Makale

İş hayatında çalışanların sağlıklı, huzurlu, eşitlikçi ve her türlü baskıdan uzak güvenli bir ortamda mesleklerini icra etmeleri, modern işçi-işveren ilişkilerinin ve çağdaş hukukun en temel dayanağını oluşturmaktadır. Ancak günümüzün karmaşık, stresli ve rekabetin hat safhada olduğu çalışma ortamlarında sıklıkla karşılaşılan psikolojik şiddet, tüm dünyada bilinen ve kabul gören adıyla mobbing, iş yerindeki kurumsal güven duygusunu temelden sarsan ve işçinin ruhsal ile fiziksel bütünlüğüne doğrudan kasteden son derece ciddi bir sorundur. Hukuk sistemimizde işverenler, sadece işin sözleşmeye uygun şekilde görülmesini talep etme hakkına sahip sıradan taraflar olmayıp, aynı zamanda bünyelerinde bulundurdukları çalışanlarını her türlü psikolojik ve fiziksel tacize karşı korumakla da kati surette yükümlüdürler. Bu emredici yükümlülüğün herhangi bir sebeple yerine getirilmemesi, hukuki açıdan işverenin gözetme borcu ihlali anlamına gelmektedir ve bu durum işçiye yasal çerçevede iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi vermektedir. Mobbing eylemlerinin, yalnızca mağduru olumsuz etkileyen sığ ve bireysel bir problem olmaktan çıkıp, zamanla kurumu ve nihayetinde içinde bulunulan toplumu derinden sarsan bir yapıya bürünmesi, konunun hukuki boyutunu ve işverenin acilen alması gereken kurumsal önlemleri çok daha hayati kılmaktadır. Bu bağlamda, psikolojik tacize kasten göz yuman, önlem almayan veya bizzat uygulayan idareciler ve işverenler, ağır tazminat yükümlülükleri ve ciddi hukuki yaptırımlarla karşı karşıya kalmaktadırlar.

İşverenin Çalışanları Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı

İş ilişkisinde işverenin hukuken üstlendiği en temel ve vazgeçilmez sorumluluklardan birisi, çalışanlarının maddi ve manevi varlığını her koşulda korumak ve işyerinde insan onuruna yaraşır, adil bir çalışma iklimi sağlamaktır. Ülkemizin yasal mevzuatında her ne kadar psikolojik şiddete ilişkin tek, müstakil ve bağımsız bir yasa maddesi henüz tam anlamıyla teşekkül etmemiş olsa da, Anayasa, İş Kanunu, Medeni Kanun ve Ceza Kanunu mevzuatı bir bütün olarak, sistematik bir biçimde değerlendirildiğinde işçiyi bu tür saldırılardan koruyan çok sayıda hüküm mevcuttur. Özellikli olarak yakın tarihte yürürlüğe giren ve işçi-işveren ilişkilerinde yeni bir dönüm noktası kabul edilen Borçlar Kanunu'nun ilgili 417. maddesi, işverene, işçilerin mobbinge maruz kalmamaları için gerekli olan tüm önlemleri alma yükümlülüğünü son derece açık ve net bir dille yüklemiştir. Bu yasal düzenleme, işverenin sadece makinelerden veya fiziksel çevre koşullarından kaynaklanan fiziki iş güvenliğini değil, aynı zamanda insan ilişkilerinden doğan psikolojik iş güvenliğini de tam anlamıyla sağlaması gerektiğini ortaya koymaktadır. Hukukçular ve yasama organları açısından da büyük önem taşıyan bu durum, işverenin pasif kalarak örgüt içi şiddete seyirci kalmasını dahi ağır bir hukuki kusur olarak nitelemektedir.

