Makale

Modern iş hukuku sistematiği içerisinde, işçi ve işveren arasındaki ilişki yalnızca ücret karşılığında iş görme ediminin yerine getirilmesinden ibaret basit bir hukuki işlem değildir. İşverenin, işçinin ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü her türlü tehlikeye karşı koruma yükümlülüğünü ifade eden işverenin gözetim borcu, çalışma hayatının en temel ve taviz verilemez yapı taşlarından birini oluşturmaktadır. İş yerinde karşılaşılan ve çalışanlar üzerinde son derece yıkıcı, kalıcı etkiler bırakan psikolojik taciz eylemleri, çoğunlukla sadece bireysel husumetlerin veya anlık çatışmaların ötesinde, doğrudan doğruya iş yerinin örgütsel yapısından, hiyerarşik düzeninden ve kökleşmiş yönetimsel zafiyetlerden kaynaklanmaktadır. Bir iş yerinde bu tarz yıldırma vakalarının sıklıkla ve sistematik bir biçimde yaşanması, o organizasyonun genel yönetim biçiminde, temel etik standartlarında ve kurumsal kültüründe ciddiyetle ele alınması gereken ağır hukuki ve yapısal problemlerin bulunduğunun en somut göstergesidir. İşverenin, çalışma ortamını sağlıklı, adil ve güvenli bir şekilde organize etme kanuni yükümlülüğünü ihlal etmesi, çalışanların kuruma karşı besledikleri aidiyet ve sadakat duygusunu temelinden sarsmaktadır. Bu bağlamda, bahsi geçen örgütsel zafiyetlerin doğrudan neden olduğu psikolojik şiddet sarmalı, çalışanların iş yerlerine olan inanç ve güvenlerini tamamen yok ederek, nihayetinde işçi ve işveren arasında kaçınılmaz hukuki uyuşmazlıkların, fesih süreçlerinin ve yüksek miktarlı tazminat taleplerinin zeminini hazırlayan derin bir örgütsel çöküşe yol açmaktadır.

İşyerindeki Yönetimsel Zafiyetler ve Örgütsel Nedenler

Çalışma hayatında giderek daha sık karşılaşılan psikolojik şiddet vakalarının temelinde yer alan örgütsel nedenler, işverenin organizasyonel sorumluluklarını gereği gibi yerine getirmemesiyle ve yönetimsel hatalarla doğrudan ilişkilidir. Bilimsel araştırmalar, mobbingin salt kişisel husumetlerden veya çalışanların karakter uyuşmazlıklarından ziyade; liyakate dayanmayan yanlış personel seçimi, plansız yürütülen işe alım süreçleri, çalışanlar arasında üst düzey pozisyonlar için kasten teşvik edilen acımasız rekabet ortamı ve yetersiz yönetim anlayışından beslendiğini açıkça ortaya koymaktadır. İşletmelerin sadece kâr maksimizasyonu hırsıyla hareket ederek çalışanlar üzerinde oluşturduğu yüksek stresli ve baskıcı çalışma ortamları, monoton ve tüketici çalışma koşulları ile yöneticilerin sergilediği empatiden yoksun, duygusal zekâ eksikliği içeren tavırlar, iş yerini psikolojik tacize son derece elverişli ve açık bir hale getirmektedir. Örgüt yapısında temel etik ilkelerin bulunmaması veya kâğıt üzerinde var olan etik kuralların ihlal edilmesine idarece göz yumulması, işverenin çalışanlarını koruma yönündeki mutlak yükümlülüğünü ağır bir şekilde ihlal ettiğini göstermektedir. Ayrıca, kurum içerisinde sürekli olarak ve gerçekçi olmayan bir mükemmellik arayışına girilmesi ile örgüt liderlerinin stratejik düşünce yoksunluğu, günlük çatışmaların çözümsüz kalarak büyümesine ve nihayetinde psikolojik terörün organizasyon içinde kurumsallaşmasına zemin hazırlamaktadır.

