Makale

Çalışma hayatının en karmaşık uyuşmazlıklarından biri olan psikolojik taciz, günümüz iş dünyasında hem çalışanların hem de işverenlerin yüzleşmek zorunda kaldığı temel bir problemdir. Literatürde ilk olarak Konrad Lorenz tarafından hayvan davranışlarını incelemek amacıyla kullanılan ve sonrasında Peter-Paul Heinemann tarafından zayıf bireylere yöneltilen grup baskısını tanımlamak için uyarlanan bu kavram, günümüzde çalışma yaşamındaki psikolojik terörü ifade etmektedir. Bir birey veya grubun hedef olarak belirledikleri kişi üzerinde uyguladıkları, belirli aralıklarla devam eden, bilerek ve isteyerek gerçekleştirilen bu pasifize etme çabaları, hukuki bir müdahale alanı yaratmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından da kurbanların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren kötü niyetli ve kasıtlı tutumlar olarak tanımlanan yıldırma eylemleri, hukuki boyutta işverenin gözetim borcu ile doğrudan ilişkilidir. Bir hukuk bürosu merceğinden bakıldığında, işyerinde meydana gelen bu olumsuz davranışların sadece bireyler arası basit bir çekişme değil, çoğunlukla kurumun yönetimsel zafiyetlerinden kaynaklanan yapısal bir ihlal olduğu görülmektedir. İşverenin, çalışanların ruhsal ve bedensel bütünlüğünü koruma yükümlülüğü gereğince, bu tür yıkıcı eylemleri engellemesi yasal bir zorunluluktur.

Kurumsal Yapıdan Kaynaklanan Mobbing Nedenleri ve İşverenin Kusuru

Mobbing davranışının çalışma ortamlarında tesadüfi olarak ortaya çıkmadığı, genellikle örgütsel ve yönetsel sebeplerle sıkı bir ilişki içinde geliştiği bilimsel çalışmalarla sabittir. Örgütsel açıdan psikolojik tacizin meydana gelmesinde, kurumdaki bütün yapısal öğelerin ve bu öğeler arasındaki dizgelerin büyük bir önemi bulunmaktadır. Özellikle çalışanlara verilen değerin yetersiz olduğu, iş verimini artırmaya yönelik baskıcı projelerin dayatıldığı, kurum içi katı kuralların uygulandığı ve zorlu çalışma şartlarının hüküm sürdüğü örgütler, agresif bir çalışma atmosferinin doğmasına zemin hazırlamaktadır. İşverenin gözetim borcu tam da bu aşamada ağır bir şekilde ihlal edilmiş sayılabilmektedir; zira işverenin, işyerindeki örgütsel problemleri öngörme ve çalışma ortamını sağlıklı, güvenli bir yapıya kavuşturma yükümlülüğü bulunmaktadır. Örgütsel problemlerin yüksek seviyede seyrettiği ve önüne geçilemeyen belirsizliklerin yaşandığı hiyerarşik yapılarda, sıradan bir çalışana yönelik yıldırma politikası uygulamak oldukça kolaylaşmakta ve mağdurlar sürekli hatalarla yüzleştirilerek aleyhlerine delil yaratılmaktadır.

Yıldırma eylemlerinin sebepleri yalnızca faillerin veya kurbanların bireysel özellikleriyle açıklanamaz; işverenin yarattığı örgüt atmosferi, sosyal çevre ve iletişim ağları bu süreci doğrudan tetikleyen veya engelleyen ana unsurlardır. Zapt tarafından da ifade edildiği üzere, çalışma ortamındaki olumsuz koşullar, çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iletişim eksikliği, taraflı davranışların tolere edilmesi, bilgi akışının ve iş birliğinin kasıtlı olarak engellenmesi gibi yönetimsel hatalar mobbingin ortaya çıkması için son derece elverişli bir zemin yaratmaktadır. Çatışmaları dostça çözme yeteneğine sahip olmayan kişilerin yönetici pozisyonlarına getirilmesi veya bu tür kişilere müsamaha gösterilmesi, doğrudan doğruya işverenin organizasyonel kusurudur. Bu ihmaller silsilesi, mobbing eylemini bireysel bir sınır ihlali olmaktan çıkarıp, doğrudan işverenin yasal mesuliyetini doğuran kurumsal mobbing uygulamalarına dönüştürmektedir.