Dünya genelindeki ve özellikle Avrupa Birliği normlarındaki hukuki gelişmelere bakıldığında, işverenin gözetme borcunun sınırlarının yasal düzenlemelerle giderek daha da genişletildiği ve daha katı bir yapıya kavuşturulduğu açıkça görülmektedir. Örneğin, Fransa'da yürürlüğe giren ve iş hukukunda köklü değişiklikler yaratan Sosyal Modernizasyon Yasası ile birlikte Fransa İş Kanunu'na doğrudan mobbingle mücadele bölümü eklenmiş, mobbingin tanımı net bir şekilde yapılarak işletme yöneticilerine psikolojik şiddete karşı tüm idari ve fiziki önlemleri eksiksiz alma yükümlülüğü getirilmiştir. Buna benzer bir yaklaşım sergileyen İsveç'te ise, İş Güvenliği ve Sağlığı Ulusal Dairesi tarafından yetkili makamlarca çıkarılan tüzükler, işverenlere sadece olay sonrasında değil, önleyici düzeyde, çalışanların mağduriyetini en geniş biçimde engelleyecek planlama ve organizasyon yükümlülüğü yüklemiştir. Almanya'da ise çalışma hayatında çok güçlü olan sendikaların da aktif etkisiyle mobbing, doğrudan doğruya iş sözleşmesinin asli ihlali nedeni olarak kabul edilmekte ve bu durum mağdurlara erken emeklilik talebi gibi çok ciddi yapısal haklar sunmaktadır. Bu uluslararası emsal örnekler, işverenin gözetme borcunun evrensel nitelikte bir hukuk kuralı haline geldiğini kanıtlamaktadır.

İşverenin gözetme borcu, kağıt üzerinde kalan veya sadece yasal bir metinde yer alan soyut bir teorik kavram olmanın çok ötesinde, doğrudan doğruya kurumsal ve fiili uygulamalar gerektiren aktif ve yaşayan bir süreçtir. Bu bağlamda işverenler, kurum kültürünü içten içe zedeleyen, iş barışını bozan belirsizlikleri ivedilikle ortadan kaldırmalı; katılımcı, her aşaması hesap verilebilir, şeffaf ve çalışanların bireysel başarılarının adil bir biçimde onurlandırıldığı bir yönetim şekli benimsemelidir. Kurum hiyerarşisi içinde tarafsız, ahlaki temellere dayanan ve yıkıcı olmayan bir iletişim tavrı sergilemek, sadece alt kademe çalışanların değil, bilhassa yöneticilerin temel sorumluluğu altındadır. Bir iş yerinde her türlü psikolojik sağlık ve güvenlik önleminin eksiksiz bir biçimde alınmasından doğrudan doğruya işveren ve onun vekilleri sorumlu tutulmaktadır; nitekim bu ağır sorumluluk, büyük ölçekli kurumsal şirketlerde gizli danışmanlar, psikologlar, şikayet hatları ve dışarıdan sağlanan uzman destekleri gibi çeşitli önleyici mekanizmalarla yerine getirilmektedir. Bu hayati önlemlerin zamanında ve gereği gibi alınmaması, ilerleyen süreçlerde olayların doğrudan işverenin aleyhine dönmesine ve yasal bağlamda işçinin tek taraflı fesih haklarının tereddütsüz doğmasına uygun bir zemin hazırlamaktadır.

Psikolojik Yıldırma Sürecinde Yönetimin İhmali ve Kastı

İşyerinde meydana gelen ve çalışma iklimini zehirleyen mobbing eylemleri, bir anda ve nedensiz yere ortaya çıkan anlık olaylar değildir; aksine, planlı, sistematik ve aylar sürebilen yıkıcı bir sürecin acı sonucudur. Bu karmaşık sürecin hukuki sorumluluk açısından en kritik ve kırılma noktası yaratan evrelerinden biri, şüphesiz "yönetimin müdahil olması" aşamasıdır. Çatışmaların filizlendiği ve giderek açık psikolojik saldırganlık evrelerine dönüştüğü süreçlerin ardından, olaylara başından beri doğrudan taraf olmayan işveren veya tepe yöneticiler, bu aşamada uyuşmazlığı adil bir şekilde çözmek yerine, mağduru haksız yere asıl sorumlu tutan, ön yargılı ve dışlayıcı bir tutum sergileyebilmektedir. Yönetimin tarafsızlığını yitirerek sergilediği bu kusurlu müdahale veya meydana gelen aşikar olaylara tamamen kör ve sağır kalması, mağdurun kendini kurum içinde tamamen yalnız, desteksiz ve çaresiz hissetmesine yol açar. İşverenin, gücünü kullanarak psikolojik şiddeti durdurmak ve mağduru korumak yerine onu suçlayan bir pozisyon alması, hukuki boyutta işverenin gözetme borcunu tartışmasız biçimde ihlal ettiğinin en güçlü delillerinden biri olarak kabul edilir.

