Makale

İş sözleşmelerinin temelinde yer alan ve iş ilişkisinin sağlıklı bir biçimde yürütülmesini sağlayan en önemli hukuki yükümlülüklerden biri, işverenin işçiyi gözetme borcu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir örgütte çalışanların çalışma ortamlarında huzur ve güven içinde olmaları, hem bireysel verimliliği hem de kurumsal başarının sürdürülebilirliğini şekillendiren kritik bir unsurdur,. Ancak, çalışma ortamında ortaya çıkan ve sistematik bir hal alan psikolojik şiddet eylemleri, bu huzur ortamını ortadan kaldırarak işverenin hukuki sorumluluğunu doğurmaktadır. Uluslararası literatürde ve Uluslararası Çalışma Örgütü raporlarında da vurgulandığı üzere, iş yerinde şiddet ve psikolojik taciz, çalışanın onurunu kırıcı ve zarar verici niteliktedir,. Psikolojik taciz eylemleri, yalnızca bireyler arası basit bir çatışma olmaktan çıkıp, örgüt yapısının ve yönetim zafiyetlerinin bir sonucu olarak kurumsal bir boyuta ulaşabilmektedir,. İşçinin fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü korumaya yönelik yasal güvencelerin ihlali niteliği taşıyan bu süreç, nihayetinde çalışanın kurumla olan bağlarını tamamen koparma noktasına getirmekte ve iş hukukunda işçi lehine sonuçlar doğuracak yasal yolların açılmasına sağlam bir zemin hazırlamaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu Kapsamında Örgütsel Sorumlulukları

Çalışma hayatında işverenin temel sorumluluğu, yalnızca işin ifasını talep etmek değil, aynı zamanda işçinin kişiliğine saygı göstermek ve onun sağlığını tehlikeye atacak her türlü riskten arındırılmış bir çalışma ortamı tesis etmektir. Mobbing davranışı, bir anda ortaya çıkan bir durumdan ziyade, önemsiz görünen küçük bir çatışma olarak başlayıp kısa sürede ivme kazanmakta ve kümülatif olarak ilerleyen bir özellik göstermektedir. Bu noktada, örgütlerin mobbing sürecinin oluşumunu önlemek veya olumsuz durumları gidermek için davranışlara hızlı bir şekilde müdahale etmesi yasal bir zorunluluktur. İşverenin, çalışanlar arasında sağlıklı iletişim ortamları oluşturması, çatışmaları yönetmesi ve işyerinde adil bir düzen kurması, gözetme borcunun ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilir,. Zira, psikolojik taciz eylemleri genellikle hiyerarşik yapıdan kaynaklı güç dengesizliklerinden veya aynı kademedeki çalışanlar arasındaki rekabetten beslenmekte olup, yöneticilerin bu durumlara kayıtsız kalması doğrudan işverenin kusuru olarak değerlendirilmektedir,.

Kurum içi politikaların ve liderlik tarzlarının çatışma yönetimindeki rolü son derece kritiktir; nitekim çatışmaların sağlıklı bir şekilde ele alınmaması, örgüt kültürünü olumsuz yönde etkilemekte ve sıradan bir uyuşmazlığın sistematik tacize dönüşme riskini barındırmaktadır,. Örgütlerde mobbinge neden olabilecek eylemler arasında, bireyin açıkça görmezden gelinmesi, mobbing iddialarının ciddiye alınmaması, mağdura ihtiyaç duyduğu desteğin sunulmaması ve dışlama gibi temel yönetimsel ihmaller öne çıkmaktadır. İşverenin, bu tür davranışların önüne geçmek adına tarafsız şikayet ve raporlama birimleri oluşturması, işletme genelinde mobbinge karşı katı sıfır tolerans politikalarını benimsemesi ve tüm çalışanlara bu yönde eğitimler vererek önleyici mekanizmalar kurması gerekmektedir,. Aksi takdirde, işyerinde güven, saygı ve iş birliği kültürünün tesis edilememesine yol açan bu yönetimsel zafiyetler, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünü ağır bir biçimde ihlal etmesi anlamına gelecek ve işçiye yasal haklarını arama konusunda meşru bir hak verecektir.

