Makale

Mobbing, modern çalışma hayatında bir çalışanın, amirin veya yöneticinin diğer çalışanlar, astlar veya üstler tarafından sistematik ve tekrarlı şekilde kötü muameleye maruz kaldığı durumlar olarak tanımlanmaktadır. Bu kavram, salt çalışma psikolojisi vakası olmaktan çıkarak günümüzde modern hukuk sistemlerinin, özellikle iş ve ceza hukukunun en çok eğildiği yasal alanlardan biri haline gelmiştir. Dünyada İsveç gibi ülkelerle başlayan yasal düzenlemeler, ülkemizde de çalışma hukukunun temel dinamiklerini yeniden şekillendirmiştir. İş hukukunda kurumsal yapıların sürdürülebilirliği, çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüklerinin korunmasına bağlıdır. Bu koruma, işverenin gözetme borcu adı verilen temel hukuki yükümlülükle güvence altına alınmıştır. Psikolojik taciz eylemleri, mağdurun itibarını, sağlığını zedelerken, kurumların da ağır hukuki yaptırımlarla karşılaşmalarına zemin hazırlar. Fail tarafından mağdura yöneltilen saldırıların hukuki niteliği, sadece sözleşmeye aykırılıkla sınırlı kalmayıp, toplum huzurunu ilgilendiren ceza hukuku boyutlarına uzanabilmektedir.

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu ve Yasal Yükümlülükleri

Türk hukuk sisteminde işverenin çalışanlarına karşı taşıdığı en temel sorumlulukların ve asli yükümlülüklerin başında şüphesiz ki işverenin gözetme borcu gelmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) yürürlüğe girene kadar çalışma hayatında doğrudan psikolojik tacizi hedef alan müstakil bir kanun maddesi bulunmamaktayken, bu kanunun yenilikçi 417. maddesi ile birlikte hukuki zemin son derece netleşmiştir. İlgili emredici kanun maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, onun onuruna saygı göstermek ve işyerinde genel dürüstlük ilkelerine mutlak surette uygun bir düzeni sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, bu tür talihsiz tacizlere uğramış olan çalışanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli olan tüm önlemleri eksiksiz almak kanuni ve kesin bir emirdir. Bu önemli hüküm, işverene sadece uyuşmazlıklarda pasif bir izleyici olmama, aynı zamanda çalışma barışını tesis edecek aktif bir koruyucu mekanizma kurma görevi yüklemektedir.

İşverenin ilgili kanunlarda ifade edilen bu emredici hükümlere aykırı davranması halinde kurumsal sorumluluğu doğrudan ve kaçınılmaz olarak devreye girmektedir. İşverenlerin sahip oldukları yönetim gücünü kullanırken işletme içerisinde çalışanlar arasında gerçekleşen, eşit statüdeki çalışanların yatay psikolojik taciz eylemlerini veya amirlerin astlarına yönelik dikey psikolojik tacizlerini engellemek için proaktif ve somut adımlar atması gerekmektedir. Aksi takdirde, kanuna ve iş sözleşmesine aykırı davranışlar nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı olarak çeşitli zararların doğması kaçınılmaz hale gelir; nitekim bu zararlar da sözleşmeye aykırılıktan doğan tazmin ve sorumluluk hükümlerine açıkça tabidir. İşverenin sadece psikolojik şiddet eylemini bizzat gerçekleştiren kişi olmaması onu hukuki sorumluluktan asla kurtarmaz; tacizi hiyerarşik kanallardan bilmesine rağmen ısrarla sessiz kalması veya gerekli kurumsal tedbirleri zamanında almaması onu doğrudan bu ağır ihlalin tarafı haline getirir. Çalışanların maruz kaldığı kasıtlı ve düşmanca tavırlar karşısında sergilenen kurumsal sessizlik, hukuken korunan yüksek değerlerin işveren eliyle ihlali anlamına gelmektedir.

