Makale

İş hukuku bağlamında ele alındığında, günümüz çalışma hayatının en karmaşık ihtilaflarından biri olarak karşımıza çıkan mobbing, özünde çalışanlara yönelik olarak gerçekleştirilen ve somut bir fiziksel şiddet içermeyen, ancak mağduru derinden etkileyen bir psikolojik şiddet türüdür. Yargıtay uygulamalarında ve genel hukuk doktrininde sıklıkla vurgulandığı üzere, her türlü işyeri uyuşmazlığı psikolojik taciz olarak nitelendirilemez; eylemlerin belirli bir amaca matuf, periyodik ve uzun dönemli olması şarttır. Ülkemizde özellikle 2011 yılında Başbakanlık tarafından yayımlanan iş hayatında mobbing ile ilgili genelge ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın yürüttüğü çalışmalar, bu kavramın hukuki bir zeminde ele alınmasını hızlandırmıştır. Ancak, doğası gereği oldukça soyut bir kavram olan mobbingin hukuk dünyasında algılanması, çerçevesinin çizilmesi ve özellikle yargılama aşamasında ispatlanması son derece güç bir hukuki mesele olmaya devam etmektedir. Bu zorlukların aşılabilmesi, mobbingin tarihsel gelişiminin, tanımının, süreç içindeki evrelerinin ve ispat dinamiklerinin hukuk profesyonelleri tarafından çok iyi analiz edilmesine bağlıdır.

İş Hukukunda Mobbingin Kavramsal Çerçevesi

Mobbing kavramının etimolojik ve tarihsel kökeni incelendiğinde, İngilizcede ahlak ve yasa dışı eylemler, saldırı ve zorbalık yapmak anlamlarına gelen "mob" kökünden türetildiği ve şiddet eğilimli topluluk anlamındaki "mobile vulgus" terimine dayandığı görülmektedir. Hukuk ve psikoloji literatürüne girmeden önce, 1963 yılında etoloji uzmanı Konrad Lorenz tarafından hayvanlar arasındaki saldırı davranışlarını, 1970'li yıllarda ise Dr. Heinemann tarafından çocuklar arasındaki zorbalık ilişkilerini tanımlamak amacıyla kullanılmıştır. Bu kavramın çalışma hayatındaki yıkıcı ilişkilere uyarlanması ve iş hukuku perspektifine taşınması ise 1984 yılında Dr. Heinz Leymann'ın çalışmalarıyla gerçekleşmiştir. Leymann, işyerindeki etik olmayan davranışları ve psikolojik saldırıları tanımlamak için bu kavramı kullanmış, 1993 yılında İsveç'te çıkarılan kanunla birlikte mobbing, çalışan haklarının korunduğu ve işverene sorumlulukların yüklendiği yasal bir boyuta ulaşmıştır.

Türk hukuk literatüründe ve uygulamasında bu kavramı karşılamak üzere yıldırma, bezdiri, duygusal taciz, iş yeri terörü gibi çeşitli terimler öne sürülmüş olsa da, en yaygın ve kapsayıcı kabul gören kullanım psikolojik taciz veya doğrudan mobbing terimleridir. Yabancı kaynaklarda fiziksel güç kullanımını da içeren "bullying" kelimesi ile mobbing sıklıkla birbirinin yerine kullanılsa da, modern çalışma ortamlarındaki çatışmalarda fiziksel şiddet nadiren görüldüğünden, dışlama ve aşağılama gibi psikolojik eylemleri kapsayan mobbing terimi hukuki ihtilafları tanımlamakta daha isabetlidir. Hukuki bir zeminde Davenport, mobbingi işyerinde huzursuz bir ortam yaratarak çalışanı işten ayrılmaya zorlayan duygusal bir saldırı olarak tanımlarken; Tınaz ve Tutar, bu süreci sistematik şekilde uygulanan aşağılama, küçük düşürme ve tehdit içeren, çalışanların performansını düşüren kurumsal bir problem olarak ele almaktadır.

Hukuki uyuşmazlıklarda mobbing iddialarının değerlendirilmesinde eylemin yönü de büyük önem taşımaktadır. Psikolojik taciz yalnızca üst yöneticilerden astlara doğru gerçekleşmez; bu durum hiyerarşik yapıya göre üç farklı şekilde ortaya çıkabilir. Uygulayıcının mağdurdan daha üst pozisyonda veya daha geniş haklara sahip olduğu durumlarda düşey mobbing; tarafların paralel pozisyonlarda ve benzer haklara sahip olduğu durumlarda yatay mobbing; uygulayıcının mağdurdan alt pozisyonda olduğu istisnai durumlarda ise dikey mobbing söz konusu olmaktadır. Bu hiyerarşik veya yatay konumlanmalar, yargılama sürecinde taraflar arasındaki asimetrik ilişkinin ve güç dengesizliği unsurunun ispatı açısından mahkemelerce titizlikle incelenen hususların başında gelmektedir.

