Makale

Çalışma hayatında bireylerin maruz kaldığı psikolojik şiddet ve yıldırma eylemleri, yalnızca sosyal veya örgütsel bir problem değil, aynı zamanda iş hukukunun en temel prensiplerini derinden sarsan son derece kritik hukuki bir sorundur. İş hukukunun temel yapı taşlarından biri olan işverenin işçiyi gözetme borcu, çalışanın yalnızca fiziksel sağlığının değil, aynı zamanda psikolojik ve ruhsal bütünlüğünün de titizlikle korunmasını kesin bir dille emreder. Ancak mobbing, işçiyi dışlamak, yıldırmak, onurunu kırmak ve nihayetinde işyerinden uzaklaştırmak amacıyla kasıtlı ve sistematik olarak yürütülen, çalışanın mesleki kimliğini ve sağlığını doğrudan hedef alan son derece yıkıcı bir süreçtir,. Bu tür agresif eylemler, işveren tarafından zamanında fark edilip engellenmediği takdirde, çalışma ortamını katlanılmaz ve zehirli bir hale getirerek işçi ile işveren arasındaki karşılıklı sadakat ve güven ilişkisini temelden çökertir,. Hukuki bir perspektifle değerlendirildiğinde, bu denli ağır bir psikolojik terör ortamının varlığına müsaade edilmesi veya bizzat yönetim tarafından uygulanması, işverenin anayasal ve yasal gözetim yükümlülüklerini açıkça ihlal ettiği anlamına gelmekte olup, mağdur çalışana sözleşmeyi haklı nedenle feshetme ve bu süreçte ortaya çıkan tüm zararların tazminini talep etme hakkı vermektedir,.

Gözetme Borcunun İhlali Olarak Psikolojik Taciz

İşveren, kurumsal çatı altında faaliyet gösteren tüm personeli için çalışma ortamında barış, adalet ve huzuru sağlamakla, çalışanlarını her türlü psikolojik taciz, dışlanma ve sindirmeden korumakla yasal olarak yükümlüdür. İşyerinde meydana gelen mobbing vakalarının doğası incelendiğinde, durumun genellikle basit ve karşılıklı bir çatışma ile başlayan, ancak sonrasında idarecilerin hatalı tutumları, kayıtsızlıkları veya eylemsizlikleri neticesinde sistematik bir düşmanlığa ve psikolojik savaşa dönüştüğü görülmektedir,. Leymann'ın tanımladığı mobbing aşamalarına göre, özellikle yönetimin sürece katılımı evresinde, yetki sahiplerinin olaylara önyargılı bir biçimde yaklaşması, meseleyi taraflı değerlendirmesi ya da kasıtlı olarak sessiz kalması, psikolojik baskıya son derece elverişli bir zemin hazırlamakta ve mağdurun çok daha fazla yıpranmasına yol açmaktadır,. İşletme içerisindeki otorite figürlerinin bu pasif, destekleyici veya tahrik edici tutumu, işverenin işçiyi koruma mükellefiyeti kapsamında affedilemez hukuki bir kusur ve ihmal olarak kabul edilecek niteliktedir. İşverenin etik değerlere saygılı, sağlıklı bir örgüt iklimi inşa edememesi ve çatışmaları adil bir biçimde yönetme konusundaki yetersizliği, mağdurun kurum içinde tamamen yalnızlaşmasına neden olmaktadır,.