Örgütsel Mobbingin Ortaya Çıkışında Yönetimsel Zafiyetler

Örgütsel mobbing, yalnızca kurbanın ve saldırganın kişisel özellikleriyle açıklanamayacak kadar karmaşık olup, örgütün kimliği, hiyerarşik yapısı, iletişim ağları ve yönetimsel kararları gibi organizasyonel dinamiklerin etkisi altında şekillenen çok boyutlu bir süreçtir. Hiyerarşik otorite, organizasyonun sistemlerine derinden nüfuz eden ve yüksek statüdeki bireylerin ellerindeki gücü altlarındaki çalışanlara karşı kötüye kullanmasına zemin hazırlayabilen belirgin bir güç formudur. Performans değerlendirme sistemlerindeki sübjektif yaklaşımlar, ücret politikalarındaki dengesizlikler ve yan hakların eşit dağıtılmaması gibi faktörler, çalışanların iş arkadaşları veya üstleri tarafından sergilenen saldırgan eylemlere karşı savunmasız kalmasına neden olmaktadır,,. Özellikle kayırma ve iltimas gibi örgüt içi kronik adaletsizlikler, bazı çalışanların ayrıcalıklı davranışlar sergilemesine veya hatalarının sistematik olarak göz ardı edilmesine yol açarak diğer çalışanlarda derin ve yıkıcı bir haksızlık duygusu yaratmaktadır. Bu tür yönetimsel kusurlar, işyerinde adil olmayan ve toksik bir ortamın inşasına neden olarak mobbing vakalarının temel hazırlayıcılarından biri olarak kabul edilmekte ve iş hukukunun mihenk taşlarından olan eşit davranma ilkesini de doğrudan zedelemektedir.

Mobbing sürecinde yönetimin olaya müdahil olma biçimi ve sergilediği tutum, sürecin hukuki ve fiili boyutunu doğrudan etkileyen en kritik aşamalardan biridir. Yönetim mekanizmaları sürece dahil olduğunda, taraflar arasındaki çatışma ve anlaşmazlık resmi bir boyut kazanmaktadır; ancak çoğu zaman yönetim departmanları veya insan kaynakları, asıl sorunun psikolojik tacize maruz kalan kişide olduğu yanılgısına düşerek oldukça hatalı ve mağduru suçlayıcı bir yaklaşım benimseyebilmektedir,. Bu aşamada mağdur işçi, bizzat yönetim veya iş arkadaşları tarafından asılsız yere uyumsuz, zor veya psikolojik sorunları olan bir çalışan olarak etiketlenebilmekte, bu tür haksız ve dayanaksız değerlendirmeler ise mobbing döngüsünü daha da içinden çıkılmaz ve yıkıcı bir hale getirmektedir. Yönetimin bu süreçteki pasif, araştırmadan uzak veya saldırganı koruyan yanlı tutumu, çatışmayı adil bir şekilde çözmek yerine mobbingin kurum içinde meşrulaşmasına ve kurumsallaşmasına hizmet etmektedir. İşverenin ve vekillerinin bu aşamadaki ağır ihmali, sürecin yargı makamlarına taşınması durumunda işveren aleyhine değerlendirilecek temel kusurlardan ve sözleşme ihlallerinden biri olacaktır.

Örgütsel Mobbingin İşçinin İşten Ayrılma Niyetine Etkisi

Çalışma ortamında her gün yüzleşmek zorunda kalınan ve sistematik bir hal alan psikolojik baskılar, işçinin iç dünyasında derin ve onarılması güç kırılmalara yol açarak onu işten ayrılma niyeti düşüncesine sevk eden en güçlü motivasyon kaynaklarından biridir. İşten ayrılma niyeti kavramı, çalışanların iş ortamıyla, yöneticileriyle veya meslektaşlarıyla ilgili yaşadıkları sürekli memnuniyetsizliklerin ve tükenmişlik hissinin bir sonucu olarak mevcut işlerini bırakma eğiliminde olduklarını ifade eden, fiiliyata dökülmemiş ancak kuvvetle muhtemel öngörülebilir bir davranış biçimidir,. Mobbing mağdurları, iş yerinde karşılaştıkları sürekli yersiz eleştiri, dışlanma, bilgi saklanması ve haksız suçlamalar nedeniyle iş tatminlerini sıfırlamakta ve kuruma duydukları örgütsel bağlılıklarını tamamen kaybetmektedir,,. Bireyin kendini işe bağlı hissetmesi, emeğinin karşılığını alması ve kurum kültürünü benimsemesi işten ayrılma niyetini minimize ederken; iş ortamındaki adaletsizlik, hiyerarşik zorbalık, ayrımcılık ve mobbing gibi travmatik deneyimler, çalışanın yeni iş olanakları arayışına girmesini teşvik etmektedir,. İş stresi ve tükenmişlik hissi ile yalnız başına mücadele etmek zorunda bırakılan işçi, toksik çalışma koşullarına daha fazla katlanamayacağını anladığında, zihninde oluşan bu uzaklaşma fikri somut bir hukuki eyleme dönüşmek üzere olgunlaşmaya başlar.

