Makale

Mobbing, etimolojik kökeni itibarıyla Latincede "kararsız kalabalık" anlamına gelen "mobile vulgus" teriminden türetilmiş olup, kanun dışı şiddet uygulayan bir grup veya psikolojik baskı kurma, kuşatma, rahatsız etme anlamlarını ihtiva etmektedir. Hukuki ve akademik terminolojiye giriş yapmadan evvel, biyologlar ve zoologlar tarafından hayvanlar arasındaki güç savaşlarını betimlemek için kullanılan bu kavram, daha sonra çocuk doktoru Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklar arasındaki şiddeti tanımlamak üzere kullanılmıştır. Çalışma yaşamı bağlamında ise ilk defa Heinz Leymann tarafından, işyerindeki saldırgan ve sinsi tutumları zorbalık kavramından ayırmak gayesiyle literatüre kazandırılmıştır. Leymann’ın tanımıyla mobbing, bir ya da birkaç kişi tarafından bir kurbana karşı haftada en az bir kez ve asgari altı ay süresince sistematik olarak devam eden düşmanca eylemler bütünüdür. Bir hukuk bürosu penceresinden bakıldığında, işçi-işveren ilişkilerinde her türlü olumsuz davranışın veya olağan uyuşmazlığın psikolojik taciz şeklinde nitelendirilmesi hukuken mümkün değildir. Bu sebeple, söz konusu eylemlerin kavramsal çerçevesinin net bir şekilde çizilmesi büyük bir önem taşımaktadır.

İş Hukukunda Mobbingin Temel Unsurları ve Ayırt Edici Özellikleri

İş hukukunda bir iddianın mobbing olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin birtakım kurucu unsurları eşzamanlı olarak barındırması mutlak bir zorunluluktur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan rehberlere ve yerleşik hukuki kıstaslara göre, her şeyden evvel davranışın işyerinde veya işle doğrudan bağlantılı bir ortamda gerçekleşmesi şarttır. Ayrıca, uygulanan bu olumsuz eylemlerin rastgele veya anlık bir öfke patlaması sonucu değil, kasten ve mağduru pasifize etme, yıldırma veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan sistematik bir stratejinin parçası olması aranır. Nitekim bir kez yaşanmış ağır bir hakaret yahut haksız bir davranış, ne denli zarar verici olursa olsun tek başına bu kapsamda değerlendirilemez. Bilimsel araştırmalar, bu sistematik şiddetin asgari altı ay sürmesi gerektiğini, bazen bu sürenin yirmi dokuz aya kadar uzayabildiğini ve ortalama vakaların on beş ay sürdüğünü ortaya koymaktadır. Sistematikliğin ispatlanamadığı durumlarda atılı suçlamalar, yalnızca olağan işyeri gerginlikleri olarak kalmaya mahkûmdur.

Psikolojik şiddet sürecini şekillendiren eylemlerin yönü de kavramın sınırlarını çizen bir diğer önemli boyuttur. Hukuk pratiğinde en sık karşılaşılan tür, yöneticilerin makamlarından aldıkları idari gücü kötüye kullanarak astlarına uyguladıkları dikey mobbingdir. Dikey uygulamalarda, yöneticinin kendi sosyal imajını koruma kaygısı, yaş farkından doğan kompleksler, kurum içi kayırmacılık ve hatta farklı politik veya dünya görüşleri gibi sebeplerin tetikleyici olduğu gözlemlenmektedir. Diğer yandan, aynı hiyerarşik düzlemde yer alan iş arkadaşları arasında kıskançlık, mesleki rekabet veya farklılıklara karşı duyulan tahammülsüzlük sebebiyle ortaya çıkan yatay mobbing de mevcuttur. Yatay yönde gerçekleşen bu yıldırma politikaları genelde yöneticilerin zımni onayıyla kurumsal bir boyut kazanabilir. Fail kim olursa olsun, asıl niyet kişinin giyimiyle, mesleki becerisiyle veya sosyal kimliğiyle sistematik bir şekilde alay ederek mağduru izole etmek ve savunmasız bırakmaktır.

