Makale

Sanayileşme ve iletişimsel transferlerin hızla geliştiği globalleşen dünyamızda, bireyler ve gruplar arasındaki sosyal etkileşim ivme kazanırken, çalışma yaşamında emek ile sermaye arasındaki çıkar çatışmaları da karmaşık bir hal almaktadır. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, tarafların aralarında meydana gelen her anlaşmazlığın hukuki bir uyuşmazlık niteliği taşıdığını söylemek doğru olmaz. Anlaşmazlığın dış dünyaya yansıtılarak çözümsüz kalması ve bir hakkın karşı taraftan alınamayacağına dair inancın yargısal veya yasal mücadele yollarına taşınması uyuşmazlığı doğurur. Çalışma hayatında işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi nedeniyle ortaya çıkan bu ihtilaflar iş uyuşmazlıkları olarak tanımlanmaktadır. Bu uyuşmazlıklar temel olarak iş sözleşmesi etrafında şekillenir ve fiziki veya fikri bir emeğin sunulmasına karşılık ücret ödenmesi dinamiğindeki aksaklıklardan beslenir. Çıkar çatışmalarının barışçıl yollarla halledilemediği noktada ise çalışma barışını geçici olarak sarsan ancak uzun vadede dengeyi kurmayı hedefleyen toplu eylem hakları devreye girer. Bu makale kapsamında iş uyuşmazlıklarının türleri ile grev ve lokavt gibi temel iş mücadelesi araçlarının hukuki çerçevesi analiz edilmektedir.

İş Uyuşmazlığı Kavramı ve Hukuki Sınıflandırmalar

İş uyuşmazlıklarının niteliği ve kapsamı, doğru hukuki çözüm yönteminin tam ve eksiksiz bir biçimde uygulanabilmesi açısından büyük bir hukuki titizlikle tespit edilmelidir. Öğretide ve güncel iş mevzuatımızda yapılan temel ayrım; uyuşmazlığın tarafları bakımından bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları, uyuşmazlığın hukuki konusu bakımından ise hak uyuşmazlığı ve menfaat uyuşmazlığı şeklindedir. Bireysel iş uyuşmazlıkları, tek veya birden fazla işçi ile işveren arasında doğrudan iş ilişkisinin kurulması, günlük olarak uygulanması ve nihai olarak sona ermesi aşamalarında mevzuattan veya iş sözleşmesinden doğan şahsi hakların ihlal edilmesi sonucu ortaya çıkar. Ücretin eksik ödenmesi, fazla mesai alacaklarının verilmemesi veya iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı talepleri doğrudan doğruya bu kapsama girer. Bu türden uyuşmazlıkların çözüm yeri temel olarak devletin yargı organları olan iş mahkemeleridir ve uyuşmazlığın temeli daima mevcut yasal bir hakkın ihlaline veya yanlış yorumlanmasına dayanır.

Toplu iş uyuşmazlıkları ise işçi tarafını temsilen mutlaka bir sendikanın bulunduğu, uyuşmazlığın salt bir bireyi değil, geniş bir işçi topluluğunun ortak menfaatlerini ilgilendirdiği hallerde söz konusu olur. Ancak bir sendikanın sırf bir uyuşmazlığa taraf olması, o uyuşmazlığı doğrudan toplu iş uyuşmazlığı yapmaya yetmez; uyuşmazlığın konusunun da topluluğa ait hak ve menfaatlere ilişkin olması zorunludur. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında anlaşılamaması bu uyuşmazlıkların en tipik örneğidir. İş mücadelesine zemin hazırlayan bu durumlar, çalışma şartlarında iyileştirme yapılması veya yeni haklar elde edilmesi amacıyla ortaya çıkar. İşçi topluluğunun ortak çıkarı zedelendiğinde veya yeni menfaat dengeleri kurulamadığında sendika, üyelerinin toplu menfaatleri için yasal mekanizmaları işletme hakkına ve görevine sahiptir.

