Makale

İşyerinde psikolojik taciz, hukuki terminolojideki yaygın kullanımıyla mobbing, işçi ve işveren ilişkilerinde ispatı en zor ve en karmaşık uyuşmazlık türlerinden birini oluşturmaktadır. Latince kökenli olup "saldırmak, rahatsız etmek" anlamı taşıyan bu kavram, yargı önüne geldiğinde iş hukuku kuralları doğrultusunda oldukça titiz bir adli incelemeyi gerektirir. Heinz Leymann tarafından yapılan temel tanıma göre mobbing; bir veya daha fazla çalışanın, başka bir çalışana karşı sistematik olarak yönelttiği etik olmayan, düşmanca ve süreklilik arz eden iletişim şekilleridir. Yargısal düzlemde bir eylemin mobbing olarak nitelendirilip hukuki koruma görebilmesi için, bu düşmanca eylemlerin sıklıkla, örneğin haftada en az bir kez tekrarlanması ve genellikle altı ay gibi uzun bir süre boyunca devam etmesi şartı aranmaktadır. Bir uyuşmazlıkta mağdurun tarafında yer alan ispat yükü bağlamında, sergilenen nezaketsizlik veya kabalığın anlık bir sinir harbi olmadığını, aksine örgütsel gücü elinde bulunduran kişi veya gruplar tarafından devamlı ve kasti bir kötü niyetle uygulandığını kanıtlaması beklenir.

Mobbing Sürecinin Hukuki İspat Açısından Aşamaları

Mobbing, aniden ortaya çıkan statik ve tekil bir eylem değil, zamanla gelişim ve değişim gösteren son derece dinamik bir süreçtir. Yargısal süreçlerde bu dinamik yapının aşamalandırılarak delillendirilmesi, işçinin yasal taleplerinin kabulü için elzemdir. Çözümlenemeyen yapısal çatışmaların tetiklediği bu süreç, genellikle olağan bir işyeri anlaşmazlığı ile başlar. Birinci aşama olan "Anlaşmazlıklar" evresinde, ortada henüz somut bir psikolojik terör eylemi olmasa da her an fiiliyata dönüşebilecek potansiyel bir kriz mevcuttur. Bu aşamada yaşanan ufak çaplı çatışmaların zamanında idare edilememesi, bir sonraki aşama olan "Saldırgan Eylemler" evresine zemin hazırlar ve yıldırma faaliyetleri giderek artan somut psikolojik saldırılara dönüşür. Hukuki açıdan, bu ilk iki evrede taraflar arasında geçen e-posta yazışmaları, resmi tutanaklar, haksız uyarı yazıları veya ihtarnameler, failin kötü niyetini ve taraflar arasındaki illiyet bağını ortaya koyan çok güçlü birer yazılı delil niteliği taşımaktadır.

Sürecin üçüncü aşaması olan "Yönetimin Devreye Girmesi", işverenin kanuni gözetim yükümlülüğü ve kusursuz sorumluluğu açısından gerçek bir dönüm noktasıdır. Çoğu ihtilafta yönetim kademesi, sorunu objektif bir şekilde değerlendirmek yerine yanlış tahliller yaparak mobbing sürecinin olumsuz ve eylemsel bir paydaşı haline gelmektedir. İşverenin bu pasif kalarak göz yumma veya bizzat eyleme destek verme tutumu, yasal süreçlerde fail aleyhine çok güçlü bir argüman oluşturur. Dördüncü aşamaya geçildiğinde mağdur çalışanın "Dışlama ve Damgalama" çemberi ile karşı karşıya kaldığı görülür. Birey, tıbbi destek almak zorunda kalacak bir psikolojik enkaz haline getirilir ve işyerinde haksız yere "akıl hastası" gibi ağır etiketlere maruz bırakılır. Bu evrede dava dosyasına sunulacak olan psikiyatri uzmanı raporları, sağlık kuruluşlarından alınan tıbbi kayıtlar ve reçeteler, haksız eylemin mağdur üzerindeki yıkıcı etkisini ispatlayan en nesnel kanıtlar olarak kabul görür.

