Makale

İş hukuku disiplininde işverenin gözetim borcu, işçinin yalnızca fiziksel sağlığını ve güvenliğini değil, aynı zamanda psikolojik, ruhsal ve duygusal bütünlüğünü de tam anlamıyla koruma altına alma yükümlülüğünü kapsayan, iş sözleşmesinin en temel hukuki ilkelerinden biridir. Günümüz modern çalışma yaşamının en yıkıcı, gizli ve sinsi problemlerinden biri olarak kabul edilen psikolojik taciz eylemleri, işverenlerin bu çok temel borcunu kasıtlı veya ihmali olarak ihlal etmesi neticesinde ortaya çıkan ağır hak ihlallerinin başında gelmektedir. Yapılan bilimsel, sosyolojik ve psikolojik nitelikli saha çalışmaları, işyerinde uygulanan psikolojik şiddetin çalışanlar üzerinde homojen bir dağılım göstermediğini; aksine yaş, cinsiyet, eğitim, medeni hal veya geçmiş ruh sağlığı öyküsü gibi belirli demografik özelliklere sahip olan ve dezavantajlı ya da risk altında kabul edilen kırılgan grupların çok daha yüksek bir oranda bu eylemlerin hedefi haline geldiğini açıkça ortaya koymaktadır,. Bu gruplara karşı gerekli idari tedbirlerin alınmaması neticesinde doğan zararların saptanması, maddi ve manevi hak taleplerinin en güçlü hukuki dayanağıdır,.

Demografik Risk Faktörlerinin İş Hukukundaki Yeri

İşyerlerinde sistematik bir şekilde uygulanan psikolojik taciz vakalarının yapısal analizinde, çalışanların sahip olduğu sosyodemografik özelliklerin, mağduriyet riskini doğrudan ve dramatik bir biçimde artıran temel unsurlar olduğu pek çok bilimsel araştırmayla saptanmıştır. Özellikle cinsiyet faktörü bağlamında mesele incelendiğinde, derinlere kök salmış toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin çalışma hayatına yansıması neticesinde, kadın çalışanların erkek meslektaşlarına oranla çok daha fazla risk altında olduğu ve bu durumun işyeri dinamiklerinde kadınlar aleyhine belirgin bir dezavantaj yarattığı görülmektedir,,. Toplumsal normların bir sonucu olarak kadın çalışanların maruz kaldığı bu haksız ve eşitsiz durum, mağduriyetin özel sektör veya kamu kurumu ayrımı fark etmeksizin iş hayatındaki profesyonel ilerlemeyi engellemekle kalmayıp, kişinin özel ve sosyal yaşamındaki olumsuz, yıkıcı sonuçları daha da şiddetlendirmektedir. Kadın çalışanların bu tür durumlara maruz kalması ihtimalinin yüksek olması, işverenin organizasyon yapısı içerisinde pozitif yükümlülükler almasını gerektirir.

Cinsiyetin yanı sıra, medeni hal değişkeni de işyeri şiddeti mağduriyetinin haritalandırılmasında son derece önemli bir hukuki ve sosyolojik belirteç işlevi görmektedir. Yapılan kapsamlı saha araştırmaları ve vaka incelemeleri, bekar statüsündeki çalışanların evli olan meslektaşlarına kıyasla istatistiksel olarak çok daha yüksek oranlarda psikolojik şiddet ve baskı algıladığını; bu kişilerin işyerlerinde maruz kaldıkları damgalanma pratikleri nedeniyle açık ve zayıf bir hedef haline getirildiklerini net bir biçimde ortaya koymaktadır,,. Evli çalışanların, ailelerine karşı taşıdıkları finansal sorumluluklar, bakım yükümlülükleri ve benzeri sosyal baskılar nedeniyle işyerindeki problemleri ve yıpratıcı eylemleri görmezden gelme, yok sayma veya yutma eğiliminde olmaları, bekar çalışanların nispeten daha tepkisel davranmalarına, dolayısıyla çatışmaların odak noktasına yerleştirilmelerine yol açabilmektedir. İşveren, anayasal güvence altında olan eşit işlem borcu ve gözetim yükümlülüğü ilkeleri gereğince bu dezavantajlı grupları koruyucu politikalar üretmelidir.

