Makale

İş hukuku disiplininde, işçinin kişiliğinin ve ruhsal bütünlüğünün kesin hatlarla korunması ilkesi bağlamında en sık karşılaşılan, ancak yasal sınırlarının net bir biçimde çizilmesi bir o kadar güç olan kavramların en başında mobbing gelmektedir. Etimolojik kökeni itibarıyla Latincede kararsız, kalabalık ve şiddete yönelen anlamlarına gelen "Mobile Vulgus" sözcüğünden türetilmiş olan bu kavram, modern işçi-işveren ilişkilerinde son derece derin ve yıkıcı etkiler bırakan bir psikolojik taciz sarmalını açıkça ifade eder,. Temel olarak bir veya birden fazla kişi tarafından, belirli bir bireye karşı kasten yöneltilen negatif iletişimsel eylemlerin belirli bir süre boyunca ve sıklıkla devam etmesi neticesinde, taraflar arasındaki mesleki ilişkinin telafisi güç biçimde yeniden belirlenmesi ve zedelenmesi olarak tanımlanır,. İşyerindeki olağan basit uyuşmazlıklardan, geçici gerilimlerden veya anlık çatışmalardan kesinlikle farklı olarak mobbing; sürekli, yıpratıcı, kasti ve sistematik bir saldırı dizisidir. Mağdurun mesleki saygınlığını zedeleyen, onu ofansif bir yapının içinde hapseden ve dışlanmasına yol açan bu sistematik saldırılar, çalışma barışını bozduğu için hukuki bir müdahaleyi kesin surette zorunlu kılan oldukça ağır bir ihlal niteliği taşımaktadır,.

Mobbing Kavramının Gelişimi ve Hukuki Temelleri

Hukuki literatürümüze tam anlamıyla entegre olmadan önce mobbing kavramının tarihsel ve terminolojik gelişimi, etoloji ve psikoloji disiplinlerinde atılan öncü adımlarla şekillenmiştir. Kavram, ilk kez 1960'lı yıllarda tanınmış bilim insanı Lorenz tarafından, bir grup ufak hayvanın tek başına yakalanan daha büyük bir hayvana karşı içgüdüsel olarak birleşerek tehdit oluşturması durumunu tanımlamak amacıyla kullanılmıştır. Bu biyolojik temel, daha sonrasında 1991 yılında Heinemann tarafından çocukların kendi aralarında zayıf veya farklı buldukları bir akranlarına karşı okul saatlerinde uyguladıkları acımasız, dışlayıcı ve zarar verici tavırları ifade etmek üzere sosyal bilimlere başarıyla uyarlanmıştır. Ancak kavramın günümüzde doğrudan iş hukuku davalarına konu olan ve endüstriyel psikoloji bağlamında bilinen modern halini alması, 1996 yılında psikolog Heinz Leymann’ın bu alandaki ufuk açıcı çalışmaları sayesinde gerçekleşmiştir,. Leymann, iş dünyasındaki bu spesifik olguyu, mağdura karşı düzenli ve etik dışı şekilde uygulanan duygusal saldırılar bütünü olarak nitelendirerek, modern iş hukukunun korunması gereken hayati menfaatler listesine kalıcı bir şekilde dahil edilmesini sağlamıştır.