Mobbing eylemlerinin yalnızca bireylerin kişisel zaaflarıyla değil, aynı zamanda kurumsal yapılar, yönetim zafiyetleri ve iş çevresiyle ne kadar derinden bağlantılı olduğu göz önüne alındığında, örgüt kültüründeki bozulmaların doğrudan işverenin yasal sorumluluk alanına girdiği çok daha net bir şekilde anlaşılmaktadır. Kurum içerisinde haksız rekabet ortamının bilinçli olarak teşvik edilmesi, görev tanımlarının belirsiz bırakılması, aşırı iş yükü altında ezilen personelin korunmaması ve temel iletişim kanallarının tıkalı olması, işyerini adeta görünmez bir psikolojik savaş alanına çevirebilmektedir,,. Yöneticilerin, sahip oldukları idari gücü ve yasal yetkiyi, çalışanları sürekli kontrol altında tutmak, onları sindirmek veya tamamen kendi kişisel yetersizliklerini gizlemek amacıyla kötüye kullanmaları, idari yetkilerin fahiş bir biçimde aşılması ile işçinin kişilik haklarına doğrudan saldırı teşkil etmektedir,. Mevcut kanunlar ve yasal düzenlemeler çalışma hayatındaki fiziksel şiddeti belirli bir ölçüde engellemeyi başarsa da, kurumsal yapıların idari boşluklarından faydalanılarak uygulanan psikolojik şiddetin giderek yaygınlaşması, işverenin gerekli önleyici ve koruyucu tedbirleri alma yükümlülüğünü kati surette yerine getirmediğinin en somut kanıtlarından biridir,.

Mobbing Sürecinde Çalışanın Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşyerinde sistematik ve planlı olarak uygulanan psikolojik şiddetin en yaygın ve en ağır sonuçlarından biri, çalışanın mesleki dayanma gücünün bütünüyle kırılarak işten ayrılmaya mecbur ve mahkum bırakılmasıdır,. Uygulamada ve yargı kararlarında istifaya zorlanma olarak nitelendirilen bu süreç, hukuki boyutta işçinin kendi hür iradesi ve serbest seçimiyle verdiği bir istifa kararı olmaktan ziyade, işverenin bizzat yarattığı, teşvik ettiği veya sessiz kalarak göz yumduğu düşmanca ve zehirli ortamın kaçınılmaz, mecburi bir neticesidir. Nitekim mobbing mağdurlarının yasal ve idari mercilere yaptıkları şikayet nedenleri detaylı bir şekilde incelendiğinde, özellikle amirler tarafından uygulanan kötü muamele, haksız görev yeri değişikliği baskısı, aşırı iş yükü dayatması ve istifaya zorlanma durumlarının son derece büyük bir ağırlık oluşturduğu tereddütsüz bir biçimde tespit edilmektedir. İşçinin onurunu, mesleki gururunu, kurum içindeki saygınlığını derinden zedeleyen, onu yalnızlaştırıp izole eden bu tahripkar uygulamalar karşısında, çalışanın iş sözleşmesini aynı şartlar altında sürdürmesi kendisinden hayatın olağan akışı içinde beklenemez,. Psikolojik sağlığı ve mesleki kimliği sistematik olarak saldırıya uğrayan, çalışma barışı yok edilen bir çalışanın iş akdini tek taraflı olarak sonlandırması, iş hukuku ilkeleri çerçevesinde mutlak surette haklı nedenle fesih olarak değerlendirilebilecek, tazminat haklarını doğuran haklı ve yasal bir eylemdir.

Haklı nedenle fesih sürecine giden bu sancılı yol, mağdur çalışanın kurumsal aidiyetini, işine olan bağlılığını ve çalışma motivasyonunu bütünüyle kaybetmesiyle doğrudan bir paralellik gösterir. Mobbing eylemlerine maruz kalan bireyler, sürecin en başlarında yaşadıkları haksızlıklarla kendi başlarına mücadele etmeye ve haklarını aramaya çalışsalar da, zamanla artan ve kesintisiz devam eden psikolojik baskı neticesinde derin bir tükenmişlik sendromuna sürüklendikleri, sonuç olarak şiddetli bir mesleki doyumsuzluk yaşadıkları alan araştırmalarıyla da saptanmıştır,. Yöneticilerin veya işveren vekillerinin, çalışanı yetersiz ve başarısız hissettirmek amacıyla bilinçli olarak uyguladığı keyfi idari kararlar, kasıtlı iletişim eksikliği ve adaletsiz görev dağılımları, işçinin ruhsal dengesini altüst ederek onu kaçınılmaz bir hukuki yol ayrımına getirmektedir,. Sürekli olarak görmezden gelinen, en ufak hatasında ağır eleştirilere maruz kalan ve meslektaşları tarafından dışlanmaya itilen bir personelin, bu psikolojik yıkım ve terör ortamından uzaklaşmak için iş akdini haklı olarak feshetmesi ve yasal haklarını talep etmesi hukukun üstün koruması altındadır,,.