Bazı işletmelerde vizyon sahibi olmayan yöneticiler, kurum içerisinde çalışanlar üzerinde mutlak bir itaat ve disiplin sağlamak, operasyonel verimliliği artırmak veya kendi iktidarlarını pekiştirmek gibi görünürde meşru ancak özünde hukuka aykırı amaçlar öne sürerek, mobbingi adeta kurumsal bir yönetim stratejisi ve şartlı refleks oluşturma aracı olarak sistematik biçimde kullanmaktadır. Aşırı ve katı hiyerarşik yapıların bulunduğu, insan kaynakları maliyetlerinin ne pahasına olursa olsun en aza indirilmeye çalışıldığı ve şeffaflıktan uzak, kapalı kapı politikalarının benimsendiği örgütlerde, yukarıdan aşağıya ve yatay iletişim kanallarının tamamen tıkanması kaçınılmaz bir sonuçtur. İşletme bünyesindeki çatışma yönetimi mekanizmalarındaki ve şikâyet prosedürlerindeki ağır yetersizlikler, çalışanların maruz kaldıkları haksızlıkları, baskıları ve ihlalleri dile getirebilecekleri yasal, güvenli ve bağımsız kurumsal kanallardan bütünüyle yoksun kalmalarına neden olmaktadır. Takım çalışması ve dayanışma kültürünün zayıf olduğu, hatalar karşısında sürekli bir günah keçisi yaratma alışkanlıklarının norm haline geldiği ve örgütsel değişim, gelişim eğitimlerinin önemsenmediği bu tür zehirli çalışma ortamları, hukuki açıdan işverenin gözetim yükümlülüğünün kasıtlı ve sistematik olarak ihlal edildiği son derece riskli alanlardır. Bu yönetimsel yetersizlikler, çalışanların moral ve motivasyonunu bütünüyle çökertirken, işverenin ciddi hukuki yaptırımlarla karşılaşmasını doğuracak yapısal bir ağır kusur olarak değerlendirilmelidir.

Örgüt İklimi ve İşverenin Gözetim Yükümlülüğü

İşletmenin sektörel konumu, ekonomik boyutu, yapısal özellikleri ve benimsediği yönetim felsefesi de psikolojik şiddeti doğuran örgütsel nedenler arasında çok dikkat çekici ve belirleyici bir rol oynamaktadır. İskandinavya ülkelerinde yapılan kapsamlı bilimsel araştırmalar, kamu veya özel her türlü kurumda ortaya çıkabilme potansiyeline sahip olan psikolojik taciz vakalarının, özellikle kâr amacı gütmeyen organizasyonlarda veya işletmecilik prensiplerinden bihaber, tamamen amatör kişilerce yönetilen küçük ölçekli işletmelerde devasa şirketlere kıyasla çok daha yoğun ve kontrolsüz yaşandığını göstermektedir. Bu çarpıcı durumun temel sebebi, söz konusu küçük ölçekli organizasyonlarda kurumsallaşma süreçlerinin tamamlanamaması, profesyonel denetim mekanizmalarının eksikliği ve sürekli var olan ağır finansal baskıların filtrelenmeden doğrudan çalışma ortamına ve personele yansıtılmasıdır. Yöneticilerin kriz yönetimi ve liderlik becerilerinden tamamen yoksun olması ve örgüt hiyerarşisi içindeki rol çatışmalarının profesyonelce çözülememesi, çalışanları hiçbir şekilde tatmin etmeyen, son derece güvensiz, belirsiz ve gergin bir sosyal iklim yaratmaktadır. Hukuki perspektiften bakıldığında, işverenin salt işletmenin kısıtlı mali yapısını, fiziki boyutunu veya sektörel zorlukları mazeret göstererek çalışanların psikolojik bütünlüğünü tehlikeye atan bu tür yönetim zafiyetlerini meşrulaştırması kanunen mümkün değildir.

Örgütün tepesinden başlayan ve aşağıya doğru yayılan bu yönetimsel ve yapısal yetersizlikler, zamanla tüm çalışma ortamında boğucu bir tekdüzeliğe, çalışanların yeteneklerine uygun şekilde yetkilendirilmemesine ve kurum içi yaratıcı sinerjinin tamamen kaybolarak yerini atalete bırakmasına yol açmaktadır. İş yeri ortamında artık kronik ve sürekli hale gelen kişilerarası veya departmanlar arası çatışmaların idarece görmezden gelinerek çözümsüz bırakılması, zehirli ve olumsuz bir örgüt havasının kalıcı hale gelmesine doğrudan zemin hazırlar. Bu bağlamda, işverenin kanundan doğan koruma borcu kapsamında sadece iş kazalarını önleyecek fiziksel iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alması asla yeterli kabul edilemez; aynı zamanda çalışma ortamındaki psiko-sosyal risk faktörlerini de titizlikle değerlendirmesi ve ortaya çıkmadan bertaraf etmesi yasal bir gerekliliktir. Çatışmaların tarafsız ve yapıcı bir şekilde yönetilemediği, haksızlıklara karşı şikayet mekanizmalarının işletilmediği ve çalışanların kendilerini hukuken ve psikolojik olarak güvende hissetmediği bir örgüt iklimi, olası psikolojik taciz iddialarında işverenin ağır kusurunu ispatlayan en güçlü yasal delillerden biridir. Organizasyonun bu tür yıkıcı etkenlerin oluşumuna kati surette izin vermemesi, doğacak hukuki sorumluluktan kurtulmanın ön koşuludur.

Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Hukuki Boyutu

Çalışanların hayatlarını idame ettirdikleri iş yerlerine olan içsel sadakatlerini, kuruma karşı hissettikleri güveni ve işleriyle kurdukları derin duygusal bağı ifade eden örgütsel bağlılık kavramı, temelinde çalışan ile örgüt arasında yazılı olmayan ancak çok güçlü bir psikolojik sözleşme barındırmaktadır. Bu görünmez sözleşme, çalışanın sadece mesaisini harcamasını değil, aynı zamanda örgütün stratejik amaçlarını, etik standartlarını ve temel değerlerini yürekten benimsemesini, örgüt hedeflerine ulaşmak adına beklenen standartların ötesinde üstün bir çaba göstermesini ve kurumun kalıcı bir parçası olma konusunda tavizsiz, güçlü bir istek duymasını içerir. Psikoloji ve işletme literatüründe örgütsel bağlılık kavramı; yalnızca maddi ödül ve ceza dengesine dayanan rasyonel uyum, çalışma arkadaşlarıyla kurulan samimi, olumlu sosyal ilişkilere dayanan özdeşleşme ve en üst seviye olarak kurum hedefleriyle bireysel hayat hedeflerinin tam anlamıyla örtüşmesini ifade eden içselleştirme olmak üzere üç temel boyutta derinlemesine incelenmektedir. Hukuki bir değerlendirmeyle ele alındığında, bu değerli bağlılığın yaratılabilmesi ve sürdürülebilmesi, tamamen işverenin iş sözleşmesinden doğan işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüklerini eksiksiz, iyi niyetle yerine getirmesine bağlıdır.

Kurum içindeki aidiyet olgusunu doğrudan etkileyen faktörler yelpazesi oldukça geniştir. Bu faktörler; çalışanın yaşı, cinsiyeti, medeni hali, sahip olduğu eğitim durumu ve mesleki kıdemi gibi tamamen kişisel özelliklerin yanı sıra, örgütün büyüklük derecesi, genel çalışma şartlarının niteliği, yerleşmiş kurum kültürü ve en önemlisi üst yönetimin benimsediği idari tarz gibi doğrudan işverenin yasal sorumluluk alanına giren yapısal örgütsel faktörlerden oluşmaktadır. Özellikle çalışanları destekleyen, şeffaf ve güçlü bir örgüt kültürüne sahip kurumsal yapılarda, istihdam edilen personelin kuruma duyduğu bağlılık düzeylerinin istatistiksel olarak çok daha belirgin ve yüksek olduğu bilimsel olarak kanıtlanmıştır. Çalışma şartlarının insan onuruna aykırı ağırlığı, mesleki gelişim ve terfi imkanlarının kasti olarak kısıtlı tutulması veya liyakate dayalı performans değerlendirme sistemlerinin adil ve eşitlikçi bir şekilde işletilmemesi gibi affedilemez örgütsel eksiklikler, çalışanın işine, mesleğine ve hizmet ettiği kurumuna olan inancını doğrudan, onarılamaz biçimde zedelemektedir. Bu tür yapısal idari problemlerin çözülmeden uzun süre devam etmesi, çalışanın kuruma karşı duyduğu aidiyet hissini yitirmesine sebep olur.

Yönetim Tarzı ve Yönetimsel Adaletin Sağlanması

İşletmelerdeki çalışan sadakati üzerinde açık ara en belirleyici, yıkıcı veya yapıcı etkiye sahip olan yapısal faktörlerin başında, idarenin benimsediği yönetim tarzı ve kurum içindeki adalet mekanizmalarının işleyiş biçimi gelmektedir. Yöneticilerin sahip olduğu yetkileri kullanarak çalışanları yönlendirme ve idare etme biçimi, kurumun ticari başarısını olduğu kadar, çalışanların yasal ve psikolojik güvencelerini de derinden etkiler. Sürekli baskı kuran, personeli kararlara dahil etmeyen, yeniliklere kapalı ve katı hiyerarşik bir ast-üst ilişkisi dayatan yönetim tarzları, çalışanların verimliliğini ve performansını düşürmekle kalmaz, aynı zamanda kuruma duyulan örgütsel sadakati tamamen sıfıra indirerek yok eder. Öte yandan, işletme içerisindeki maddi ve manevi ödüllerin, ağır görevlerin ve yorucu sorumlulukların çalışanlar arasında kayırmacılık yapılmadan eşit olarak dağıtılmasını ifade eden dağıtımsal adalet ile çalışanların kariyerlerine etki eden kararların şeffaf, öngörülebilir ve adil alınmasını simgeleyen yönetimsel adalet, örgüt içi barışın en büyük teminatıdır. İş hukukunun vazgeçilmez emredici prensiplerinden olan eşit işlem borcu da hukuki olarak tam bu noktada devreye girmekte ve işvereni bağlamaktadır.