İşverenin Gözetim Borcu Kapsamında Alması Gereken Önlemler

İşyerlerinde psikolojik taciz davranışlarının önlenebilmesi ve kurumun olası bir hukuki yaptırımdan kurtulabilmesi için, işverenin proaktif bir yaklaşımla tehlikeleri en aza indirecek önlemleri alması kesin bir yasal gerekliliktir. Olaylar yalnızca yargıya intikal ettikten sonra değil, daha sorunlar ortaya çıkmadan önce de detaylı bir tespit süreci yürütülmesi ve çalışanları koruyucu önleyici politikalar geliştirilmesi gerekmektedir. İşyeri yönetimlerinin karşılaşılan veya karşılaşılması muhtemel psikolojik taciz eylemleriyle başa çıkma politikaları oluşturması, stresle ilgili eylem planları düzenlemesi ve örgüt kaynaklarının korunması amacıyla somut, izlenebilir adımlar atması beklenmektedir. İnsan kaynakları birimlerinin, bağımsız denetçilerin veya idarecilerin, çalışanlara düzenli anketler uygulayarak risk taşıyan bireyleri belirlemesi ve tetikleyici örgütsel sebepleri saptaması, işverenin iyi niyetini ve personeli gözetme borcunu tam anlamıyla yerine getirdiğinin en somut kanıtları arasında yer almaktadır.

Mobbing eylemlerinin kökeninde yatan sorunların çözülmesinde, kurumun tüm çalışanları kapsayan bilinçlendirme faaliyetleri yürütmesi büyük önem taşımaktadır. Duffy ve Sperry'nin de vurguladığı gibi, psikolojik şiddetin önlenmesi için tüm çalışanların bu konuda eğitilmesi, örgüt içerisindeki gizli mobbing vakalarının tespit edilmesi, önleyici ilke ve yöntemlerin geliştirilerek gecikmeksizin uygulamaya geçirilmesi gerekmektedir. İşverenin veya işveren vekillerinin, örgüt içerisinde psikolojik şiddetin asla kabul edilmeyeceğine dair net bir kurumsal tanım getirmesi ve ihlal durumunda uygulanacak yaptırımları açıkça ilan etmesi şarttır. Yönetim kademesinde bulunan her bir idarecinin, astlarını yakından tanıması, çalışma ortamındaki davranış değişikliklerini dikkatle gözlemlemesi ve adaletsizlikleri doğmadan engellemesi, işverenin kusursuz sorumluluğu kapsamında değerlendirilebilecek tazminat risklerini ortadan kaldıran en temel adımlardır.

Şikayet Mekanizmalarının İşletilmesi ve Kurumsal İnceleme

Kurum bünyesinde bir mobbing şikayeti gündeme geldiğinde, işverenin derhal harekete geçerek şeffaf ve tarafsız bir inceleme mekanizmasını devreye sokması yasal bir zorunluluktur. İddia edilen yıldırma davranışı en ince ayrıntısına kadar incelenmeli; uyuşmazlığın temel sebebi, olaya karışan kişi veya grupların profilleri, anlaşmazlığın tırmanma yönü ve çatışmayı besleyen görünmez faktörler titizlikle kayıt altına alınmalıdır. Mağdurun, maruz kaldığı durumu yetkili mercilere veya yöneticilerine bildirdiği andan itibaren, kurumun harekete geçmemesi, şikayeti sümen altı etmesi veya mağduru daha da izole edecek kararlar alması, işverenin gözetim borcuna aykırı davranması anlamına gelecektir. Bu tür yönetimsel zafiyetler, mağdurun yargı yoluna başvurması halinde mahkemeler nezdinde işverenin ağır kusuru olarak değerlendirilmektedir. Uyuşmazlığı sonlandırmak için alternatif çözüm yollarının üretilmesi ve uygulanması, yalnızca mağdurun haklarını korumakla kalmaz, aynı zamanda kurumu da büyük maddi ve manevi yükümlülüklerden kurtarır.

Psikolojik Tacizin Kurum İçi Bağlılığa Etkisi ve İşveren Zararı

Psikolojik taciz uygulamaları, yalnızca mağdurun bireysel haklarını ihlal etmekle kalmaz, aynı zamanda işverenin kendi ekonomik ve kurumsal menfaatlerine de telafisi güç zararlar verir. Çalışanların mobbinge maruz kalmaları durumunda, iş hayatlarında gösterdikleri bireysel performanslarında ve genel iş verimliliklerinde ani bir çöküş yaşanırken, bağlı oldukları kuruma karşı hissettikleri sadakat duygusu da büyük ölçüde yok olmaktadır. Örgütsel bağlılık, literatürde personelin kurumun hedeflerini benimsemesi ve bu hedefler doğrultusunda üst düzey emek sarf ederek örgüte ait olma isteği duyması şeklinde tanımlanmaktadır. Yıldırma davranışlarının tolere edildiği bir ortamda, çalışanların kendilerini kurumun bir parçası olarak hissetme arzusu tamamen kaybolur ve yerini mutsuzluk, isteksizlik ile kurumdan ayrılma planlarına bırakır. Bu durum, nitelikli iş gücünün kaybedilmesine ve işletmenin rekabet gücünün düşmesine yol açarak işverene dolaylı ancak son derece ağır bir fatura çıkarır.