Yönetimin sürece hatalı ve mağdur aleyhine müdahil olmasının ardından hızla başlayan "yanlış tanımlama ve yakıştırmalarla damgalama" evresi, işçinin psikolojik ve fiziksel bütünlüğüne telafisi neredeyse imkansız zararlar vermektedir. Bu evrede mağdur, hem işveren hem de diğer ast ve üst çalışanlar tarafından sürekli olarak asılsız yakıştırmalara maruz kalarak "zor insan", "uyumsuz", "geçimsiz" veya "paranoyak" gibi ağır, haksız sıfatlarla etiketlenip itibarsızlaştırılır. Bu acımasız sürecin doğal bir uzantısı olarak işçinin ruh sağlığı bozulur; sebepsiz ve sık sık ağlama krizleri, aniden sinirlenmeler, kronik uyku problemleri ile birlikte yüksek tansiyon, ağır mide rahatsızlıkları ve odaklanma zorlukları gibi çok net somut sağlık problemleri baş gösterir. Bedensel ve ruhsal sağlığı gittikçe bozulan çalışan, bu tahammül edilmez ortamdan kaçmak ve kendini korumak amacıyla sürekli hastalık izinleri, tıbbi raporlar veya ücretsiz izinler almaya başlar. Yaşanan tüm bu zihinsel ve fiziksel çöküntüler, hukuki zeminde işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetmesine olanak tanıyan maddi gerçeklikler olarak karşımıza çıkar.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Şartları ve Kullanımı

İşveren tarafından bizzat uygulanan, yöneticilerce kurgulanan veya diğer eşit statüdeki çalışanlarca uygulanmasına rağmen işverenin yetkisini kullanıp müdahale etmeyerek adeta zımnen onayladığı psikolojik şiddet eylemleri, işçiye çalışma ilişkisini sona erdiren haklı nedenle fesih imkânı tanır. Kurumların kendi doğasından kaynaklanan hırslı çıkar çatışmaları ile güç dengesizliklerinin tetiklediği bu yıldırma eylemleri, işçinin anayasal bir hakkı olan huzurlu çalışma ve üretme barışını onarılamaz biçimde zehirlemektedir. Bir işçinin, her gün düzenli olarak maruz kaldığı aşağılayıcı sözler, asılsız iddialarla mesleki itibarının yerle bir edilmesi, uzmanlık alanına girmeyen görevlere zorlanması ve yetkilerinin elinden alınması gibi haysiyet kırıcı durumlar karşısında o iş yerinde çalışmaya devam etmesi kendisinden hukuken beklenemez. Bu fesih hakkının kanuni ve geçerli olarak doğabilmesi için, bahsi geçen eylemlerin anlık bir öfke patlaması değil; belirli bir zaman dilimi içinde, sistematik, kasıtlı ve düzenli olarak gerçekleştirilmesi, en nihayetinde de işçinin fizyolojik yahut psikolojik sağlığını ciddi şekilde tehdit eder boyuta ulaşmış olması temel şarttır.

İşçinin bu yasal fesih hakkını kullanma noktasına gelmesinde, sadece maruz kaldığı şiddetin boyutu değil, aynı zamanda çalıştığı kuruma ve tepe yöneticilere karşı beslediği aidiyet ve güven duygusunun yitirilmesi de son derece kritik ve belirleyici bir rol oynamaktadır. İş bilimciler ve psikologlar tarafından yapılan uzun soluklu araştırmalar, işyerindeki asgari güven ortamının ortadan kalkmasının iş memnuniyetini sıfıra indirdiğini ve çalışanın örgüt kültürü ile olan tüm duygusal bağlarını kopardığını bilimsel verilerle ispatlamaktadır. Çaresiz bırakılan işçi, iş yerinde var olması gereken sosyal ve hiyerarşik desteği bulamadığında, tam tersine amirleri tarafından dışlanarak yalnızlaştırıldığında, kendini o kurumsal yapının değerli bir parçası olarak görmekten tamamen vazgeçer. Çalışanın, tüm iyi niyetiyle yasal haklarını kullanarak şirket idarecilerini yaşananlardan haberdar etmesine ve acil çözüm talep etmesine rağmen işverenin hiçbir somut adım atmaması, aksine saldırganları koruyan bir tutum sergilemesi, işçinin gerçekleştireceği fesih işleminin hukuki haklılığını tartışmasız bir şekilde perçinlemektedir.