İş yerinde yaşanan karmaşık psikolojik yıldırma süreçlerinde üst yönetimin sergilediği tutum, hukuki süreçlerin ve olayların genel seyrini doğrudan etkilemektedir. Sosyoloji ve psikoloji alanındaki araştırmalarla bilinen Leymann tarafından tanımlanan mobbing aşamalarında da bilimsel olarak belirtildiği üzere, yönetimin olaylara devreye girmesiyle birlikte durum basit bir kişilerarası anlaşmazlıktan çıkıp ciddi bir vaka haline dönüşür. Yönetimin bu kritik aşamada konuya önyargılı yaklaşması ve yaşanan sorunu haksız yere mağdurda bulma eğilimine girmesi, işverenin sahip olduğu hukuki gözetme yükümlülüğünün çok ağır bir ihlalidir. Bu geri dönülmez noktadan itibaren mağdurun kurum içinde sorunlu, geçimsiz veya uyumsuz olarak haksızca damgalanması, sürecin işletme tarafından hukuka uygun yönetilemediğini ve sorumluluğun haksızca mağdura yüklenmeye çalışıldığını net bir biçimde göstermektedir. Bu tarz bariz yönetim zafiyetleri ve ihmaller, işvereni kurumsal düzeyde kusurlu duruma düşürerek, personelin maruz kaldığı ağır psikolojik baskıların asıl hukuki muhatabı konumuna getirmektedir.

Kurumsal Mücadele Yöntemleri ve Önleyici Adımlar

İşyerinde sağlıklı ve verimli bir çalışma ortamının sürdürülebilmesi için kurumların psikolojik taciz eylemlerine karşı son derece proaktif ve çözüm odaklı stratejiler geliştirmesi yasal bir zorunluluktur. Kurumlar, bünyelerinde mobbing ortamına neden olabilecek riskli koşulları henüz olaylar patlak vermeden önceden tespit etmeli ve bu konuda bağlayıcı yazılı eylem planları oluşturmalıdır. Mobbing ile topyekun mücadelede kurumlara çok boyutlu ve kritik görevler düşmektedir; hem psikolojik tacize zemin hazırlayan çevresel ve yönetimsel faktörlerin belirlenmesi hem de haksız eylem ortaya çıktıktan sonra sürecin derhal sonlandırılması için kararlı adımlar atılmalıdır. Dünya genelindeki gelişmiş kurumsal uygulamalara bakıldığında, Almanya'daki otomotiv devi Volkswagen gibi bazı büyük şirketlerin kendi içlerinde bağımsız mobbing birimleri kurduğu ve çalışanların şikayet mekanizmalarını son derece etkin, tarafsız bir biçimde çalıştırdığı görülmektedir. Bu tür yapısal önlemler, sorunun henüz büyümeden kurum içerisinde adilce çözülmesini ve mağdurun daha fazla psikolojik yıpranmasını engellemeyi hedefler.

Kurumların insan kaynakları departmanları aracılığıyla uygulayacağı politikalar arasında detaylı risk analizleri yapmak, şüpheli personel devir oranlarını yakından izlemek ve anonim anket çalışmalarıyla kurum içi iletişim kalitesini periyodik olarak ölçmek kesinlikle yer almalıdır. Üst yönetimin psikolojik şiddet riski gördüğü spesifik konularda açık yönergeler ve katı yazılı kurallar belirlemesi, sadece çalışanların moral ve motivasyonunu artırmakla kalmaz, aynı zamanda kurumsal verimliliği de yasal sınırlar içinde korur. Belçika'da yasalarca zorunlu tutulan ve uygulanan detaylı risk analizi yapma yükümlülüğü, bu hayati önlemlerin yasal düzenlemelerle işletme düzeyinde nasıl kurumsallaştırılabileceğine dair oldukça önemli ve yol gösterici bir Avrupa örneğidir. Benzer şekilde, ülkemizdeki kurumların da kendi bünyelerinde bu tür objektif analizleri periyodik olarak ve ciddiyetle yapmaları, olası ağır yasal yaptırımlardan korunmak ve işverenin gözetme borcunu tam anlamıyla yerine getirdiğini mahkemelerde kanıtlamak adına kritik önemde bir adımdır.

İşletmeler nezdinde oluşturulan bu güçlü kurumsal mekanizmaların varlığı sadece zayıf konumdaki mağduru korumakla kalmaz, aynı zamanda kurumu da telafisi güç üretim kaybından ve sarsıcı itibar zedelenmesinden kurtarır. Nitekim Dünya Sağlık Örgütü ve Uluslararası Çalışma Örgütü gibi saygın küresel otoritelerin de yayınladıkları raporlarda sıklıkla vurguladığı üzere, psikolojik şiddetin kurum ekonomisi üzerinde düşük verim, ciddi kalite bozulması, personel devir hızında artış ve sağlıksız çatışma kültürü gibi oldukça ağır maliyetli sonuçları bulunmaktadır. Kurum içi tamamen bağımsız çalışacak mobbing önleme birimlerinin kurulması ve tüm kademedeki çalışanlara periyodik olarak zorunlu eğitimler verilmesi, kurum içindeki farkındalık seviyesini maksimize ederek yatay ve dikey yönde gelişebilecek her türlü kötü niyetli davranışların önüne geçecektir. Çalışanların ve özellikle idari yöneticilerin bu hassas konuda eğitilmesi, modern yönetim anlayışında sadece etik bir tercih değil, yasal normların kurum kültürüne entegre edilmesi için vazgeçilmez bir stratejik gerekliliktir.