Psikolojik Tacizin Temel Unsurları ve Dinamikleri

Bir işyeri uyuşmazlığının yargı mercilerince mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli yapısal unsurların bir arada bulunması şarttır. Einarsen tarafından ortaya konulan ve hukuki değerlendirmelere de ışık tutan beş temel kritere göre; psikolojik tacizin belli bir zaman aralığında periyodik olarak uygulanması, taraflar arasında güç dengesizliğinin bulunması, eylemin bir veya birden fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi, açık bir güç savaşı amacı gütmesi ve somut bir fiziksel saldırı içermemesi gerekmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla da paralellik gösteren en önemli belirleyici unsur, söz konusu negatif tutum ve davranışların uzun bir süre boyunca tekrarlanması ve bu süre zarfında mağdurun üzerinde çaresizlik hissi yaratmaya devam etmesidir. Kısa bir süre içinde, anlık olarak gelişen ve mağdurun kendisini savunmasına imkân tanıyan olağan işyeri tartışmaları veya uzlaşmazlıklar hukuken psikolojik taciz kapsamına girmemektedir.

Sürecin temel dinamiklerinden bir diğeri olan kuvvet eşitsizliği, yalnızca kurumun resmi organizasyon şemasındaki hiyerarşik yapıdan kaynaklanmaz. Hukuki incelemelerde, mağdur ile uygulayıcı arasındaki güç dengesizliği tespit edilirken; tarafların mali durumları, işe olan mecburiyetleri, toplumsal statüleri ve hatta fiziki özellikleri gibi gayri resmi unsurların yarattığı asimetri de dikkate alınır. Psikolojik taciz eylemleri, doğrudan (açık) yapılabileceği gibi, dolaylı (gizli) şekillerde de ortaya çıkabilir. Çoğu mobbing vakasında, hukuki ispatı son derece zorlaştıran gizli saldırılar sürecin başlarında ağırlıktayken, çatışma ilerledikçe bu eylemler yerini daha açık, doğrudan ve yıkıcı davranışlara bırakmaktadır. Bu dönüşüm, davacının mahkemeye sunacağı delil setinin zaman içindeki değişimini de doğrudan etkileyen bir hukuki gerçektir.

Mobbing Sürecinin Aşamaları ve Hukuki İncelemesi

Psikolojik taciz vakaları, bir anda ortaya çıkan statik eylemler değil, zaman içinde evrilen dinamik bir süreçtir. Leymann tarafından ortaya konulan ve hukuki uyuşmazlıkların çözümlemesinde yol gösterici olan modele göre, süreç beş temel aşamadan oluşur. İlk aşama olan "Kritik Olay veya Çatışmanın Belirginleşmesi" evresinde, süreci tetikleyen genellikle olağan bir uzlaşmazlık veya çatışmadır. Glasl'ın çatışma süreci yaklaşımıyla da desteklendiği üzere, başlangıçta tarafların birlikte kazanma ihtimallerinin olduğu "kazan-kazan" aşamasındaki çatışma, zamanla taraflardan birinin kaybettiği "kazan-kaybet" evresine ve nihayetinde rasyonel değerlerden yoksun, yıkıcı davranışların sergilendiği "kaybet-kaybet" evresine dönüşerek mobbingin fitilini ateşler. Bu noktadan sonra başlayan ikinci aşama olan "Saldırı" evresinde, başlangıçta olağan sayılabilecek gerginlikler, mağduru yok etmeyi veya dışlamayı amaçlayan kendinden emin, periyodik ve sinsi psikolojik saldırılara evrilmektedir.

Sürecin hukuki boyutunu ve işverenin kusurunu en net şekilde ortaya koyan üçüncü aşama ise "Yönetimsel Destek ve Yönetimin Sorumluluğu" aşamasıdır. Bu aşamada işveren veya yönetim kademesi, çatışmayı objektif bir şekilde çözmek ve çalışma barışını sağlamak yerine, mağdura önyargıyla yaklaşarak onun iş performansına değil, hata ve eksiklerine odaklanır. Yönetimin bu taraflı ve destekleyici tutumu, hukuken işverenin işçiyi gözetme ve koruma borcunun açık bir ihlali niteliğini taşıyarak mobbingin kurumsal bir hal almasına neden olur. Bunun hemen ardından gelen dördüncü aşama olan "Dışlama ve Damgalama" evresinde, mağdur destek arayışına girdiğinde iş arkadaşları tarafından haksız eleştirilere ve negatif etiketlemelere maruz kalır, bu durum da kurbanın izole edilerek çaresizleştirilmesini pekiştirir.