İşverenlerin göz ardı etmemesi gereken bir diğer hukuki ve idari husus ise, çalışanların kuruma olan bağlılık türlerinin nasıl şekillendiğidir. İdeal olan, çalışanın örgüt hedeflerini içselleştirerek var gücüyle çalıştığı "duygusal bağlılık" düzeyine ulaşmasıdır. Ancak, mobbingin yaygın olduğu ve kurumsal mobbing ihlallerinin cezasız kaldığı kurumlarda, çalışanlar sadece alternatif bir iş bulamadıkları veya mevcut maddi kazançlarını, kıdem tazminatlarını kaybetme korkusu taşıdıkları için kurumda kalmaya devam ederler ki bu duruma "devam bağlılığı" adı verilmektedir. Sadece ekonomik zorunluluklar nedeniyle veya işten ayrılma durumunda katlanılacak zararlardan kaçınmak için örgütte kalan bir çalışanın, kuruma herhangi bir katma değer sağlaması veya yaratıcı fikirler üretmesi beklenemez. Dolayısıyla, işverenin gözetim borcunu yerine getirmemesi, uzun vadede doğrudan kendi işletmesinin çöküşüne zemin hazırlayan bir nitelik taşımaktadır.

Psikolojik Taciz Mağdurlarının Hukuki Başvuru ve Tazminat Hakları

Sistemli ve sürekli psikolojik saldırılara maruz bırakılan çalışanlar, iş ortamında yoğun öfke, derin üzüntü, kaygı ve korku gibi yıkıcı duygularla mücadele etmek zorunda kalmakta, bunun neticesinde ruhsal bütünlükleri ciddi biçimde sarsılmaktadır. Böylesine ağır ve yıpratıcı bir süreçte, çalışanların anayasal ve yasal hakları gereğince kendilerini korumak amacıyla idari ve hukuki yollara başvurma hakları doğmaktadır. Mağdurun öncelikle çatışma ortamından uzak durması, durumu sakin bir şekilde yetkili yöneticilere resmi kanallarla bildirmesi ve iç çözüm mekanizmalarını zorlaması tavsiye edilmektedir. Şayet bu kurumsal girişimler sonuçsuz bırakılırsa, mağdurun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İletişim Merkezini arayarak uzmanlardan psikolojik ve idari destek alma hakkı mevcuttur. Bunun yanı sıra, sendikalı personelin üyesi olduğu sendikadan her türlü yasal temsil ve destek talep etmesi de sürecin en doğal adımlarından biridir.

İşyeri içindeki tüm başvuru yollarının tüketilmesi veya işveren makamının kasten kayıtsız kalması durumunda, mağdur çalışanın olayı doğrudan bağımsız yargıya intikal ettirme ve haksız fiil hükümlerine dayanma hakkı gündeme gelir. Yargılama sürecinin sağlığı açısından mağdurun, kendisine yöneltilen düşmanca eylemlerin başladığı andan itibaren tüm olayları tarih ve saat belirterek not alması, fail veya faillerin haksız niyetini ortaya koyacak belge, e-posta veya mesaj içeriklerini güvenli bir şekilde saklaması çok kritiktir. Ayrıca, olayları gören, duyan ve sürecin gelişimini bilen diğer çalışma arkadaşlarıyla görüşerek onların şahitliğine başvurulması, davanın başarıya ulaşmasında hayati bir öneme sahiptir. İş mahkemeleri nezdinde açılacak davalarda, işverenin önleyici tedbirleri almadığının kanıtlanması halinde, mağdurun yasal hakları çerçevesinde talep edeceği maddi ve yüklü miktardaki manevi tazminat kalemlerinin kabulü kaçınılmaz olacaktır.

Sonuç olarak, yüksek rekabetin ve stresin hakim olduğu modern iş ortamlarında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz eylemleri, failler ile mağdurlar arasında yaşanıp biten basit bir husumet olarak değerlendirilemez. İşverenin kanunlardan doğan gözetim borcu, çalışma ortamının güvenliğini eksiksiz bir şekilde sağlamayı ve her bir çalışanın bedensel ile ruhsal onurunu korumayı emreden geniş ve kesin bir yükümlülüktür. Organizasyonel yapıdaki zafiyetlerden, yetersiz denetimden veya yönetimsel ihmallerden kaynaklanan yıldırma vakaları, doğrudan işverenin sorumluluğunu doğurmakta ve kurumlar için çok ağır hukuki yaptırımları beraberinde getirmektedir. Çalışanların bu tür yıkıcı eylemlere maruz kalması durumunda kurum içi yolları tüketme, idari mercilerden destek alma ve nihayetinde haklarını yargı önünde arayarak tazminat talep etme güvenceleri bulunmaktadır. Hukuki uyuşmazlıkların ve büyük prestij kayıplarının önüne geçmek isteyen kurumların, adaleti tesis eden, psikolojik şiddete kesinlikle göz yummayan ve denetim mekanizmalarını ciddiyetle işleten kurumsal bir kültür inşa etmeleri yasal bir zorunluluktur.