Heinz Leymann'ın bu kapsamlı tanımlamasıyla birlikte mobbing, işyerinde tesadüfi olarak gelişen anlık bir öfke patlaması veya iletişim kazası olmaktan çıkıp, sistematik ve yıkıcı özellikler barındıran çok boyutlu bir ihlal süreci olarak kabul edilmeye başlanmıştır. Bireylerin veya hiyerarşik grupların, hedef seçtikleri masum çalışana karşı planlı ve art niyetli davranışlar sergilemesi, mesleki kararlarının haksızca sorgulanması ve saygınlığını zedeleyecek asılsız dedikodular üretilmesi bu kavramın en temel yapıtaşlarını oluşturur,. Zamanla sürekli bir hal alan bu toksik ve boğucu atmosfer, mağdurun bedeninde ardı ardına stres reaksiyonlarının tetiklenmesine, uyku sorunları yaşamasına, tükenmişlik hissiyatına kapılmasına ve ağır depresif semptomlar göstermesine yol açar,,. Çalışan, uğradığı bu haksız saldırılar karşısında yaşadığı derin hayal kırıklığını ve ruhsal sarsıntıyı çevresine yansıttıkça, failin eylemleri de giderek şiddetlenir ve durumun işyerindeki toksiklik seviyesi adeta katlanarak artar. Bu bağlamda, her kültürde bir şekilde bilinen bu arkaik fenomen, günümüzde iş ilişkisinin meşru sürdürülebilirliğini ortadan kaldıran radikal bir hukuki sorun olarak değerlendirilmektedir.

Psikolojik Tacizin Sistematik Doğası ve Gelişim Aşamaları

Bir işyerinde karşılaşılan her olumsuz eylemin, sert iletişimin, idari yaptırımın veya olağan disiplin uygulamasının mobbing olarak nitelendirilmesi hukuken kesinlikle mümkün değildir. Mobbingin varlığından hukuki anlamda söz edebilmek için eylemlerin psikolojik olarak olağanüstü zorlayıcı, zaman içinde ağır bir baskı yaratan, kişinin mesleki onuruna doğrudan zarar veren ve en önemlisi sistematik bir süreklilik arz eden kasıtlı bir yapıya sahip olması şarttır,. Bu yıkıcı süreç, genellikle taraflar arasında işin yürütümüne veya kişisel farklılıklara dayalı eleştirel bir yaklaşımın ya da ani bir fikir çatışmasının doğal bir sonucu olarak doğmasıyla başlar. Başlangıç evresinde son derece basit bir mesleki ayrılık veya gündelik bir uyuşmazlık gibi tezahür eden bu durum, zamanla fail tarafından kasten sergilenen ayrıştırıcı, aşağılayıcı ve ötekileştirici tavırlarla bilinçli olarak beslenerek büyür,. Masum bir uyuşmazlık ve çatışma aşaması nispeten çok daha kısa sürse de, hemen ardından gelen ve yıllara yayılabilen sistematik damgalama aşaması, mağdurun ruhsal bütünlüğünü kademeli olarak çökertir ve onu yalnızlaştırır.

Uyuşmazlığın ardından başlayan bu sistematik ve dışlayıcı davranışlar, dışarıdan bakıldığında veya dar bir hukuki perspektiften incelendiğinde olağan işyeri rutinleri, basit idari talimatlar veya yönetimsel kararlar gibi görünse de, perde arkasındaki asıl ve yegane niyet mağduru usandırmak, yıldırmak ve onun iş sözleşmesi ile kurduğu meşru hukuki aidiyet bağını tamamen koparmaktır. Sürecin ileri aşamalarında üst yönetimin de duruma bizzat dahil olmasıyla olay tamamen resmi ve kurumsal bir nitelik kazanır; ancak uzun süredir alttan alta devam eden damgalanma ve karalama mekanizmaları, mağdur aleyhine telafisi imkansız, son derece kötü bir izlenim yarattığı için hukuki açıdan haklı ve haksız tarafın tespit edilmesi son derece güçleşir. Fiziksel iş yoğunluğunun çok yüksek olduğu veya kurumsal aklın inisiyatif almaktan kaçındığı karmaşık organizasyonlarda çok daha rahat yayılan bu süreç, nihayetinde mağdurun iş hayatından tamamen soyutlanmasına, mesleğini terk etmesine ve uzun süreli psikolojik tedavi süreçlerine mecbur kalmasına doğrudan sebebiyet verir,.