Uyuşmazlığın içeriğine göre yapılan diğer önemli ayrım ise hak ve menfaat uyuşmazlığı ayrımıdır. Hak uyuşmazlıkları, yasal mevzuattan veya yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinden doğan, mevcut ve korunan bir hakkın ihlal edilmesi veya dengesinin bozulması durumudur. İşveren sendikasına üye olmayan bir işverenin, toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücret zammını hukuka aykırı olarak uygulamaması toplu hak uyuşmazlığıdır. Buna karşılık menfaat uyuşmazlığı, var olan bir hakkı değiştirmek, mevcut hakların üzerine yeni bir hak kazanmak veya tamamen yeni çalışma kuralları ihdas etmek amacıyla yapılan müzakerelerde çıkan anlaşmazlıktır. Örneğin, yeni dönem toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde daha önce olmayan bir ikramiye hakkının talep edilmesi ve bu konuda anlaşılamaması net bir menfaat uyuşmazlığı doğurur. Bu uyuşmazlıkların çözümünde mahkemelere başvurulamaz; zira ortada ihlal edilen mevcut bir yasa kuralı değil, yaratılmaya çalışılan yepyeni bir hukuki menfaat dengesi vardır.

Toplu Eylem Haklarının Uluslararası Hukuktaki Yeri

İş hukukumuzdaki toplu eylem haklarının sınırlarını ve koruma kapsamını belirleyen en önemli unsurlar, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerdir. Avrupa Konseyi bünyesinde şekillenen Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi birinci kuşak hakları korurken, Avrupa Sosyal Şartı doğrudan çalışma hakkı, adil ücret hakkı, sendika kurma ve toplu eylem hakkı gibi ikinci kuşak sosyal ve ekonomik hakları teminat altına almıştır. Avrupa Sosyal Şartı’nın 6. maddesi, çalışanlara ve işverenlere menfaat uyuşmazlığı durumunda önceden yapılmış sözleşmelere bağlı kalmak koşuluyla grev hakkını da içeren toplu eylem hakkını açıkça tanır. Türkiye bu sözleşmeyi onaylamış olmakla birlikte, ilgili bazı maddelerine çeşitli çekinceler koyarak bağlayıcılığını kendi iç hukuku çerçevesinde sınırlandırmış olsa da, yasaların hazırlanmasında bu evrensel standartlar daima dikkate alınmıştır.

Uluslararası düzeyde iş uyuşmazlıklarının ve sendikal hakların şekillenmesinde Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinin ve standart normlarının rolü kesinlikle yadsınamaz. ILO’nun Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin 87 Sayılı Sözleşmesi ile Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı İlkelerinin Uygulanmasına İlişkin 98 Sayılı Sözleşmesi, Türk iş hukukunun temel taşlarını oluşturan evrensel belgelerdir. Bu sözleşmeler kapsamında işçilerin ve işverenlerin önceden idari izin almaksızın kendi örgütlerini kurabilmeleri, serbestçe toplu pazarlık yapabilmeleri ve bu süreçlerde idari makamların haksız müdahalelerinden korunmaları hedeflenmiştir. Nitekim Anayasa Mahkemesi kararlarında da sıklıkla bu uluslararası normlara atıf yapılarak, sendika serbestisi ilkesi ve örgütlenme özgürlüğüne getirilen ölçüsüz sınırlamaların evrensel hukukla bağdaşmadığı vurgulanmıştır.

Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi de toplu eylem haklarını uluslararası düzlemde destekleyen kritik bir diğer enstrümandır. Sözleşmenin 8. maddesinde açıkça, her ülkenin kendi yasal düzenlemelerine uygun şekilde kullanılmak şartıyla bir grev hakkının bulunduğu belirtilir. Aynı sözleşme, devlet idaresinde görevli olanlar, silahlı kuvvetler ve polis mensupları gibi spesifik gruplara yönelik yasal sınırlamalar getirilebileceğini de öngörmüştür. Tüm bu uluslararası belgelerin ortak amacı, işveren karşısında ekonomik olarak daha zayıf konumda olan işçi sınıfının, haklarını adil bir şekilde savunabilmesi için gerekli olan yasal mücadele zeminini meşru kılmaktır. İç hukukumuzdaki toplu iş uyuşmazlıklarına yönelik eylemsel haklar da bu uluslararası mutabakatların ruhuna uygun bir biçimde, çalışma barışını korumak idealiyle düzenlenmiştir.