Psikolojik taciz sürecinin sonuncu ve hukuki uyuşmazlığın en keskinleştiği evresi ise "İşine Son Verme" aşamasıdır. Bu dramatik durum, işverenin uydurma gerekçelerle mağduru haksız yere işten çıkarması şeklinde kendini gösterebileceği gibi, mağdur işçinin artık dayanılmaz hale gelen çalışma koşulları ve ağır stres sebebiyle iş akdini sonlandırması şeklinde de gerçekleşebilir. Bu noktada, mağdurda oluşan travma ve yoğun stres bozukluklarının, önceki dört eylemsel aşamanın sistematik bir sonucu olduğu mahkeme heyetine net bir şekilde sunulmalıdır. İşyerinde çözümlenemeyen krizlerin tırmanarak çalışanı pes etmeye zorlaması, yargı pratiğinde sistematik bezdirmenin nihai kanıtı olarak ele alınır. İşletilen bu sürecin belgeler ve şahitlerle kanıtlanması sonucunda, mahkemeler nezdinde işçi alacakları ile tazminat taleplerinin kabulüne hukuki bir zemin hazırlanmış olur.

İşçi İşveren İlişkisinde Eylemsel Mobbing Türleri

İş mahkemelerinde görülen davalarda mobbing iddialarının başarıyla kanıtlanması, soyut duygu durumlarından ziyade somutlaştırılmış eylemsel saldırı türlerinin şüpheye yer bırakmayacak biçimde ortaya konulmasıyla mümkündür. Leymann tarafından oluşturulan detaylı mobbing tipolojisinde 45 farklı saldırı davranışı tanımlanmış olup, her bir psikolojik taciz vakasının bu davranışların tümünü tek seferde barındırması mutlak bir şart değildir. Hukuki zeminde ve duruşma salonlarında ilk olarak "Kendini Göstermesine ve İletişim Kurmasına Yönelik Engeller" karşımıza çıkar. Bireyin toplantılarda sözünün sürekli kesilmesi, yüzüne karşı yüksek sesle bağırılıp azarlanması, bitirdiği işlerin devamlı şekilde eleştirilerek beğenilmemesi veya doğrudan sözlü ve yazılı tehditlere maruz bırakılması bu grupta yer alır. Bu eylemlere paralel olarak hızla gelişen "Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar" kapsamında, mağdurun diğer personellerle konuşmasının yasaklanması, ofis ortamında yokmuş gibi davranılması veya fiziksel olarak tamamen ayrı, izole bir sahada çalıştırılması eylemleri bulunur.

İspat yükü bağlamında sıkça karşılaştığımız bir diğer ağır saldırı kategorisi, "İtibara Yönelik Saldırılar"dır. Şiddet failinin zamanla tek bir kişiden çıkıp organize bir grup haline dönüşebildiği bu yıpratıcı evrede; mağdur çalışan hakkında asılsız dedikodu ve iftiraların yayılması, sahip olduğu bir fiziksel özrü ile alay edilmesi, özel hayatının kurcalanması ve aldığı kararların sürekli anlamsızca yargılanması söz konusudur. İtibar suikastine eşlik eden "Çalışma Yaşam Kalitesine Yönelik Saldırılar" ise, davalarda ispat vasıtaları açısından çok daha rahat ölçülebilen nesnel veriler sunar. Çalışana mesleki yeteneğinin ve uzmanlığının çok altında anlamsız işler verilmesi, mevcut değer katan görevlerinin keyfi olarak elinden alınması veya işletmeyi doğrudan zarara uğratacak boyutta ağır mali risklerin sadece ona yüklenmesi, görev dağılım çizelgeleri ve şirket içi mailler vasıtasıyla kolayca belgelenebilir.

Eylemsel bazda mobbingin en radikal, en tehlikeli ve sıklıkla ceza hukuku boyutuna da temas eden türü, "Bireyin Doğrudan Sağlığına Yönelik Saldırılar" başlığı altında incelenen fiillerdir. Mağdurun fiziksel kondisyonunu aşan ağır işlerde çalışmaya zorlanması, çalışma arkadaşları veya amirlerinden fiziksel şiddet tehditleri alması, korkutma amaçlı hafif fiili şiddete maruz bırakılması veya doğrudan cinsel tacize uğraması bu tehlikeli kapsamda değerlendirilir. Çalışanın kariyerinin veya mesleki uzmanlığının hiçbir öneminin kalmadığı bu kasıtlı eylemler, temel insan haklarının ve iş sağlığı ile güvenliği mevzuatının en ağır ihlalini teşkil etmektedir. Bu şiddet türlerinin mevcudiyeti halinde hukuki ispat süreci; adli tıp birimi raporları, karakol tutanakları, darp izlerini gösteren hastane kayıtları ve iş güvenliği uzmanlarının denetim raporları gibi somut, itirazı güç kesin deliller üzerinden çok daha sağlam bir zeminde yürütülür.