İş Hukuku Bağlamında Dikey ve Yatay Mobbing Ayrımları

Dikey mobbing, failin kurumsal hiyerarşideki mevcut konumuna göre yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya olmak üzere kendi içerisinde iki farklı alt boyutta hukuken ele alınmaktadır. Yukarıdan aşağıya uygulanan sistematik mobbing, üst konumdaki yöneticilerin veya idarecilerin mesleki rollerinden doğrudan doğruya doğan yönetim haklarını ve kurumsal yetkilerini hukuka aykırı biçimde açıkça kötüye kullanarak, kendilerine bağlı olan astları üzerinde amansız bir psikolojik baskı kurmasıdır,. Bu senaryoda fail, şirketin kendisine tanıdığı kurumsal güce dayanarak çalışana niteliksiz, itibarsızlaştırıcı iş yükü verir veya onu görevini yapması için hayati önem taşıyan bilgilerden kasten mahrum bırakır. Diğer yandan, görece daha nadir rastlanan aşağıdan yukarıya mobbing ise, kalabalık ve organize bir ast grubunun, atanan yeni bir yöneticiye karşı birleşerek onun meşru otoritesini sarsmaya ve mesleki açıdan başarısız olmasını sağlamaya yönelik kasten gerçekleştirdiği psikolojik şiddet eylemleridir,,. Yatay mobbing kavramı ise, aynı veya birbirine çok benzer rütbedeki iş arkadaşları arasında, salt mesleki rekabetten sıyrılarak yükselmek veya bireysel ego tatmini sağlamak gibi tamamen haksız güdülerle gerçekleştirilen, eşitler arası yıkıcı saldırıları ifade etmektedir ve bu durum açık bir hukuki sorumluluk doğurur,.

Mobbing Sürecindeki Aktörlerin Karakteristik Profilleri

Psikolojik tacizin fiilen hüküm sürdüğü çalışma ortamlarında, eylemin hukuki dinamiğini, arka planını ve nedenselliğini tam olarak kavrayabilmek için sürece aktif veya pasif olarak dahil olan aktörlerin; yani fail, mağdur ve izleyici profillerinin son derece detaylı bir şekilde analiz edilmesi hukuki bir zorunluluktur,. Hukuki uyuşmazlıklarda failin iç dünyasını ve asıl niyetini somutlaştırabilmek adına farklı "mobbingci" tipleri tanımlanmıştır. Narsist failler kendilerini her zaman kusursuz bir mükemmeliyet timsali olarak gördükleri için sürekli başkalarını aşağılayarak var olurken; hiddetli mobbingciler oldukça zayıf olan oto kontrolleri sebebiyle çevrelerine anlamsız bir öfke kusarak mutlak ve koşulsuz bir itaat arayışı içindedirler,. İki yüzlü failler ise, mağdura karşı son derece manipülatif ve pasif agresif bir yaklaşım sergileyip, yüzüne güldükleri, iyi anlaştıklarını iddia ettikleri çalışanın arkasından sinsi kumpaslar kurarlar. Megaloman ve kişisel hayal kırıklığına uğramış failler de, kendi içsel yetersizliklerini ve hayatlarındaki başarısızlıkları, işyerindeki savunmasız bir çalışana intikam alırcasına yönelterek onlara kasten ağır zararlar verirler,. Bu profillerin eylemleri, kötü niyet unsurunun sübuta ermesi açısından kritik göstergeler sunmaktadır.