İş Mücadelesi Kavramı ve Sistemleri

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçıl müzakereler ile çözülememesi durumunda tarafların birbirleri üzerinde ekonomik ve sosyal yönden baskı kurarak netice almaya çalışmaları süreci genel hukuki literatürde iş mücadelesi olarak adlandırılır. İş mücadelesi, uyuşmazlık kavramından hukuken farklıdır; uyuşmazlık bir "durumu" ifade ederken, iş mücadelesi çalışma koşullarında radikal bir değişiklik yaratmak amacıyla gösterilen somut bir "eylemi" tanımlar. Uygulamada, toplu pazarlık görüşmelerinin tıkanması neticesinde işçi tarafı emek arzını durdurarak, işveren tarafı ise istihdamı keserek karşılıklı bir baskı mekanizması oluşturur. Bu yollar, işletmelerde üretimin durmasına ve iş barışının geçici olarak sarsılmasına neden olsa da, menfaat çatışmalarının adil bir zeminde çözülmesi için meşru kabul edilen yasal çözüm araçlarıdır.

Dünyada toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik tarihsel süreçte benimsenen sistemler, ülkelerin sosyo-politik rejimlerine ve ekonomik yapılarına göre büyük ölçüde şekillenmiştir. Genel bir hukuki tasnifle bu sistemler otoriter sistem, serbesti sistemi ve karma sistem olmak üzere üç başlıkta incelenir. Otoriter sistemlerde, tarafların kendi aralarındaki uyuşmazlıkları grev veya lokavt gibi çekişmeli yöntemlerle çözmelerine kesinlikle izin verilmez; devlet otoritesi tüm sürece tek başına müdahil olur. Serbesti sisteminde ise taraflar hiçbir ön koşul veya devlet baskısı olmaksızın diledikleri zaman iş mücadelesi haklarını kullanmakta tamamen özgürdürler. Karma sistemde ise işçi ve işverenlerin grev ve lokavt hakları anayasal olarak tanınmış olmakla birlikte, bu hakların doğrudan kullanımı kanunlarla belirli usul ve esaslara bağlanarak, kamu düzenini korumak adına sınırlandırılmıştır. Modern demokratik ülkelerin pek çoğunda olduğu gibi ülkemizde de bu karma sistem tercih edilmektedir.

Türkiye'deki toplu eylem haklarının tarihsel gelişimine bakıldığında, 1961 Anayasası ile birlikte grev hakkının açıkça tanınması iş hukuku alanında büyük bir dönüm noktası olmuştur. Günümüzde, yürürlükte olan Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde sınırlı serbesti sistemi uygulanmaktadır. İşçilerin greve ve işverenlerin lokavta başvurma hakları anayasal güvence altındadır ancak bu devasa hakların kullanımı mutlak ve keyfi bir serbestlik içinde değildir. Hakkın kötüye kullanılamayacağı, milli servete zarar verilemeyeceği gibi temel evrensel sınırların yanı sıra, barışçıl süreçlerin kanunla öngörülen sürede tüketilmesi gibi ön şartlar yasa yapıcı tarafından titizlikle belirlenmiştir. Bu kanuni sınırlamaların temel amacı, tarafların sahip oldukları gücü orantısız bir yıkıma dönüştürmelerini engellemek, kamu sağlığını korumaktır.

Grev Hakkının Unsurları ve Uygulanması

İş hukukunda grev, işçilerin mesleki menfaatlerini korumak ve geliştirmek maksadıyla aralarında serbestçe anlaşarak veya üyesi oldukları sendikanın kararına fiilen uyarak işi topluca bırakmaları ve işyeri faaliyetini tamamen durdurmaları veya önemli ölçüde aksatmalarıdır. Anayasa ile açıkça güvence altına alınmış meşru bir hak olan grev hakkından sözleşmeler yoluyla önceden feragat edilemez ve bu hak bireysel iş sözleşmeleriyle asla daraltılamaz. Türk hukukunda her eylemli iş bırakma kanuni koruma altında değildir; eylemin meşru bir yasal çerçevede değerlendirilebilmesi için mutlak surette bir kanuni grev niteliği taşıması şarttır. Bu hukuki niteliğin kazanılabilmesi için eylemin doğrudan toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında ortaya çıkan bir menfaat uyuşmazlığına dayanması, usulüne uygun şekilde barışçıl safhalardan geçilmiş olması ve yetkili işçi sendikası tarafından resmi olarak alınmış bir karar doğrultusunda başlatılması kanuni bir zorunluluktur.