Psikolojik ve Fiziksel Tahribatın Yol Açtığı Manevi Zararlar

İşyerinde uygulanan psikolojik tacizin mağdur çalışan üzerinde yarattığı ağır tahribat, yalnızca mesleki yaşam ve kariyer planlarıyla sınırlı kalmamakta, bireyin yaşam kalitesini yok eden derin fiziksel ve ruhsal rahatsızlıkları da kaçınılmaz olarak beraberinde getirmektedir. Uzun süreli ve kesintisiz düşmanca tutumlara maruz bırakılan çalışanların fiziksel dirençleri düşmekte, bağışıklık sistemleri zayıflamakta ve vücutları bu ağır strese karşı şiddetli baş ağrıları, mide rahatsızlıkları, cilt döküntüleri ve istemsiz titreme gibi ciddi somatik tepkiler vermektedir,. Ruhsal boyutta ise karşılaşılan tablo çok daha vahim ve endişe vericidir; zira mağdurların büyük bir kısmında ağır depresif bozukluklar, şiddetli kaygı atakları, panik atak sendromları ve kronik uyku bozuklukları gibi kalıcı hasarlar gözlemlenmektedir,. İş hukuku ve borçlar hukuku ekseninde detaylıca incelendiğinde, işverenin temel bir sorumluluk olan gözetim görevini yerine getirmemesi sonucu çalışanın sağlığında meydana gelen bu ağır ve belgelenebilir çöküş, maddi ve manevi tazminat taleplerinin en güçlü ve haklı zeminini oluşturmaktadır. İşverenin, çalışanın yaşam hakkını ve sağlığını koruma yükümlülüğüne açıkça aykırı hareket etmesi, oluşan bu ağır zararların yegane ve asli nedenidir.

Bireyin psikolojik sağlığının ve ruhsal dengesinin bütünüyle bozulması, kaçınılmaz bir domino etkisi yaratarak mağdurun sosyal çevresine ve ailevi hayatına da ağır zararlar vermekte, bu durum da hukuken talep edilecek manevi zararın boyutlarını katlayarak artırmaktadır. İşyerindeki baskılar nedeniyle özgüvenini yitiren, sürekli olarak yaşadıklarını anlamlandırmaya çalışırken kendini acımasızca sorgulayan mağdur, yaşadığı o derin çaresizlik, korku ve umutsuzluk hissini özel hayatının merkezine de yansıtmaktadır,. Sağlıklı aile bağlarının kopması ve zayıflaması, sevdiklerine karşı gösterilen ani ve kontrolsüz öfke patlamaları, sosyal etkinliklerden tamamen izole olma durumu, artan boşanma vakaları ve hatta en vahim tablo olan intihara sürüklenme gibi trajik sonuçlar, mobbingin ne denli tehlikeli, yıkıcı ve ölümcül bir psikolojik şiddet türü olduğunu şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlamaktadır,. İşverenin yasalarla güvence altına alınmış güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü fahiş bir biçimde ihlal etmesiyle başlayan bu zincirleme yıkım, mahkemeler nezdinde işçinin yaşadığı derin elem, keder ve ızdırabın manevi tazminat yoluyla etkin bir biçimde giderilmesi gerekliliğini hukuken tartışmasız bir şekilde ortaya koymaktadır.