Mobbing mağdurlarının sahip olduğu tipolojik ve karakteristik analizi de eylemin sistematik hedefini tam anlamıyla kavramak bakımından vazgeçilmez bir hukuki değerlendirme aracı olarak karşımıza çıkar. Doktrinde ve saha çalışmalarında kurban profilleri genellikle dört ana kategoriye ayrılır. "Yalnız kişi", iş ortamında kendisini koruyacak, ona destek olacak güçlü bir sosyal ağı bulunmayan, inanç, ırk veya cinsiyet bağlamında azınlıkta kalan kırılgan bireyleri tanımlar,. "Acayip kişi", çalışma ortamının yerleşik kültürel veya sosyal normlarına tam olarak uymayan, iletişim kurma biçimi, giyimi veya tavırları farklı olduğu için çoğunluk tarafından derhal ötekileştirilen çalışandır,. "Başarılı kişi", işinde gösterdiği yüksek ve istikrarlı performans, amirlerinin açık takdirini kazanması gibi spesifik sebeplerle iş arkadaşları tarafından kıskanılarak haksız bir rekabetin ve dışlamanın yegane kurbanı olan oldukça nitelikli profili temsil eder,. Son olarak "yeni gelen kişi", iş ortamına henüz tam anlamıyla entegre olamamış, eski çalışanın bıraktığı boşlukta sivrilme potansiyeli gösterdiği için mevcut ekip tarafından potansiyel bir tehdit olarak algılanıp acımasızca sindirilmek istenen çalışandır,.

Hukuki Değerlendirmeye Esas Teşkil Eden Eylemler

Bir işyerinde var olan uyuşmazlığın hukuken mobbing olarak tasnif edilebilmesi için, çalışanın psikolojik bütünlüğünde derin izler bırakan, sıklıkla tekrar eden ve bariz bir negatif tutum içeren eylemlerin kesin delillerle somutlaştırılması elzemdir. Heinz Leymann, mobbing kapsamına girebilecek ve mağdurun çalışma hürriyetini haksız yere kısıtlayan kırk beş farklı davranış modeli listelemiştir. Bu eylemler skalasında; mağdurun sosyal iletişim kurmasının kasten engellenmesi, sürekli kapasitesini aşan mental işler yüklenmesi, uzmanlığının altındaki anlamsız görevlere sürülmesi, işyerinde sosyal ve fiziksel olarak izole edilmesi, siyasi veya dini inançları üzerinden sözlü saldırılara uğraması, kararlarının aşağılayıcı biçimde sorgulanması ve performansını etkileyecek mesleki bilgilerin ondan saklanması bulunmaktadır,,,. Mağdurun çalışma hakkını doğrudan ortadan kaldırmayı hedefleyen bu eylemler dizisi, mutlak bir haksız fiil niteliği taşır. Bu eylemlerden yalnızca bir tanesinin dahi düzenli, kasıtlı ve sistematik bir biçimde uygulanması, mağduriyetin hukuki varlığını tesis etmek için kafidir. Günlük hayatta basit bir gerginlik olarak hoş görülebilecek bir hareket sürekli tekrarlandığında, bireyin temel kişilik hakkı olan psikolojik sağlığını sarsan büyük bir ihlale dönüşür,.

Sonuç olarak, iş ilişkilerinde mobbing olgusu, basit bir mesleki anlaşmazlık veya geçici bir işyeri geriliminin çok ötesinde, doğrudan doğruya çalışanın mesleki onurunu ve psikolojik dokunulmazlığını hedef alan son derece yıkıcı, planlı ve sistematik bir ihlal sarmalıdır. Bu eylemler bütünü, mağdurun görevini gereği gibi ifa edebilmesi için elzem olan hayati bilgilerden mahrum bırakılması, uzmanlık alanı dışında operasyonel engellerle boğuşmaya zorlanması ve aşırı iş yükü altında kasten ezilmesi gibi son derece sinsi idari yöntemlerle maskelenebilmektedir,,. Görüldüğü üzere, psikolojik tacizin bu denli çok boyutlu ve metodik yapısı, hukuki açıdan korunması gereken üstün bir menfaatin açıkça ihlal edildiğini somut bir biçimde ortaya koyar. İş hukukunun evrensel temel ilkesi olan işçiyi koruma prensibi gereğince, bu hukuka aykırı sistematik eylemlerin objektif hukuki kriterlerle tespit edilmesi, kurum içi çalışma barışının sürdürülebilir bir şekilde yeniden tesis edilmesi ve mağdurun en temel anayasal güvencesi olan onurlu ve huzurlu bir ortamda çalışma hakkının savunulması, modern hukuk düzeninin mutlak bir zorunluluğudur.