Kanunun açıkça aradığı usul ve esas koşullarına riayet edilmeden hukuka aykırı olarak başlatılan her türlü iş bırakma eylemi hukuken kanun dışı grev olarak nitelendirilir. Örneğin, işçilerin yalnızca siyasi bir amaçla, başka işçilerle dayanışma maksadıyla veya toplu hak uyuşmazlıkları bağlamında mevcut yasaları protesto etmek amacıyla iş bırakmaları, yasalarımızın öngördüğü ve koruduğu grev hakkı kapsamında kesinlikle değildir. Üstelik kanun dışı greve katılan işçiler, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkını doğurduğu gibi, eylemi organize eden sendikanın kusuruna dayalı olarak oluşan tüm maddi zararlardan da sendika hukuken sorumlu tutulabilecektir. Benzer şekilde, işçilerin işyerini fiilen terk etmeden işi durdurdukları oturma grevleri yasal güvenceden yoksun haksız eylemlerdir ve iş hukukunun sert disiplin hükümleriyle karşılaşmalarına zemin hazırlar.

İş mücadelesinin sınırları içinde fiili olarak değerlendirilen ancak kanuni grev tanımına tam olarak uymayan eylem türleri de çalışma hayatında sıklıkla mevcuttur. İşçilerin işyerinde görülen işi yavaşlatmaları, üretim verimini kasıtlı olarak düşürmeleri veya işyeri eklentilerini haksızca işgal etmeleri kanuni bir grev sayılmaz ve bu tarz kolektif hareketler işverene haklı fesih imkanı tanıyan ağır ihlallerdir. Yargıtay içtihatlarında, işçilerin oldukça kısa süreli iş bırakma veya işyerinde pasif kalarak toplu gösteri mahiyetindeki eylemleri, koşulları tam olarak oluştuğunda demokratik bir tepki veya uyarı olarak değerlendirilebilse de, işin sürekliliğini durdurma amacı gütmeyen bu fiili eylemler kanuni grev prosedürlerine hukuken tabi tutulamaz. Sonuç olarak, grev hakkının tam bir yasal meşruiyet kazanması, tamamen yasalarda şekil şartlarıyla belirlenen prosedürlerin titizlikle yerine getirilmesine bağlıdır.

Lokavt ve Diğer Mücadele Araçları

İşverenin iş mücadelesindeki en temel aracı olan lokavt, işyerindeki tüm faaliyetlerin tamamen durmasına yol açacak şekilde işçilerin toplu olarak işten uzaklaştırılması ve gelir elde etmelerinin engellenmesi işlemidir. Lokavt, uygulanan bir grev kararı karşısında işverenin mali bütünlüğünü korunmasını sağlayan kolektif bir savunma eylemidir ve tıpkı grev hakkı gibi anayasal güvence ile taçlandırılmıştır. İşveren veya işveren vekilinin doğrudan kendi kararıyla ya da üyesi olduğu işveren sendikasının resmi kararı doğrultusunda uygulanabilen bu hakkın hukuken kanuni kabul edilebilmesi için, işçi sendikası tarafından usulüne uygun, geçerli bir grev kararı alınmış olması şarttır. Yasal bir grev kararı olmaksızın, salt işçileri hukuka aykırı şekilde baskı altına almak veya yeni bir sözleşme talebini dikkate almamak amacıyla işçilerin işten uzaklaştırılması doğrudan kanun dışı lokavt sayılır. Kanun dışı lokavt uygulaması durumunda işçiler, çalıştırılmadıkları tüm sürelerin ücretlerini yasal faiziyle talep edebilir ve işveren ağır tazminat yaptırımlarıyla karşı karşıya kalır.

Mevzuatımızda açıkça bir iş mücadelesi aracı olarak yasal zeminde tanımlanmayan ancak hukuki doktrinde ve uluslararası çalışma uygulamalarında sıkça karşılaşılan bir diğer dolaylı yöntem ise boykottur. Boykot, işçilerin veya işverenlerin karşı tarafı iktisadi olarak zora sokmak, hukuki bir sözleşme ilişkisi kurmaktan bilinçli olarak kaçınmak ve karşı tarafı ticari yaşamdan izole etmek amacıyla uyguladıkları fiili bir yaptırım ve tepki biçimidir. İşçi sendikalarının meşru bir işverenin ürünlerini satın almama yönünde kamuoyuna çağrıda bulunması veya işverenlerin kara liste oluşturarak greve katılmış işçileri bir daha işe almamak üzere kendi aralarında zımni anlaşmalar yapmaları bu kavrama girer. Ancak modern Türk hukuk sisteminde kara liste benzeri antidemokratik uygulamalar, işçinin temel çalışma ve yaşama özgürlüğünü ihlal eden yasaklı yöntemler arasında tereddütsüz kabul edilir ve hem genel borçlar hukuku hem de anayasal haklar nezdinde açık bir haksız fiil sorumluluğu doğurur.