Anayasal Güvenceler Çerçevesinde Kişilik Haklarının Korunması

Çalışma hayatında yer alan bireylerin her türlü tacizden korunması, alt normlar ve temel kanunların çok daha ötesinde doğrudan en üst norm olan Anayasal güvencelerle koruma altına alınmıştır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 12. maddesinde açıkça yer alan "Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir" amir hükmü, çalışanların işyerinde maruz kalabileceği her türlü psikolojik şiddete ve mobbing eylemlerine karşı işletilebilecek en üst düzey yasal kalkandır. Benzer hukuki mantıkla, Anayasa'nın 17. maddesi ile kesin bir dille güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme temel hakkı, iş yerinde kötü niyetli amirler veya çalışma arkadaşları tarafından uygulanan sistematik yıldırma eylemleriyle doğrudan ve ağır biçimde ihlal edilmektedir. Ayrıca Anayasa'mızda yer alan hiç kimseye eziyet yapılamayacağı ve insan haysiyetiyle hiçbir şekilde bağdaşmayan kötü muameleye tabi tutulamayacağı yönündeki açık hükümler, mobbing eylemlerinin Anayasal düzlemde tartışmasız bir insan hakları ihlali olduğunu hukuki çevrelerin gözler önüne sermektedir.

Bununla birlikte anayasal koruma şemsiyesi sadece bireyin fiziksel veya zihinsel bütünlüğünü değil, aynı zamanda demokratik bir toplumun temeli olan düşünce, kanaat ve inanç özgürlüğünü de eksiksiz şekilde kapsamaktadır. Anayasa'mızın 24. ve 25. maddeleri uyarınca kimsenin kendi düşünce, dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamayacağı ve haksız yere suçlanamayacağı en sarih biçimde belirtilmiştir. Çalışma hayatı uygulamalarında maalesef sıkça karşılaşılan, belirli çalışanların spesifik politik veya dini inançlarına yönelik sistematik saldırılar, sürekli arkalarından kötü maksatlı konuşulması veya kasıtlı bir sosyal izolasyona tabi tutulmaları, bu çok temel anayasal hakların mesleki çalışma ortamındaki ağır ihlalleridir. Anayasa'nın 49. maddesindeki güvenceye alınan çalışma hakkı ve 50. maddesindeki yasal dinlenme hakkı da birlikte gözetildiğinde, işletme içi çalışma barışını derinden bozan, çalışanı haksız yere işinden uzaklaştırmayı açıkça hedefleyen her türlü psikolojik baskının Anayasal güvenceleri onarılamaz şekilde zedelediği tartışılmaz bir hukuki gerçektir.

Türk Ceza Kanunu Bağlamında Suç Teşkil Eden Eylemler

Türk Ceza Kanunu (TCK) lafzı incelendiğinde doğrudan "mobbing" veya "psikolojik taciz" başlığı altında kaleme alınmış müstakil bir suç tipi bulunmamasına karşın, psikolojik yıldırma süreci içerisinde failler tarafından gerçekleştirilen pek çok haksız eylem tipik ceza hukuku suç tanımlarına birebir uymaktadır. Çalışma hayatında özellikle cinsel taciz, mobbing süreçlerinde mağduru yıldırmak, savunmasız bırakmak veya istifaya sürüklemek için kötü niyetle başvurulan en ağır yöntemlerden biridir. Türk Ceza Kanunu'nun 105. maddesinde detaylıca düzenlenen cinsel amaçlı taciz suçu, ciddi sürelerde hapis cezası ile yaptırıma bağlanmış olup, mağdurun mesleki çalışma hayatında karşılaştığı her türlü sözlü, yazılı veya fiili cinsel saldırıları doğrudan cezalandırmaktadır. Bu tür son derece ağır ihlaller, sadece işverenin idari veya tazminat sorumluluğunun çok daha ötesine geçerek fiili bizzat gerçekleştiren şahıs hakkında doğrudan Cumhuriyet Başsavcılıkları nezdinde ceza davası açılmasını ve ağır hürriyeti bağlayıcı yaptırımların uygulanmasını gerektirir.