Dikey ve Yatay Mobbingin İspat Dinamikleri Üzerindeki Etkisi

İşçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıklarda mobbingin yönü, davanın genel seyrini, toplanacak delillerin niteliğini ve işverenin kusur oranını belirleyen son derece hayati bir kriterdir. Örgütsel hiyerarşi temel alındığında, uygulamada iki ana tür ağırlıklı olarak öne çıkar. Bunlardan birincisi ve adliye koridorlarında en sık rastlanılanı "Dikey Mobbing" eylemleridir; genellikle üst yönetimde bulunan veya amir konumundaki kişilerin, ellerindeki idari kurumsal gücü kötüye kullanarak kendilerine bağlı astlarını sindirmesi, ezmesi ve en nihayetinde kurum dışına atması maksadıyla gerçekleştirilir. Özellikle yukarıdan aşağıya katı bir emretme, mutlak itaat bekleme kültürünün yerleşik olduğu işyerlerinde, yöneticinin yetkisini çalışan aleyhine aşırı ve keyfi kullanarak personeli tasfiye etme çabası dikey şiddeti oluşturur. Dikey saldırılar, failin sahip olduğu hiyerarşik gücü resmileştirerek kullanması nedeniyle evrak üzerinden, açık ve belirgin şekilde ispatlanması oldukça mümkündür.

Belirttiğimiz idari gücün kullanımına karşın, tamamen eşit statüdeki çalışma arkadaşları arasında cereyan eden "Yatay Mobbing", bir avukatın hukuki süreç içerisinde delillendirmesi ve ispat etmesi en zorlu olan kategoridir. Aynı hiyerarşik veya departman düzeyindeki kişilerin, çoğunlukla mesleki kıskançlık, kişisel çekememezlik veya amansız rekabet güdüleriyle birbirlerine karşı uyguladıkları sinsi psikolojik şiddet türüdür. Dikey uygulamaların aksine çok daha gizli yürütülür ve failler şiddet eyleminde bulunduklarını kesinlikle inkar ederek, durumu mesleğin olağan bir parçası olan basit bir iş yeri rekabeti gibi yansıtmaya çabalarlar. Yatay eylemlerin dava konusu edildiği durumlarda, işverenin "uyuşmazlıktan haberdar olduğu halde gerekli hiçbir önlemi almaması", şirketin hukuki tazminat sorumluluğunun doğması için temel şartı oluşturur. Davacı konumundaki işçinin, eşit statüdeki iş arkadaşlarının art niyetli tavırlarını tanıklarla kanıtlarken, işverenin bu duruma sessiz kaldığını da açıkça sunması gerekir.

Mobbingin Tarafları ve Hukuki Uyuşmazlıklardaki Rolleri

Mahkeme heyetleri, bir mobbing davasında olay örgüsünü derinlemesine incelerken, olayın merkezinde yer alan mağdur ile failin karakter profillerini ve işyerindeki tutumlarını da detaylı biçimde tahlil ederler. Bu sistematik sürecin mutlak hedefi olan mağdurlar, faillerin iddia ettiği gibi işten kaytaran, pasif veya verimsiz çalışanlar değildir; tam aksine genellikle üstün zekalı, yaratıcı, başarı odaklı, işyerine aidiyeti yüksek, dürüst ve yetkinlik seviyesi ortalamanın üstünde bireylerdir. Mevcut çalışma düzenindeki klasik yapının modernleşmesine önayak olabilecek yenilikçi fikirler sunan bu yaratıcı çalışanlar, maalesef ortamdaki gelenekçi ve daha az yetkin aktörlerin rahatsızlık duymasına ve neticede taciz süreçlerinin başlamasına neden olurlar. Yargısal incelemelerde mağdur avukatının, müvekkilinin mesleki başarılarını yansıtan performans sicillerini, liyakat belgelerini ve aldığı kurum ödüllerini sunması, kişiye yöneltilen "yetersizlik" iddialarının tamamen asılsız olduğunu ispatlamak için vazgeçilmez bir manevradır.

Terazinin diğer tarafında, psikolojik terörü bizzat planlayan ve uygulayan mobbing failleri yer almaktadır. Literatürdeki sosyolojik ve psikolojik tahlillere göre bu kişiler sıklıkla fesat, başkalarının başarılarını kıskanan, aşırı hırslı, kendi iç dünyasında bencil ve güvensiz, empati yeteneğinden yoksun tipler olarak karşımıza çıkar. Failler, karanlık hedeflerine kolayca ulaşabilmek adına, sıklıkla mağdurun hata yapma ihtimalinin en yüksek olduğu yoğun stresli çalışma zamanlarını bir tür "sis perdesi" olarak kurnazca kullanırlar. Bir iş hukuku avukatının yürüttüğü savunma stratejisinde, failin sergilediği bu art niyetli, ölçüsüz ve orantısız tepkileri takvimsel olarak belgelemesi davanın kaderini değiştirir. Zira işveren vekilleri veya bizzat tacizciler, uyguladıkları ağır psikolojik baskının yalnızca "işyeri disiplinini sağlama" amacı taşıdığını iddia ederek savunma yaparlar. Bu durumda failin tavırlarının disiplin sınırlarını tamamen aşıp şahsi husumet boyutuna vardığını delillendirmek zorunluluktur.