Toplu Eylem Süreçlerindeki Yasal Adımlar

Toplu menfaat uyuşmazlıklarının barışçıl olmayan yollarla, yani iş mücadelesi araçlarıyla çözüme kavuşturulması sürecinde, işçi ve işveren taraflarının uymakla yükümlü olduğu son derece sıkı şekil şartları bulunmaktadır. Türk iş hukuku mevzuatına göre bir grev veya lokavt kararının meşru ve kanuni sayılabilmesi için kanunda belirtilen tüm aşamaların eksiksiz ve sırasıyla tüketilmesi zorunludur. Tarafların bu usul kurallarından herhangi birini ihlal etmesi, eylemin yasa dışı kabul edilmesine, sendikanın yetkisinin düşmesine veya tarafların ağır hukuki yaptırımlarla, maddi tazminat davalarıyla karşı karşıya kalmasına neden olur. İşçi sendikasının aceleci davranarak süreci beklemeden iş bırakması nasıl kanun dışı grev ise, işverenin de sendika kararı olmadan fiili uzaklaştırma yapması kanun dışı lokavttır. Bu itibarla, çalışma barışının tamamen ortadan kalktığı anlarda bile hukukun üstünlüğünün devam ettiğini gösteren ve her iki tarafın da riayet etmesi gereken temel yasal prosedürler dizisi titizlikle takip edilmelidir.

• Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin uzlaşmazlıkla sonuçlanması ve durumun resmi bir tutanak altına alınması.
• Uyuşmazlığın yetkili mercilere bildirilerek kanuni arabuluculuk sürecinin eksiksiz olarak işletilmesi.
• Arabuluculuk faaliyetinden sonuç alınamaması halinde, yasal süreler zarfında yetkili sendika tarafından grev kararının alınması.
• Sendika tarafından alınan grev kararının ardından işverenin de savunma amaçlı kanuni lokavt kararı alabilmesi.
• İşçilerin demokratik haklarını kullanarak grev oylaması talep etmeleri ve oylamanın usulüne uygun icra edilmesi.
• Çıkan eylem kararlarının işyerinde tüm çalışanların görebileceği şekilde usulüne uygun olarak ilan edilmesi.
• Eylemin fiili uygulama tarihinin ilgili kurumlara ve karşı tarafa önceden noter kanalıyla bildirilmesi.
• Tüm bu eylemsel sürecin iyi niyet kurallarına, kamu sağlığına ve ulusal düzene zarar vermeyecek şekilde sürdürülmesi.

Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

Emek ve sermaye arasındaki güç dengesinin en temel hukuki güvencesi olan toplu eylem hakları, iş hukukunun uygulanmasında en hassas dengeleri barındıran yasal müesseselerdir. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle pratik çalışma uygulamalarına bakıldığında, grev ve lokavt gibi süreçlerin usul kurallarının son derece katı olduğu açıkça görülmektedir. Ortaya çıkabilecek en ufak bir şekil hatası, eylemi yasa dışı boyuta taşıyarak sendikaları ve bağımsız işçileri ağır hukuki veya cezai tazminat yükümlülükleri altına sokabilmektedir. Çalışma hayatının her geçen gün daha da karmaşıklaşan yapısında, hem uluslararası ILO normları hem de ulusal mevzuatımız çerçevesinde, iş uyuşmazlıklarının öncelikle barışçıl müzakerelerle çözülmesi asıl hedeftir. Ancak taraflar arası uzlaşının tamamen imkansız hale geldiği kritik noktalarda kanuni grev ve lokavt haklarının, anayasanın ve ilgili yasaların çizdiği mutlak sınırlar içerisinde, dürüstlük kuralına uygun bir biçimde kullanılması zorunludur. Hukukun bu zorlu alandaki nihai ideali, mevcut menfaat çatışmasını yıkıcı bir kaosa dönüştürmeden, adil, eşitlikçi ve sürdürülebilir bir toplu iş sözleşmesi mutabakatına varmaktır.