Haklı nedenle fesih sürecinin sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi ve yargı önünde işçinin mağduriyet yaşamaması adına, maruz kalınan eylemin hukuki niteliği çok dikkatli ve şüpheye yer bırakmayacak biçimde belirlenmelidir. İş hayatının olağan, dinamik ve zaman zaman stresli akışı içinde herkesin yaşayabileceği geçici dargınlıklar, çalışanlar arasındaki anlık sürtüşmeler, amirlerin kaba kuvvete veya hakarete varmayan sert ve kuralcı ikazları hiçbir şekilde doğrudan mobbing veya psikolojik şiddet olarak sınıflandırılamaz. Keza, yöneticinin işyerindeki zararları engellemek amacıyla, çalışanın yaptığı ihmalkar hatalardan dolayı hesap sorması ve iş sözleşmesinden doğan yasal talimat yetkisini kullanması, insanlık onuruna açıkça dokunmadığı sürece taciz kapsamında değerlendirilmez. Bu itibarla, işçinin iş sözleşmesini feshederken gerekçe olarak sunduğu somut olayların, olağan bir mesleki çekişmeden veya sıradan bir iş stresi tablosundan sıyrılarak; doğrudan kişinin onurunu kırmayı, onu meslektaşları önünde küçük düşürmeyi ve pasifize ederek işten kendi rızasıyla ayrılmaya zorlamayı amaç edinen, süreklilik arz eden kasıtlı, düşmanca davranışlar bütünü olması elzemdir.

Psikolojik Destek İhtiyacı ve Fesih Üzerindeki Etkisi

Psikolojik şiddetin mağdurun ruhsal dünyası üzerinde yarattığı derin ve sarsıcı etkiler, çoğunlukla kişinin kendi başına üstesinden gelemeyeceği, profesyonel klinik destek, tıbbi müdahale ve uzun süreli psikolojik tedavi gerektirecek ciddi boyutlara ulaşmaktadır. Olayların girdabına kapılan mağdur, yaşadığı şiddetli odaklanma kaybı, derin depresyon, kronik yorgunluk ve mide spazmları gibi yıkıcı rahatsızlıkları atlatabilmek için bir psikiyatrist veya psikologdan acilen destek almak mecburiyetinde kalır. Süreç önlem alınmaksızın ilerledikçe, tıbbi literatürde "Mobbing Sendromu" olarak da adlandırılan, kişinin öz kontrolünü aniden yitirdiği, nedensiz ve şiddetli panik atak krizleri geçirdiği, hatta çaresizlik hissiyle intihar ve ölüm düşüncesine kadar sürüklendiği ağır travmatik klinik tablolar ortaya çıkmaktadır. İşçinin, tam teşekküllü hastanelerden veya uzman hekimlerden alacağı tıbbi ve psikiyatrik raporlarla somut bir şekilde belgelendirebileceği bu tür meslek kaynaklı rahatsızlıklar, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshinde kullanılabilecek en inandırıcı, sarsılmaz ve hukuken geçerli dayanakların başında gelmektedir.

İşverenin Tazminat ve Mali Yükümlülükleri

İşverenin, yasaların kendisine yüklediği işçiyi koruma ve gözetme borcunu pervasızca ihlal etmesi ve gözlerinin önünde cereyan eden mobbing sürecine pasif bir seyirci olarak kalması, ticari işletmeye yalnızca piyasa nezdinde itibar kaybettirmez; aynı zamanda şirketin varlığını tehdit edebilecek oranda çok ağır maddi ve hukuki yaptırımları da beraberinde getirir. Psikolojik şiddet kurbanı olan işçi, haklı nedenle feshin ardından yasal yollara ve yargı mercilerine başvurduğunda, işverenin mahkemelerce mahkum edileceği yüklü maddi ve manevi tazminatlar, kurumun ekonomik dengesinde sarsıcı gedikler açmaktadır. Fesihle birlikte doğan kıdem tazminatı, şartları oluştuysa ihbar tazminatı ve şahsiyet haklarının ihlali nedenine dayanan yüksek manevi tazminat bedellerinin yanı sıra, aylar veya yıllar süren davaların getirdiği avukatlık ücretleri ve yasal yargılama giderleri, işletme bilançolarına ciddi bir yük olarak yansır. Nitekim Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verileri, yalnızca ABD'de işyerindeki stres ve şiddetin işverenlere yıllık milyarlarca dolarlık zarar olarak geri döndüğünü belgeleyerek sorunun ekonomik boyutunu çarpıcı bir şekilde göstermektedir.