Beşinci ve son aşama olan "Ayrılma Niyeti veya İstifa" evresi, hukuki ihtilafların genellikle patlak verdiği ve yargıya taşındığı safhadır. Sürecin tüm aşamalarını tek başına göğüslemek zorunda kalan ve psikolojik direnci kırılan çalışan, işten ayrılmayı yegane çözüm yolu olarak görmeye başlar. Bu aşamada uygulayıcıların temel hedefi, kurbanı istifaya zorlama taktikleriyle bertaraf etmektir; öyle ki, iş akdinin feshi mağdurun kendi özgür iradesiyle aldığı bir karar gibi gösterilmeye çalışılır. Ancak iş hukuku pratiğinde bu durum, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı veya eylemli bir işten çıkarma halinin gerçekleştiği vakalar olarak mahkemelerin önüne gelmekte ve sürecin geriye dönük ispatı davanın belkemiğini oluşturmaktadır.

İş Yargılamasında İspat Dinamikleri ve Sınırlar

İş hukuku davalarında psikolojik taciz iddialarının başarıya ulaşabilmesi için en kritik eşik, yaşanan sürecin hukuka uygun delillerle ispatlanmasıdır. Mobbingin somut fiziksel izler bırakmayan, genellikle kapalı kapılar ardında veya çalışma ortamının olağan işleyişi kılıfı altında gizlenerek gerçekleştirilen yapısı, mağdur üzerindeki ispat yükü bağlamında ciddi engeller yaratmaktadır. Uyuşmazlıkların çözümünde mahkemeler, tek seferlik sert bir uyarının veya anlık bir öfke patlamasının ötesine geçerek, eylemlerin periyodikliğini ve kasti bir güç savaşı içerip içermediğini titizlikle sorgular. Bu aşamada mağdurun, kendisine karşı uygulanan asimetrik güç kullanımını, bu gücün hiyerarşik, ekonomik veya sosyal kaynaklı olup olmadığını ve niyetin kendisini işyerinden dışlamak olduğunu ortaya koyması ispat dinamikleri açısından zorunludur.

Delillerin sınıflandırılması ve mahkemeye sunulmasında, Leymann tarafından geliştirilen Psikolojik Terör Ölçeği (LIPT) alt boyutları avukatlar için stratejik bir çerçeve sunmaktadır. Buna göre, mobbing eylemleri ispat sürecinde beş ana başlık altında somutlaştırılabilir: Birincisi, sözün sürekli kesilmesi, bağırarak azarlanma veya iletişim kanallarının kapatılması gibi mağdurun kendini gösterme ve iletişime yönelik saldırılardır. İkincisi, mağdurun izole edildiği, diğer çalışanların onunla konuşmasının engellendiği sosyal ilişkilere yönelik saldırılardır. Üçüncüsü, asılsız söylentiler çıkarma, kararlarını sürekli sorgulama ve alay etme şeklinde ortaya çıkan itibara yönelik saldırılardır. Dördüncüsü, çalışanın kapasitesinin çok altında veya anlamsız işler verilmesi, yetkilerinin kısıtlanması gibi mesleki duruma yönelik saldırılar olup, bu durum işyeri kayıtları ve görevlendirme yazılarıyla en kolay ispatlanabilen eylem tipidir. Son olarak, psikolojik veya fiziksel sağlığı tehdit eden doğrudan psikolojik sağlığa yönelik saldırılar ispat edilebilir. İş davalarında şahit beyanları bu alt boyutlardaki iddiaların doğrulanmasında temel rol oynamaktadır; zira sürece seyirci kalan, taraf tutan veya doğrudan tanıklık eden iş arkadaşlarının mahkemedeki ifadeleri, uygulanan gizli ve açık şiddetin gün yüzüne çıkarılmasında hukuki sürecin kaderini belirler.

Özetle, iş hukukunda mobbing, sıradan bir işyeri gerginliğinin çok ötesinde, hukuki koruma gerektiren, sistematik ve planlı bir psikolojik yok etme sürecidir. Yargılama aşamasında mağdurun ve vekilinin en büyük görevi; görünürde olağan işleyişin bir parçası gibi duran yönetsel kararların, görev değişikliklerinin veya uyuşmazlıkların aslında birbirine bağlı, kasti ve yıpratıcı bir zincirin halkaları olduğunu mahkeme önünde inandırıcı delillerle resmetmektir. Bu karmaşık sürecin hukuki boyutlarıyla analiz edilmesi ve etkin bir savunma stratejisinin kurgulanması, yalnızca mağdurun hak kaybını önlemekle kalmayacak, aynı zamanda işyerlerinde çalışma barışını zedeleyen bu gizli salgının engellenmesi için emsal teşkil edecektir.