Yaş ve işyerindeki mesleki deneyim süresi parametreleri de, işverenin işçi sağlığı ve güvenliği kapsamında yapması gereken zorunlu risk değerlendirmesinde mutlaka dikkate alınması gereken diğer hayati demografik unsurlardır. Kariyerinin henüz en başlarında olan, yaş ortalaması genellikle 22-28 aralığına denk gelen genç yetişkin çalışanlar, kendilerini zorba tutumlara karşı koruyacak kurumsal savunma mekanizmalarını tam anlamıyla geliştirememiş olmaları, işyeri dinamiklerinde tecrübesizlikleri ve kendilerini üstlerine kanıtlama çabalarının getirdiği aşırı stres nedeniyle sıklıkla hedef alınmaktadırlar,,. Mesleki deneyimi 0-5 yıl arasında olan ve kuruma yeni dahil olmuş nitelikteki çalışanlar da, hiyerarşide daha sağlam yer edinmiş kıdemli meslektaşlarına oranla istatistiksel olarak son derece yüksek bir düzeyde taciz hissetmektedir,. Emeklilik çağına yaklaşmış, 60 yaş ve üzeri kıdemli çalışanların ise, yerlerine daha az maliyetli personelin alınması gibi amaçlarla kasıtlı ve organize bir yıldırma politikasına maruz kalarak işten ayrılmaya zorlandıkları bilinmektedir. Bu durum doğrudan iş sözleşmesinin ihlali niteliğindedir.

Eğitim Düzeyi ve Psikiyatrik Geçmişin Risk Faktörü Olarak Etkisi

Çalışanların sahip olduğu akademik eğitim seviyesi ve mesleki yeterlilik donanımları, işyerinde uygulanan psikolojik tacizin yöneldiği hedeflerin belirlenmesinde oldukça dikkat çekici ve zaman zaman paradoksal görünen faktörler olarak karşımıza çıkmaktadır. Literatürdeki bulgular ve ampirik araştırmalar dikkatle incelendiğinde, lisans veya lisansüstü gibi ileri düzey yüksek eğitim seviyesine sahip olan, alanında uzmanlaşmış çalışanların, daha düşük eğitimli ve görece daha az nitelikli çalışanlara kıyasla anlamlı düzeyde daha fazla psikolojik şiddete maruz kaldıkları tespit edilmiştir,,. Bu şaşırtıcı durumun temel sebebi, entelektüel açıdan donanımlı ve nitelikli çalışanların işyerinde daha fazla göze batmaları, statüleri ve aldıkları eğitim gereği daha fazla sorumluluk yüklenmeleri ve pozisyonları itibarıyla eleştiriye oldukça açık, rekabetçi konumlarda bulunmaları neticesinde çalışma arkadaşları veya amirleri tarafından güçlü bir potansiyel tehdit olarak algılanmalarıdır,,. İşveren yönetimi, yüksek nitelikli personelin maruz kaldığı bu yıpratma pratiklerini sonlandırmakla yükümlüdür.

Çalışanların geçmişte yaşadıkları ve kayıt altına alınmış sağlık öyküleri, bilhassa da son bir yıl içinde anksiyete, depresyon veya travma gibi herhangi bir psikiyatrik tanı almış olmaları, onları işyerindeki art niyetli ve agresif davranışlara karşı çok daha kırılgan, savunmasız ve açık bir potansiyel hedef haline getirmektedir. Psikiyatrik bir tanı öyküsü bulunan çalışanların, herhangi bir tanı almamış dirençli meslektaşlarına göre anlamlı düzeyde daha yüksek ve şiddetli psikolojik şiddet mağduriyeti yaşadıkları kesin olarak belgelenmiştir,,. Topluluk içerisinde azınlık konumunda kalan, belirli bir süreklilik arz eden psikolojik hastalığı veya engel durumu bulunan bireylerin, kendilerini bu tür yıpratıcı saldırılara karşı koruyacak bilişsel, duygusal ve psikolojik baş etme mekanizmalarının sınırlarına dayanması, faillerin bu açık zafiyeti acımasızca istismar etmesine elverişli bir zemin hazırlamaktadır. Zayıf durumdaki işçinin bu şekilde suistimal edilmesi tazminat hukuku açısından ağır bir ihlaldir.