Psikolojik Şiddet ve Örgütsel Bağlılığın Çöküşü Arasındaki İlişki

Ulusal ve uluslararası alanda yürütülen sayısız bilimsel araştırma ile toplanan istatistiksel veriler, iş yerinde uygulanan sinsi psikolojik şiddet eylemleri ile personelin aidiyet duygusu arasında son derece güçlü, yıkıcı ve negatif yönlü bir ilişki olduğunu hukuki ve sosyolojik boyutuyla tereddütsüz biçimde ortaya koymaktadır. Kurum içerisindeki psikolojik terör ve yıldırma düzeyi arttıkça, çalışanların yıllar içinde kurumlarına karşı besledikleri güven, samimi bağlılık ve mesleki sadakat duyguları büyük bir hızla eriyerek yok olmaktadır. Normal şartlar altında işini çok seven, kendisine verilen görevlere yürekten bağlı ve kurumun vizyonuyla tamamen bütünleşmiş kalifiye, deneyimli çalışanlar dahi, amirleri veya meslektaşları tarafından uygulanan sistematik baskı, itibarsızlaştırma ve sosyal olarak yalıtma politikalarına maruz bırakıldıklarında mesleki bütünlüklerini kaybetmekte ve kurtulması güç, derin bir aidiyet krizine sürüklenmektedir. Mobbing eylemleri, adeta tedavi edilmeyen bulaşıcı ve ölümcül bir hastalık gibi örgüt iklimini içten içe, sessizce kemirmekte ve idare tarafından zamanında, kararlı bir müdahale edilmediği takdirde kurumun finansal ve itibar açısından tamamen çökmesine yol açabilecek devasa yapısal bir yıkıma neden olmaktadır.

Yıldırma eylemlerinin tetiklediği bu sarsıcı çöküş, sadece psikolojik şiddetin doğrudan hedefi olan ve mağduriyet yaşayan bireyi değil, aynı çalışma ortamında bu zehirli sürece sessizce tanıklık etmek zorunda kalan diğer masum çalışanları, kurumun dış dünyadaki ticari itibarını ve işletmenin genel çalışma barışını da derinden, onarılamaz bir biçimde etkilemektedir. Haksız mobbing olaylarına göz yuman, failleri cezalandırmayan veya bu eylemleri bizzat kendi yetkisini kötüye kullanarak gerçekleştiren bir yönetim anlayışı, sadece izleyici konumundaki çalışanların dahi sıranın kendilerine geleceği korkusuyla örgüte olan tüm güvenlerini kaybetmelerine yol açar. Hukuki, idari ve ekonomik açıdan yaşanan bu keskin çöküşün kuruma keseceği fatura oldukça ağırdır; yıllarca yatırım yapılan nitelikli iş gücünün kaybedilmesi, hızla artan personel devir oranları, sağlık sorunlarına dayalı sürekli devamsızlıklar ve kaçınılmaz olarak bozulan iş kalitesi, işletmenin genel verimliliğini tamamen dibe çeker. Daha da önemlisi, işverenin gözetim ve koruma yükümlülüğünü kasten veya ihmalen ihlal etmesi sebebiyle umutsuzluğa kapılan çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle fesih yoluyla sonlandırmaları, kurumu son derece yüklü kıdem tazminatı ödemeleri ile karşı karşıya bırakacaktır.

Toparlamak gerekirse, modern çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve yıkıcı etkileri olan psikolojik taciz vakaları, sanıldığının aksine sadece problemli bireylerden değil, büyük ölçüde organizasyonun kendi hastalıklı iç dinamiklerinden, hatalı, vizyonsuz yönetim politikalarından ve kasıtlı iletişim kopukluklarından beslenerek büyümektedir. İşverenin, anayasadan ve iş kanunlarından doğan; sağlıklı, adil, eşitlikçi ve saygıya dayalı bir çalışma iklimi yaratma yönündeki emredici yükümlülüklerini ihmal etmesi, çalışanların kuruma karşı büyük emeklerle inşa ettikleri bağların onarılamaz biçimde çökmesine doğrudan zemin hazırlamaktadır. Ağır idari ihmaller ve yönetimsel adaletsizlikler karşısında yasal hakları korunmayan, savunmasız bırakılan ve aidiyet duygusunu yitiren nitelikli çalışanların kurumu terk etmesi, işletme için sadece telafisi güç ekonomik bir kayıp değil, aynı zamanda işverenin hukuki sorumluluklarının en ağır sonucudur. İşletmelerin, mobbingi salt bir bireysel çatışma veya geçici bir uyumsuzluk olarak görme yanılgısından derhal vazgeçip, örgütsel zafiyetlerini kökünden giderecek şeffaf, denetlenebilir, liyakate dayalı ve adil yönetim mekanizmaları kurmaları yasal, kaçınılmaz bir zorunluluktur.