İşyerlerinde işverenler, yöneticiler veya eşit mevkideki çalışma arkadaşları tarafından uygulanan sistematik yıldırma eylemlerinin en yaygın biçimlerinden olan onur, şeref ve saygınlığın haksız yere zedelenmesi fiilleri ise TCK'nın 125. maddesi kapsamında doğrudan hakaret suçu olarak değerlendirilmektedir. Failin, husumet beslediği mağdura yönelik iş ortamında küçük düşürücü ağır sözler sarf etmesi, hakkında asılsız ve çirkin ithamlarda bulunması veya alay etmesi tam olarak bu suçun kapsamına girmektedir. İlgili ceza maddesi uyarınca, bu onur kırıcı eylemlerin kişinin dini, siyasi, sosyal inanç veya felsefi düşüncelerini açıklaması, değiştirmesi veya bu düşüncelere göre yaşaması sebebiyle işlenmesi halinde verilecek cezanın alt sınırı kanun koyucu tarafından özellikle artırılmaktadır. Gündelik çalışma ortamında mağdurun yöresel şivesiyle, engeliyle veya spesifik fiziksel özellikleriyle kasten dalga geçilmesi gibi eylemler, modern hukukta sadece bir etik ihlali değil, TCK nezdinde kesinlikle cezai karşılığı olan haksız ve suç teşkil eden fiillerdir.

Psikolojik taciz kıskacına alınan mağdurun işyerinden kasten izole edilmesi, mantıksız saatlerde telefonla sürekli rahatsız edilmesi, aşırı iş yüklenmesi veya tamamen anlamsız görevlerle bunaltılması gibi yıpratıcı eylemler de kanunda kesin bir karşılık bulmaktadır. TCK'nın 117. maddesinde açıkça belirtilen iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu, mağdurun mesleğini yapmasını engelleyen, iş düzenini bozan veya onu zorla istifaya sürükleyen her türlü cebir, tehdit veya hukuka aykırı davranışları kapsamaktadır. Ek olarak, taciz mağdurunun ısrarlı bir biçimde fail tarafından fiziken takip edilmesi veya teknolojik iletişim araçlarıyla mesai saatleri dışında dahi sürekli rahatsız edilerek üzerinde ciddi bir endişe ve huzursuzluk oluşturulması, TCK'nın 123. maddesi uyarınca kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu çerçevesinde değerlendirilerek cezalandırılmaktadır. Bahsi geçen bu cezai müeyyideler, mobbing uygulayıcılarının haksız ve yıpratıcı eylemlerinin bağımsız mahkemeler önünde asla cezasız kalmayacağının en somut ve güçlü hukuki güvenceleridir.

Ağır İhlallerde İntihara Yönlendirme Suçu

Çalışma hayatında karşılaşılan psikolojik tacizin yıkıcı etkileri, adli psikiyatri raporlarında da görüldüğü üzere ağır depresyon, şiddetli panik atak ve post-travmatik stres bozukluğu gibi çok ciddi ruhsal hastalıklara yol açabilmektedir. Araştırmalar, uzun süreli ve ağır mobbing vakalarının maalesef trajik işyeri intiharlarıyla sonuçlanabildiğini acı bir gerçeklik olarak ortaya koymaktadır. Bu gibi telafisi mümkün olmayan sonuçların doğduğu vakalarda, faillerin hukuki sorumluluğu basit bir uyuşmazlıktan çıkarak, Türk Ceza Kanunu'nun 84. maddesinde özel olarak düzenlenen intihara yönlendirme suçu kapsamında değerlendirilmektedir. Bir başkasını intihara doğrudan azmettiren, teşvik eden veya mağdurun intihar kararını kuvvetlendiren kişiler, ağır hapis cezaları ile yargılanmaktadır.