Kırılgan Gruplara Yönelik Psikolojik ve Bilişsel Etkiler

Dezavantajlı demografik ve psikolojik yapıya sahip grupların işyerinde sürekli olarak hedef alınması, onların bilişsel düzeyde durumları algılama biçimlerini de derinden yaralamakta ve gerçeklikle olan bağlarını sarsmaktadır. Psikiyatrik tanı geçmişi olan veya medeni durumu, cinsiyeti, eğitim durumu sebebiyle farklılaştırılan mağdurlar, maruz kaldıkları dışlanma, alay edilme, performanslarına yönelik asılsız eleştiriler karşısında kendi mesleki yetkinliklerini asılsız yere sorgulamaya başlarlar,,,. Bu bilişsel çarpıtma evresinde çalışan, işyerinde yaşanan tüm aksaklıkların kendi eksikliğinden kaynaklandığı yanılgısına kapılarak ağır bir yetersizlik hissine sürüklenir; sosyal anlamda içe kapanır ve izole olur. İş hukuku standartları uyarınca, sağlık geçmişi veya demografik kimliği nedeniyle halihazırda son derece hassas konumda olan bu işçilerin korunması, işverenin kurumsal gözetim borcunun en yoğun ve ağırlaştığı kritik noktalardan biridir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında bu özel durumları gözeterek ekstra bir koruma kalkanı oluşturmak mecburiyetindedir.

Psikolojik Taciz Sonucu Doğan Klinik Tablolar ve Zararın Boyutları

İşyerinde maruz kalınan sistemli, kesintisiz ve uzun süreli psikolojik saldırılar, mağdurun yalnızca işine olan mesleki motivasyonunu ve kurumsal aidiyetini yok etmekle kalmaz, aynı zamanda son derece ağır klinik psikiyatrik bozuklukların ve hayatı felç eden psikosomatik rahatsızlıkların doğrudan tetikleyicisi olur. Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından küresel çapta bir halk sağlığı sorunu olarak açıkça kabul edilen bu tehlikeli ve yıkıcı süreç, bireyin biyopsikososyal bütünlüğünde ciddiyeti tartışılamaz düzeyde ve kalıcı yıkımlara sebebiyet vermektedir. Kayıt altına alınmış ve incelenmiş klinik vakalara bakıldığında; mağdur çalışanların en çok uyum bozuklukları, majör depresyon tabloları, travma sonrası stres bozukluğu, uyku döngüsü sorunları, nedeni belirsiz korkular ve çok düşük özsaygı gibi birbirinden ağır psikolojik belirtiler geliştirdikleri net bir şekilde görülmektedir,,,,. Oluşan bu ağır klinik tablo, hukuki çerçevede zararın varlığını ve şiddetini ispatlayan maddi temellerdir.

Özellikle işyerindeki tacizin bir sonucu olarak gelişen travma sonrası stres bozukluğunun zamanla kronikleşerek, cepheden dönen askerler, ağır savaş mağdurları veya toplama kampında hayatta kalmayı başarmış bireylerin deneyimlediği travmalarla neredeyse eşdeğer düzeyde çok ağır ve şiddetli seyrettiğini gösteren çarpıcı bilimsel bulgular literatürde yer almaktadır,. Mağdur olan işçi, uzun aylar veya yıllar boyunca içine itildiği bu ağır travmatik ve yıpratıcı süreç içerisinde sürekli hissettiği o koyu çaresizlik, değersizlik ve yalnızlık duygularıyla artık tek başına baş edemeyerek tehlikeli boyutlarda intihar eğilimleri dahi gösterebilmekte, hayatına son vermeyi bir kaçış yolu olarak görebilmektedir,,,. İnsan sağlığını bu denli derinden tehdit eden, hayatı yaşanmaz kılan çok ağır psikolojik semptomların ortaya çıkması, mağdurun işvereni aleyhine yürüteceği hukuki süreçte, olay ile zarar arasında aranacak olan o hayati illiyet bağı unsurunun kurularak, doğrudan işverenin sorumluluğuna gidilmesini sağlar.