İşten ayrılma niyetinin zihinsel bir tasarıdan çıkıp somut bir eyleme dönüşümünde, işyeri dışındaki çevresel ve sosyo-ekonomik faktörlerin de yadsınamaz ve yönlendirici bir etkisi bulunmaktadır. Özellikle çalışanlar arasında alternatif iş fırsatlarının algılanması, rakip kurumların veya diğer işverenlerin kendi mesleki ve insani ihtiyaçlarını çok daha adil şartlarda karşılayabileceklerine olan inanç, mevcut işyerinden ayrılma niyetini hızlandıran güçlü bir dışsal faktördür. Ancak, piyasalarda yoğun rekabetin veya makroekonomik düzeyde işsizliğin yüksek olduğu zorlu dönemlerde, çalışanlar yeni bir iş bulana kadar geçici bir gelir kaybı yaşama ve ağır bir mali baskı altında kalma riski nedeniyle haklı fesih veya istifa kararlarını bir süreliğine erteleyebilmektedir. Hukuki ve pratik açıdan değerlendirildiğinde, işçinin sırf ekonomik kaygılarla ve geçim derdiyle mobbinge bir süre daha katlanmak zorunda kalması, onun bu haksız ve hukuka aykırı duruma rıza gösterdiği veya işverenin gözetme borcu ihlaline zımnen onay verdiği şeklinde kesinlikle yorumlanamaz. İşçi, bu sessiz geçiş sürecinde maruz kaldığı her türlü ihlali, ayrımcılığı ve psikolojik şiddeti belgeleyerek, doğru zaman geldiğinde ve güvenceyi bulduğunda iş akdini sona erdirecek fesih mekanizmasını işletmek üzere stratejik bir ön hazırlık süreci yürütebilmektedir.

Sessiz Kalma Eylemi ve İhlalin Kurumsallaşması

İşyerlerindeki mobbing süreci, yalnızca fail konumundaki saldırgan ve hedef alınan mağdur arasında geçip biten kapalı bir ikili etkileşimden ibaret değildir; aynı zamanda olaylara doğrudan veya dolaylı olarak tanıklık eden, dedikoduları duyan veya şiddeti bizzat gören diğer iş arkadaşlarını, yani izleyicileri de kapsayan geniş çaplı ve bulaşıcı bir örgütsel sorundur. Tınaz'ın da sınıflandırmalarında belirttiği gibi, izleyiciler bazen saldırgana destek veren ortaklar, bazen de sessiz kalan ilgisizler olarak karşımıza çıkarlar,. Bu seyirciler, haksız davranışların gerçekleştiğine dair tam bir bilgi sahibi olmalarına rağmen, sıklıkla kendi işlerini kaybetme veya bir sonraki hedef olma korkusuyla sessizliğe gömülerek duruma müdahale etmekten kaçınırlar ve böylece mobbingin devam etmesine dolaylı olarak hizmet ederler. İşyerindeki diğer çalışanların ve en önemlisi bu tür şikayetleri çözmekle yükümlü olan insan kaynakları departmanlarının bu açık haksızlıklar karşısında sessiz kalması, mağdurun yalnızlaştırma sürecini perçinlemekte ve yasal ihlalin adeta kurumsallaşarak meşru bir uygulama gibi algılanmasına neden olmaktadır. Örgüt üst yönetiminin bu derin sessizlik sarmalını kırmayarak suça göz yumması, işverenin işyerinde adaleti sağlama ve zayıf konumdaki işçiyi koruma mükellefiyetinin kesin, net ve tartışılmaz bir ihlali olarak mahkemeler nezdinde çok ağır hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