İşverenin Hukuki Sorumluluğu ve Maddi Tazminat Yükümlülükleri

Sistematik psikolojik tacizin çalışma hayatında kurumlar ve bireyler üzerinde yarattığı yıkıcı etki, beraberinde telafisi güç ciddi ekonomik kayıpları ve ağır hukuki yaptırımları da kaçınılmaz olarak getirmektedir. Süregelen baskılar sonucunda istifaya zorlanarak veya fiziksel ve ruhsal sağlığını tamamen kaybederek mesleğinden ayrılmak zorunda bırakılan mağdur çalışan; anlık maaş kaybı, giderek artan tıbbi tedavi masrafları ve zorunlu psikolojik terapi ücretleri gibi son derece ağır mali yüklerin altına girmektedir,. Meydana gelen bu mağduriyet tablosu, hukuki sorumluluk bağlamında doğrudan doğruya işverenin yasalara aykırı kusurlu eylemleri veya bilinçli idari ihmalleri neticesinde ortaya çıktığından, işçinin haksız yere uğradığı tüm maddi kayıpların işverence eksiksiz bir şekilde karşılanması zaruretini doğurmaktadır. Mobbing vakalarının adli mercilere taşınması ve mahkemelerce ödenmesine hükmedilecek yüklü tazminatlar, sadece mağdur personelin zararını telafi etme amacına hizmet etmekle kalmayıp, aynı zamanda koruyucu önlemleri kasten almayan işletmelere yönelik son derece güçlü bir cezalandırıcı ve caydırıcı özellik taşımaktadır,. İşverenin gözetme borcunu savsaklaması, netice itibarıyla kurumunu da ağır bir fatura ile yüzleştirir.

İş hukukunda proaktif ve çözüm odaklı yasal yaklaşımlar, çalışma alanlarında mobbinge karşı kesin ve caydırıcı idari tedbirlerin vakit kaybetmeksizin alınmasının ve tüm çalışanların sahip oldukları yasal hakları konusunda bilinçlendirilmesinin kritik önemini sürekli olarak vurgulamaktadır. Yöneticilerin eylemlerinden dolayı yasal hesap verebilirliğinin tam anlamıyla sağlanması, atamalarda kesinlikle liyakat esaslı değerlendirmelerin yapılması ve çalışma ortamında mobbing uygulayan faillerin tespit edilerek gecikmeksizin hukuki ve idari yaptırımlara maruz bırakılması, sağlıklı, adil ve sürdürülebilir bir örgüt ikliminin tesisi için olmazsa olmaz bir hukuki şarttır,. Çalışan personelin, Anayasa ve yasalardan doğan haklarını tam manasıyla bilmeleri ve işyeri zorbalığına karşı kendilerini yasal yollarla savunabilecek kurumsal ve hukuki mekanizmalara sahip olmaları, işverenin ve amirlerin keyfi davranışlarını sınırlandıran en güçlü hukuki kalkanlardan birini oluşturmaktadır,. Mağdurlar tarafından hak arama yollarının etkin, cesur ve kararlı bir biçimde kullanımı ile hukukun üstünlüğü ilkesinin çalışma hayatının her aşamasına yansıtılması, psikolojik şiddetin kalıcı olarak önüne geçilmesinde ve çalışma barışının yeniden tesis edilmesinde hayati bir rol oynamaktadır.

Sonuç ve özet itibarıyla, modern çalışma hayatında sıkça karşılaşılan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusu, sadece basit bir kişiler arası husumet veya geçici bir iletişim problemi değil, iş hukukunun en temel direklerinden biri olan işçiyi koruma ilkesinin ve işverenin anayasal gözetim borcunun açıkça ve ağır bir biçimde ihlal edilmesidir. İşverenlerin gerekli yasal ve idari tedbirleri almayarak zehirli, düşmanca ve yıpratıcı örgütsel iklimlerin oluşmasına zemin hazırlamaları, mağdur çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal sonlandırma imkanı sunarken; aynı zamanda ortaya çıkan geri dönülmez maddi ve manevi zararların tüm tazmini yükümlülüğünü de hukuken kusurlu olan işverenin omuzlarına yüklemektedir,,. Çalışma ortamlarında insan onuruna yaraşır, güvenli, adil ve her türlü psikolojik şiddetten arındırılmış bir yapının tesis edilmesi, sadece kanuni bir mecburiyet değil, hukukun üstünlüğüne inanan her işletme için yaşamsal bir gerekliliktir,.