şekilde beslenmesine ve tırmanmasına yol açacaktır. Örgütsel yapının sağlıklı bir şekilde işlemesi, adaletin tesis edilmesi ve aidiyet duygusunun güçlendirilmesi, ancak işverenin bu önleyici politikaları tavizsiz bir disiplinle sahaya yansıtmasıyla mümkündür. Önleyici kurumsal politikaların varlığı, işverenin olası bir hukuki ihtilafta işçiyi gözetme borcunu tam anlamıyla yerine getirdiğini ispatlaması açısından da mahkemeler nezdinde büyük önem taşır.

Örgütsel kırılganlığın yüksek seyrettiği, kriz yönetimi reflekslerinin ve uyuşmazlık çözme becerilerinin yetersiz kaldığı kurumsal yapılarda, işverenin hukuken üzerine düşen mobbingi önleme yükümlülüğünü eksiksiz yerine getirmesi son derece güçleşmektedir. Bu tür kapalı ve denetimsiz yapılarda, işbirlikçi çalışmanın bir türlü işe koşulamaması, ortaya çıkan yıkıcı çatışmaların ve bu çatışmaların arkasında yatan gerçek nedenlerin sümen altı edilmesi, mobbing olgusunun kurumsallaşmasına yol açan en büyük ve affedilemez yönetimsel hatalardır. Yönetim kademelerinin mobbing sürecine bizzat aktif olarak dahil olması veya seyirci kalarak sessizce destek vermesi, konuyu doğrudan resmi ve hukuki bir boyuta taşımakta, taciz mağdurunun karşı karşıya kaldığı izolasyon ve çaresizlik hissini geri dönülmez şekilde derinleştirmektedir. Hiyerarşik gücün kötüye kullanılmasını engelleyecek şeffaf denetim mekanizmalarının bulunmadığı bu tür sistemlerde, işverenlerin sessiz kalması, hukuken zımni onay anlamına gelerek işverenin asli kusurunu ve tazminat sorumluluğunu ağırlaştırmaktadır. Bu yakıcı nedenlerle işverenlerin, tüm çalışanlar arasında yapıcı ve sağlıklı iletişim kanallarını derhal kurmaları devredilemez hukuki bir zorunluluktur. Psikolojik şiddet, yıldırma ve değersizleştirme eylemlerine karşı sıfır tolerans gösterecek sarsılmaz kurumsal etik ilkeler belirlemeleri yasal mevzuatın emredici ve mutlak bir gerekliliğidir.

Psikolojik Şiddet Karşısında İdari Yükümlülükler

Ülkemiz hukuk sisteminde mobbing olgusu ile tavizsiz mücadele yalnızca özel hukuk ve iş hukuku bağlamında değil, aynı zamanda kamu hukuku ve idari düzenlemeler çerçevesinde de çok ciddi bir biçimde ele alınmış kritik bir konudur. Bu kapsamda, 19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ne dair Başbakanlık Genelgesi, işverenlerin ve idarelerin idari sorumluluklarını şekillendiren tarihi bir yasal adımdır. Yayımlanan bu dönüm noktası niteliğindeki genelge ile birlikte, gerek kamu kurumlarında gerekse özel sektör kuruluşlarında çalışan tüm bireylerin mobbingden etkin bir şekilde korunması amacıyla ivedilikle alınması gereken birtakım kurumsal tedbirler ve ulusal eylem planları bağlayıcı olarak kararlaştırılmıştır. Bunun yanı sıra, kurum bünyelerinde rehberlik ve psikolojik danışmanlık mekanizmalarının etkinleştirilmesi, çalışma barışını bozan davranışların önüne geçilmesi açısından devletin işverenlere yüklediği idari bir görevdir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde, ilgili sivil toplum kuruluşları ve paydaşların da aktif katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun oluşturulması, konunun devlet politikası düzeyinde ele alındığının ve işverenlere düşen önleme yükümlülüklerinin ciddiyetinin sarsılmaz bir kanıtıdır.

Mobbing Nedeniyle İşverenin Tazminat Sorumluluğu

İşverenin yasalardan doğan işçiyi gözetme borcunu kusurlu bir biçimde ihlal ederek işyerinde meydana gelen psikolojik tacize engel olamaması, sessiz kalması veya bizzat yönetim eliyle bu tacizi uygulaması, son derece ağır hukuki ve mali yaptırımları beraberinde getirmektedir. İşverenin mobbing eylemlerinden ve gözetme borcu ihlalinden doğan yasal tazminat sorumluluğu, mağdurun uğradığı maddi kayıpların ve manevi yıkımların bütününü şeksiz şüphesiz kapsamaktadır. Mobbing mağdurlarında tıbbi olarak sıklıkla görülen travma sonrası stres bozukluğu, şiddetli depresyon, uykusuzluk, yüksek tansiyon ve çeşitli psikosomatik bedensel rahatsızlıklar, mahkemeler önünde bu zararların ispatı noktasında son derece önemli somut tıbbi veriler sunar. Süreç boyunca işçinin psikolojik bütünlüğünün kasten zedelenmesi, onurunun ayaklar altına alınması ve mesleki itibarının sarsılması, haksız fiil ve sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanılarak yüklü miktarlarda manevi tazminat talebine vücut verir. Sağlığı bozulan, tedavi süreçleri nedeniyle çalışma hayatından kopmak zorunda kalan işçinin sadece mevcut kazanç kayıpları değil, aynı zamanda geleceğe yönelik efor kaybı ve sağlık giderleri gibi daha geniş çaplı zararları da maddi tazminat kalemi olarak işverenin mutlak sorumluluk sahasına girmektedir.

Tazminat sorumluluğunun mali ve kurumsal boyutlarını net bir şekilde anlamak açısından, yargıya yansıyan emsal niteliğindeki kararlar son derece öğretici ve bağlayıcı bir mahiyet taşımaktadır. Türkiye’deki ilk mobbing davasını 27 Ocak 2011 tarihinde açan ve bu zorlu hukuki süreci kazanan kişi, Toprak Mahsulleri Ofisi’nde görev yapan, amirleri tarafından sistematik baskıya maruz bırakılan bir bürokrattır. Uğradığı yoğun ve haksız psikolojik baskı yüzünden bizzat kendisinin ve ailesinin ağır depresyona girdiği gerekçesiyle dava açan bu mağdur çalışan, yüksek bir tazminat talebinde bulunmuş ve hukuk mücadelesini kazanarak Türkiye’de ilk mobbing davasını kazanan kişi olarak tarihsel bir emsal yaratmıştır. Emsal teşkil eden bu tür yargı kararları, işverenin işçiyi gözetme borcunun sadece teorik bir kanun maddesi olmadığını, ihlali halinde işletmelerin mali yapılarını derinden sarsacak gerçek ve somut yaptırımlara dönüşeceğini iş dünyasına en çarpıcı şekilde hatırlatmaktadır. Mobbing mağdurunun açtığı bu ve benzeri tür davalar, yargılama sürecinde sadece tacizi bizzat uygulayan bireysel faili değil, yasal olarak gerekli önlemleri almayan, denetim görevini aksatan örgüt tüzel kişiliğini ve işvereni de doğrudan hedef almakta, neticesinde kurum için altından kalkılması güç, devasa bir maddi külfet oluşturmaktadır. Bu durum, işverenlerin gözetme borcuna uyarak güvenli bir çalışma atmosferi sağlamasının, işletmenin ekonomik bekası için de vazgeçilmez bir hukuki zorunluluk olduğunu kesin olarak kanıtlamaktadır.