İnsan ruhunda yaratılan bu muazzam tahribatların ve psikolojik hasarların yanı sıra, işçilerin kendi bedenlerinde dışa vuran, fiziksel sağlığı alt üst eden somatizasyon belirtileri de iş hukuku ve tazminat hukuku çerçevesinde çok güçlü dayanaklar sunmaktadır. Ülkemizin de içinde bulunduğu bölgesel yapı ve toplumsal normlar çerçevesinde değerlendirildiğinde, bu coğrafyadaki bireylerin, çalışma hayatlarında yaşadıkları büyük duygusal buhranları genellikle bedensel tepkiler üzerinden, yani psikosomatik şikayetler formunda dışa vurdukları saptanmıştır,. Sistematik kurumsal tacize maruz kalan işçilerde yaygın ve sürekli olarak kronikleşen sırt, boyun ve şiddetli kas ağrıları, tedaviye yanıt vermeyen şiddetli mide ve bağırsak spazmları, taşikardi, el terlemesi ve kronik bir yorgunluk hali gibi oldukça ciddi bedensel fonksiyon bozuklukları gözlemlenmektedir,,,. Meydana gelen bu somut fiziksel ve ruhsal çöküş hali, işçinin tüm üretim gücünü ve mesleki fonksiyonlarını elinden alır.

Zararın Tazmini, Hukuki Sorumluluk ve Maddi-Manevi Tazminat Şartları

İşçi ile işveren arasında rızaya dayalı olarak kurulan iş sözleşmesi, işçiye işini sadakatle yapma borcu yüklerken; işverene de bunun karşılığında işçiyi her türlü fiziksel ve psikolojik tehlikeden koruma, gözetme ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama şeklinde mutlak bir hukuki borç yüklemektedir. Bu bağlamda incelendiğinde, işyerindeki hiyerarşide alt sıralarda yer alan, tecrübesiz, yaş olarak dezavantajlı veya eğitim durumu nedeniyle hedef haline gelmiş demografik gruplara yönelen eylemlere karşı seyirci kalan işveren, ortaya çıkacak her türlü zararın yasal muhatabıdır. Kurum içindeki huzursuzlukları, belirli kişilere yönelik haksız eleştirileri, izole etme pratiklerini bilmesine rağmen, yönetimsel gücünü kullanarak derhal önlem almayan işveren, çalışanın bu ihmaller zinciri neticesinde maruz kaldığı travma sonrası stres bozukluğu veya ağır majör depresyon gibi uzmanlarca tanılanmış hasarları en geniş kapsamda tazmin etmek zorundadır.

Meydana gelen bu derin sağlık sorunları ve psikolojik yıkımlar sebebiyle, işçinin ruh sağlığı uzmanlarına ve sağlık kuruluşlarına yapmak zorunda kaldığı hastane masrafları, uzun süren psikoterapi ücretleri, psikiyatrik ilaç harcamaları ve yaşadığı derin iş gücü kaybı neticesinde çalışamadığı günlere tekabül eden mahrum kaldığı tüm somut kazançlar, mahkemeler huzurunda talep edilecek olan maddi tazminat miktarının en temel hesaplama kalemlerini oluşturur. Buna ek olarak, yaşanan sistematik yıldırma sürecinin bizzat işçinin ruh ve duygu dünyasında yarattığı o çok derin elem, keder, üzüntü, yoğun çaresizlik hissi, mesleki özgüven yitimi ve geri döndürülmesi zor olan büyük itibar kaybı ise, hukuk sistemimizin koruduğu manevi değerlere saldırı niteliğinde olduğundan, yasal faiziyle birlikte manevi tazminat kapsamında yargı makamlarınca değerlendirilerek hakkaniyete uygun bir şekilde hükme bağlanır.

Özetle, işyerinde meydana gelen ve çalışanların fiziksel, zihinsel ve ruhsal bütünlüğüne açık bir saldırı niteliği taşıyan psikolojik taciz, yalnızca bir işyeri iletişim sorunu değil, tam aksine işverenin yasalarca emredilen gözetim ve koruma yükümlülüğünün en ağır şekillerde ihlal edilmesidir. Sosyolojik verilerin de gösterdiği üzere, kadınların, genç veya ileri yaştaki çalışanların, bekar personelin veya daha önce psikiyatrik tanı almış kırılgan kişilerin bu şiddet sarmalından çok daha derin şekilde etkilenmeleri, işverenleri risk yönetimini proaktif ve çok boyutlu bir düzlemde ele almaya mecbur kılmaktadır. Önleyici hiçbir kurumsal kültür inşa etmeyen ve yaşanılan süreci görmezden gelerek mağduru adeta yalnızlığa terk eden işletmeler, ortaya çıkacak ağır klinik teşhislerin ve mahrum kalınan maddi kazanımların doğuracağı ciddi hukuki bedelleri ödemek mecburiyetindedir. Hak kayıplarının telafisi, insan onurunun yeniden tesis edilmesi adına atılacak en kuvvetli adımdır.