İzleyicilerin İspat Sürecindeki Hukuki Rolü

Sürecin gizli kalmış üçüncü, ancak davanın aydınlatılmasında en belirleyici güce sahip tarafı hiç şüphesiz tanıklar, yani olayın edilgen izleyicileridir. İş mahkemelerindeki yargılamalarda somut ve basılı yazılı delilin bulunmadığı soyut psikolojik yıldırma iddiaları, neredeyse tamamen vicdanlı tanık beyanları ile tatmin edici bir çözüme kavuşturulur. Olaylara tanıklık eden izleyiciler kendi içlerinde üçe ayrılmaktadır: Failin gücünden korkarak veya menfaat beklentisiyle ona doğrudan destek veren "mobbing ortakları"; tacizcinin yıkıcı hareketlerini net olarak görüp buna tamamen sessiz kalan "ilgisizler"; ve son olarak mağdura insani boyutta yardım etmeye çalışıp ortamdaki adaletsizliğe cesurca karşı çıkan "karşıtlar". Hukuki adalet arayışında failin yandaşları ve sessiz kalan ilgisizler, tacizci ile aynı hukuki sorumluluk kategorisinde değerlendirilebilecek ölçüde sürecin olumsuz birer parçasıdır. Yargılama esnasında, haksızlığa karşı çıkmış cesur çalışma arkadaşlarının mahkeme huzurunda vereceği yeminli beyanlar, eylemin gerçekliğini ispatlayan en sarsılmaz yasal dayanaktır.

Yargısal Süreçler Bağlamında Sonuç ve Değerlendirme

Psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing, yalnızca hedefe alınan bireyin ruhsal bütünlüğünü içten içe tüketen zararlı bir süreç olmakla kalmayıp, zamanında müdahale edilip engellenmediği takdirde işverenin kurumsal yapısını da temelinden sarsan son derece ciddi bir yasal ihlal türüdür. Türk iş hukuku disiplininde ispat kuralları çerçevesinde mobbing iddiasının başarıyla kanıtlanması; söz konusu saldırgan davranışın tekil, istisnai ve anlık bir kabalık olmadığının, bilakis spesifik bir çalışanı hedef alarak onu çalışma ortamından dışlamak ve nihayetinde bezdirmek maksadıyla sistematik, sürekli ve tasarlanmış bir niyetle yürütüldüğünün mahkeme heyetine açıkça ve tereddütsüz şekilde sunulmasını gerektirir. Mağdur pozisyonundaki çalışanın, maruz kaldığı iletişim sınırlandırmalarını, şahsına uygulanan sosyal izolasyonu ve onuruna yöneltilen planlı saldırıları anında tarih, yer ve şahit isimleri belirterek titizlikle kayıt altına alması, davanın seyri açısından hayati derecede önemlidir.

Adalet saraylarında görülen ihtilaflı iş davalarında, işverenin ofis içindeki mobbing eylemlerine karşı kasıtlı bir "kapalı kapı" politikası izlemesi veya hiyerarşik kanallardan gelen şikayet dilekçelerine rağmen yatay ve dikey zorbalıklara eylemsiz kalarak seyirci olması, kanuni gözetim borcunun ağır bir ihlali sayılarak yüksek maliyetli hukuki yaptırımları doğrudan beraberinde getirmektedir. Nitelikli ve sarsılmaz bir ispat silsilesi ile kanıtlanmayı başaran psikolojik taciz vakaları, mağdur işçiye tek taraflı haklı fesih hakkı tanıyarak tüm yasal tazminatlarına eksiksiz hak kazandırdığı gibi, ayrıca kişilik haklarına saldırı teşkil ettiği için yüksek tutarlı manevi tazminatların ödenmesini de mümkün kılar. Sonuç itibarıyla, kurumsal çatılar altında adil, sağlıklı ve huzurlu bir çalışma ortamının tavizsiz şekilde tesis edilmesi sadece sosyolojik ve etik bir beklenti olmaktan çıkmış, bizzat iş yasaları ve yüksek yargı içtihatları ile güvence altına alınmış kesin, emredici bir işveren yükümlülüğüne dönüşmüştür.