Mahkeme masrafları ve hukuki tazminatların ötesine geçildiğinde, işverenin gözetme borcunu ihlal etmesinin bedeli, kurumun yıllarca yatırım yaptığı yetenekli ve tecrübeli insan kaynağının tamamen kaybedilmesiyle çok daha kalıcı ve dolaylı bir maliyete dönüşmektedir. Ağır bir psikolojik baskı altında kalarak haklı nedenle kurumdan ayrılan nitelikli çalışanların yarattığı boşluğu doldurmak amacıyla çıkılan yeni personel arayışları, işe alım maliyetleri ve bu tecrübesiz personelin uzun eğitim süreçleri, işverene bitmek bilmeyen gizli ekonomik külfetler yükler. Dahası, psikolojik şiddetin hüküm sürdüğü bir çalışma ortamında iş barışı zedelendiğinden, kurumdaki genel yaratıcılık, sadakat, motivasyon ve nihayetinde iş kalitesi dramatik oranlarda düşüş gösterir. Çalışanların bu gergin ortamdan kaçmak maksadıyla sürekli rapor ve sağlık izinleri kullanması, hatta nitelikli personelin erken emeklilik yollarını araması da bütçede devasa verimsizlik delikleri açar. Hasılı bu durum, sırf ilgili işletmeye zarar vermekle kalmaz; istihdam kaybı, sağlık harcamalarındaki artış ve vergi gelirlerindeki düşüş gibi nedenlerle tüm ulusal ekonomiye ve topluma yayılan makro ölçekli bir zarara evrilir.

Kurumsal Mücadele Yollarının Hukuki Bir Zırh Olarak Kullanımı

İşverenlerin, işçiyi gözetme borcunun ihlalinden kaynaklanabilecek milyarlarca liralık tazminat yükümlülüklerinden hukuken korunabilmesi ve olası bir yargı sürecinde kusursuzluğunu ispat edebilmesi, ancak ve ancak işletme içinde samimi, planlı ve son derece etkili bir kurumsal mücadele politikası geliştirmesiyle mümkün olmaktadır. Vizyon sahibi işletme yöneticileri, öncelikle psikolojik şiddetin (mobbingin) ne olduğu, hangi davranışların bu kapsama girdiği, yıkıcı nedenleri ve hem birey hem kurum üzerindeki tahripkar sonuçları hakkında tüm personeli – en alt kademeden en üst yöneticiye kadar – uzmanlar eşliğinde düzenli olarak eğitmeli ve bilgilendirmelidir. İnsan kaynakları departmanları, işe alım mülakatlarında ve terfi süreçlerinde adayların mesleki yetkinlikleri kadar; kurum kültürüne, yazılı etik kurallara, empatik iletişime ve takım uyumuna sahip olup olmadıklarını son derece titiz kriterlerle değerlendirmelidir. Çalışma alanında saygı sınırlarının aşıldığına dair en ufak bir duyum veya şikayet alındığında, yönetimin derhal, şeffaf, adil ve kesinlikle tarafsız bir inceleme başlatması, mobbingi oluşmadan boğacak en önemli hamledir. Hukuki bir uyuşmazlık anında, işverenin mahkemeye sunabileceği bu tür somut eğitim, disiplin kurulu kayıtları ve müdahale tutanakları, onun gözetme borcunu tam ve eksiksiz yerine getirdiğinin en büyük hukuki zırhı olacaktır.

Sonuç itibarıyla, çalışma hayatının sinsi hastalıklarından biri olan psikolojik şiddet eylemleri, hukukun hiçbir dalında müsamaha ile karşılanmayan, kesin çizgilerle yaptırıma bağlanmış ağır bir ihlaldir. İşverenin gözetme borcu, sadece sözleşmelere yazılan soyut ifadelerle değil; işyerinde alınan proaktif, koruyucu ve sahaya yansıyan somut idari tedbirlerle vücut bulmak zorundadır. Çalışanın maddi ve manevi bütünlüğünü güvence altına almayan, olaylara göz yuman veya bu terörün bizzat kaynağı olan işverenler; mağdur işçinin haklı nedenle fesih yetkisini kullanmasıyla birlikte son derece sarsıcı mali ve yasal bedellerle yüzleşmek zorundadır. Bu uyuşmazlıklarda, işçinin yaşadığı psikolojik çöküntünün tıbbi delillerle ispatlanması kadar, işverenin aldığı veya almadığı kurumsal tedbirlerin de mahkemelerce mercek altına alınacağı asla unutulmamalıdır. Adil ve sağlıklı bir çalışma iklimi tesis etmek; hukuki ve mali bir zorunluluk olmasının ötesinde, her işletmenin sürdürülebilir vizyonunun, kurumsal itibarının ve gelecekteki uzun vadeli başarısının en temel, en vazgeçilmez yapı taşıdır.