İstifaya Zorlanma Olgusu ve Haklı Fesih Hakkının Doğması

Psikolojik taciz ve mobbing sürecinin en sarsıcı, yıkıcı ve hukuki olarak en fazla sonuç doğuran son aşaması, mağdurun kurum dışına itilmesi, yani doğrudan doğruya istifaya zorlanma aşamasıdır. Heinz Leymann ve Harald Ege gibi alanın öncü araştırmacılarının geliştirdiği evreleme modellerinde de son derece açıkça belirtildiği üzere, sistematik psikolojik tacizin nihai ve en temel hedefi, kurbanı örgüt içinde her anlamda istenmeyen, değersiz ve işlevsiz bir konuma düşürerek onun görünürde kendi iradesiyle işten ayrılmasını sağlamaktır,. Kötü niyetli işverenler veya hiyerarşik üstler, kıdem veya ihbar tazminatı ödememek, yasal süreçlerin getireceği külfetlerden kaçınmak amacıyla işçiyi doğrudan işten çıkarmak yerine, ona verilen görevleri anlamsızlaştırarak, izole ederek ve çalışma koşullarını katlanılamaz hale getirerek işçiyi istifaya mecbur bırakma yolunu seçebilmektedirler. İş hukuku pratiğinde bu durum olağan bir istifa olarak değerlendirilmez; aksine, işçinin serbest iradesinin ağır bir baskıyla fesada uğratıldığı ve çalışma şartlarının işveren tarafından bilinçli tarzda çekilmez hale getirildiği bir senaryo olarak kabul edilir. Bu kritik noktada, işçinin mahkemeye sunacağı istifa dilekçesi, aslında işverenin sözleşmeye aykırı davranışları nedeniyle gerçekleştirilmiş meşru bir haklı fesih eylemidir.

Mevcut iş sözleşmesinin, işverenin işçiyi gözetme borcuna son derece aykırı eylemleri, kayıtsızlığı ve uygulanan sistematik mobbing nedeniyle işçi tarafından feshedilmesi, işçiye kıdem tazminatı başta olmak üzere yasadan doğan tüm haklarını eksiksiz olarak talep etme imkanı sunmaktadır. Zira işveren, kanunlar gereği işyerinde etik değerleri tesis etmek, mobbingi engelleyici koruma çemberleri oluşturmak, tehlike ve risk sinyallerini önceden algıyarak gerekli idari tedbirleri ivedilikle almakla yükümlüdür,. Bu asli yükümlülüklerin yerine getirilmemesi; yönetim katındaki zayıf liderlik, etkisiz çatışma yönetimi ve mağdura hiçbir kurumsal destek sunulmaması gibi örgüt içi negatif faktörlerle birleştiğinde, işçinin sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden dürüstlük kuralı gereği beklenemez bir hal alır. İşverenin kurum içinde mobbinge karşı şeffaf ve sıfır toleranslı bir yaklaşım göstermemesi, üstelik mağdurun haklı şikayetlerini sumen altı etmesi veya dikkate almaması, iş hukukunun temel işçi koruma prensiplerine taban tabana zıtlık teşkil edecektir. Tüm bu ihlaller silsilesi sonucunda, psikolojik şiddet cenderesindeki işçinin iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle feshetmesi tam anlamıyla meşru ve yasal bir zemine oturmaktadır.

İşletmeler Açısından İşten Ayrılma Sürecinin Kurumsal ve Mali Sonuçları

İşverenin, kanuni gözetme borcunu ağır şekilde ihlal ederek mobbinge uygun bir zemin hazırlaması veya yaşananlara bilinçli şekilde göz yumması, yalnızca mağdur işçi açısından değil, işletmenin genel örgütsel yapısı ve mali tablosu açısından da son derece ağır bedeller barındırmaktadır. Mobbing, en iyi ihtimalle mağdurun kurum içinde yer değiştirmesiyle, genellikle ise istifası veya kovulmasıyla sonuçlanan yıkıcı bir süreçtir ve bu karanlık tablo, örgütler açısından yüksek personel devir hızı gibi istenmeyen kurumsal krizler doğurmaktadır,. Haklı fesihler ve istifalar yoluyla işten ayrılmaların artması; işletme için nitelikli personelin ve yıllar içinde büyük yatırımlarla birikmiş kurum içi deneyimin tek kalemde kaybına, iş süreçlerinde verimliliğin ciddi oranda düşmesine ve kurumun ticari itibarının ağır şekilde zedelenmesine neden olmaktadır,. Yaşanan bu istikrarsızlık süreçleri, örgütün rakipleri karşısındaki rekabet gücünü zayıflatarak piyasada gerilemesine yol açarken, aynı zamanda örgütte çalışmaya devam eden diğer personeller üzerinde de derin bir güvensizlik, adaletsizlik hissi ve gelecek kaygısı yaratarak genel iş motivasyonunu tamamen çökertmektedir,,.