Mağdurun içine düşürüldüğü çaresizlik ve derin yalnızlaştırma girdabı, failin bilinçli ve sistematik eylemlerinin doğrudan bir sonucu olduğunda, suçun oluşması için aranan hukuki illiyet bağı ceza hukuku standartlarında açıkça kurulabilmektedir. Eylemin sürekliliği, failin kastı ve mağdurun ruhsal durumunun kasıtlı olarak çökertilmesi adli psikiyatrik uzman değerlendirmeleriyle kanıtlandığında, psikolojik şiddet uygulayıcılarının doğrudan ölüme sebebiyet vermekten sorumlu tutulması yasal olarak mümkündür. Bu çarpıcı durum, çalışma ortamındaki psikolojik şiddetin sadece basit bir tazminat davası konusu olmadığını; insan yaşamını tehlikeye atan, son derece kasıtlı ve organize bir suç mahiyetine bürünebildiğini tüm hukuki ciddiyetiyle göstermektedir.

İş Kanunu Bağlamında Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

İşçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini detaylıca düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu, çalışanların iş yerinde maruz kalabileceği her türlü haksız ve eşitsiz muamelelere karşı güçlü koruyucu hükümler ihtiva etmektedir. İlgili Kanun'un 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde, işin başında, devamında veya sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi kişisel sebeplere dayalı ayrım yapılması kesin ve emredici bir dille yasaklanmıştır. Uygulamada sıkça karşılaşılan, farklı politik görüşe sahip olan veya azınlık sayılabilecek etnik kökene mensup çalışanlara amirlerince kasten uygulanan ayrımcı mobbing eylemleri bu koruyucu maddenin en açık ve ağır bir ihlalidir. Aynı ofiste eşit statüde çalışan personeller arasında haksız bir kayırma politikası güdülmesi veya yetenekli astlardan birinin sistematik olarak yalnızlaştırılarak dezavantajlı konuma düşürülmesi de evrensel nitelikteki eşit davranma ilkesi ile kesinlikle bağdaşmamaktadır. İşveren, kendi kurduğu işletmesinde bu eşitliği mutlak surette sağlamak ve her türlü ayrımcı tutumu derhal engellemekle mükelleftir.

İşverenin veya idari temsilcilerinin çalışma ortamında bu evrensel eşitlik ilkesine ve yasal ayrımcılık yasağına aykırı davranması durumunda, kanun koyucu işçiye son derece net ve koruyucu güvenceler sunmuştur. Hizmet ilişkisinin devamı sırasında veya bu ilişkinin haksız bir şekilde sona ermesinde ayrımcılık yasağına aykırı hareket edildiğinde mağdur işçi, haksızca yoksun bırakıldığı diğer haklarının yanı sıra kanunda açıkça belirtilen aylık tutarlara kadar uygun ve caydırıcı bir tazminat talep etme hakkına sahip kılınmıştır. Yine yürürlükteki İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde de kendine yer bulan ve çalışma hayatını zehirleyen onur ve şerefe dokunacak hakaretamiz davranışlar ile her türlü cinsel taciz eylemleri, işyerindeki güven ve çalışma barışını temelden sarsan en ağır ihlaller olarak kabul edilmektedir. Bu tür yıkıcı ve hukuka aykırı eylemlere işyerinde göz yumulması veya müsamaha gösterilmesi, işletmeyi ilerleyen süreçte altından kalkılamaz büyüklükte hukuki uyuşmazlıkların merkezine çekecek ve kurumsal itibara telafisi güç ticari ve manevi zararlar verecektir.

Sonuç itibarıyla, çalışma ortamında basit bir anlaşmazlık gibi filizlenen ve yönetimsel ihmallerle sistematik bir psikolojik saldırıya dönüşen taciz eylemleri, kurumların yönetim ve denetim sorumluluklarını doğrudan ilgilendiren devasa bir hukuki problemdir. İşverenler, Türk Borçlar Kanunu kapsamında kendilerine yüklenen gözetme borçlarını proaktif biçimde yerine getirerek işyerinde adil, şeffaf ve güvenli bir yasal düzen tesis etmek zorundadır. Yöneticilerin bu tür yapısal sorunları görmezden gelmesi veya örtbas etmeye çalışması, kurumun hukuki sorumluluğunu ağırlaştırdığı gibi faillerin kastlı eylemlerinin Türk Ceza Kanunu kapsamında çok ciddi suç tiplerine vücut vermesine olanak tanır. İş hukuku ve ceza hukuku normlarının iç içe geçtiği bu kritik alanda, şirketlerin caydırıcı iç politikalar benimsemesi ve şikayet mekanizmalarını hukuka uygun biçimde çalıştırması elzemdir. Ancak bu sayede çalışanların anayasal hakları güvence altına alınır ve kurumlar ağır cezai yaptırımlardan uzak tutulur.