Meselenin çok boyutlu ekonomik ve yasal yönü detaylıca incelendiğinde, işverenin kusuruyla oluşan önlenebilir personel devrinin işletmelere yüklediği açık ve gizli maliyetler çok daha net bir biçimde görülmektedir. Ayrılan personelin yerine yeni çalışanların işe alınması süreci, mülakat aşamaları, oryantasyon programları ve mesleki adaptasyon eğitimleri gibi zorunlu aşamalar, kurumlar için ciddi zaman kayıpları ve ağır ek maliyetler oluşturmaktadır. Bunun yanı sıra, işçinin haklı fesih yaparak ayrılmasıyla birlikte mobbing iddiaları üzerinden başlatılan çetrefilli hukuki süreçler, yıllarca sürebilecek yasal işlemler, mahkeme ve avukatlık masrafları ile işverenin davayı kaybetmesi durumunda ödemekle yükümlü tutulabileceği yüklü kıdem ve ihbar tazminatları, işletmelerin doğrudan finansal krizlerle karşı karşıya kalmasına neden olmaktadır. Dolayısıyla, işten ayrılma niyetini ve buna bağlı personel devrini minimize etmek, ağır yasal yaptırımlardan kaçınmak isteyen bilinçli örgüt yöneticilerinin; yetenek yönetimi stratejilerini adil bir şekilde geliştirmeleri, çalışan memnuniyetini şeffaf politikalarla üst seviyede tutmaları ve işyerinde psikolojik tacizi kaynağında kurutacak katı etik kurallar uygulamaları sadece yönetsel değil, kesin bir hukuki gerekliliktir,.

Sonuç olarak, modern iş hukuku doktrini ve yargı içtihatları çerçevesinde işverenin işçiyi gözetme borcu, sadece fiziki iş güvenliği tedbirlerini almakla ve maddi koşulları sağlamakla sınırlı kalmayıp, işçinin ruhsal, duygusal ve psikolojik bütünlüğünü tam manasıyla koruyacak huzurlu bir çalışma ortamının inşasını da mutlak surette zorunlu kılmaktadır. Örgütsel yapının kronik eksikliklerinden, liyakatsiz ve kötü yönetim politikalarından, hiyerarşik veya yatay gücün orantısızca kötüye kullanılmasından beslenen her türlü mobbing eylemi, işverenin bu asli koruma borcunun en ağır ve affedilemez ihlallerinden birini oluşturmaktadır. Sistematik yıldırma politikalarıyla baş başa bırakılan, yöneticiler tarafından yalnızlaştırılan ve kurum içindeki tüm destek mekanizmalarından haksızca mahrum edilen işçinin, zihninde filizlenen işten ayrılma niyetini fiiliyata dökmesi son derece olağan ve kaçınılmaz bir sondur. Hukuki ve yargısal düzlemde çalışanın bu eylemi, asla basit ve tek taraflı bir istifa iradesi olarak değerlendirilemez; işverenin kanuni ve sözleşmesel yükümlülüklerini ağır biçimde ihlal etmesi neticesinde doğan ve işçiye kıdem tazminatı gibi tüm yasal alacaklarını talep etme imkanı tanıyan son derece meşru bir haklı fesih hakkının kullanımıdır. İşverenlerin, ileride doğabilecek kurumsal itibar kaybı ve ağır finansal tazminat risklerinden korunabilmeleri için, işyerinde psikolojik şiddete karşı proaktif, adil ve tavizsiz bir yönetim anlayışı benimsemeleri kaçınılmaz bir hukuki zarurettir.