Bu süreçlerin ardında yatan asıl saikler tam olarak bilinemese de, Leymann tarafından yapılan öncü çalışmalarda dört temel sebebin altı çizilmektedir. Bunlar; mağduru mevcut grubun yazılı olmayan kurallarını kabule zorlamak, hoşlanılmayan veya istenmeyen personellerden yasal tazminat ödemeksizin kurtulmak, yöneticilerin can sıkıntısından ötürü eziyet ederek tatmin olması ve farklı etnik veya sosyal gruba mensup kişilere karşı duyulan derin önyargılardır. Mağdura karşı başlatılan bu husumet süreci, başlarda ufak çaplı dedikodular veya iletişim engelleriyle başlar ve zamanla dozunu artırarak mağdurun itibarını zedeleyici asılsız iftiralara dönüşür. Kişiye kasıtlı olarak uzmanlığının çok altında işler verilmesi veya tam tersine başaramayacağı kadar ağır iş yüklenerek başarısızlığa mahkûm edilmesi bu sürecin tipik adımlarıdır. Hukuki sınırlar tam da burada devreye girer; zira bu kasti ve sinsi planlama, olağan çalışma hayatının olağan akışından net bir biçimde ayrılmaktadır.

Mobbing ile İşyerindeki Olağan Çatışma Durumlarının Karşılaştırılması

Çalışma hayatının karmaşık ve çok aktörlü doğası gereği, farklı inanç, eğitim ve sosyo-kültürel geçmişe sahip bireylerin bir arada bulunduğu kurumlarda zaman zaman anlaşmazlıkların ortaya çıkması son derece doğal karşılanmalıdır. Genel bir ifadeyle toplumsal kesimler, gruplar veya bireyler arasında fikir, davranış ve hedefler bağlamında yaşanan uyuşmazlıklara çatışma adı verilmektedir. İşyerinde yaşanan çatışmalar uzmanlarca genellikle "ilişki çatışması" ve "görev çatışması" olmak üzere iki ana kategoride ele alınmaktadır. İlişki çatışması, bireylerin farklı mizaç özelliklerinden ve karşılıklı uyumsuzluklardan kaynaklanan kişisel gerilimleri temsil ederken; görev çatışması, tamamen işin yürütülme şekline, süreçlere veya mesleki bakış açılarına dair fikir ayrılıklarını içermektedir. İşletmelerde uzmanlaşma veya kişisel beklenti farklılıkları yüzünden yaşanan bu olağan çatışmalar, etkin bir liderlik ile yönetilebildiğinde kurumun hedeflerine katkı dahi sağlayabilmektedir.

Hukuki platformda, özellikle işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda en sık düşülen yanılgılardan biri, işyerinde karşılaşılan her türlü olağan çatışma durumunun haksız yere psikolojik şiddet olarak lanse edilmesidir. Çatışma ile psikolojik taciz arasındaki en keskin fark; eylemlerin süresi, şiddet dozu ve nihai gayesidir. Çatışma hallerinde genelde eşit şartlarda bir hak arayışı, anlık bir uyuşmazlık ve nihayetinde uzlaşma ihtimali bulunurken; psikolojik yıldırmada mağdurun tamamen yok edilmesi ve kurumsal sistemin dışına itilmesi amaçlanır. Çatışmalar ahlak dışı eylemler veya kasti onur kırma niyeti barındırmazken, yıldırma süreci tamamen haksız suçlamalar ve düşmanca tutumlar üzerine inşa edilir. Bu bağlamda, personeller arasında belirli bir görev üzerinden yaşanan ateşli bir tartışma veya yönetimin bir fikre sert bir dille karşı çıkması, içerisinde sürekli ve yok edici bir kasıt barındırmadığı sürece mobbing davasına mesnet teşkil etmeyecektir.

İş Sürtüşmesi ve Psikolojik Taciz Arasındaki İnce Çizgi

İşyerindeki gündelik olağan kriz anlarında ortaya çıkan ve hukuken iş sürtüşmesi olarak adlandırılan durumlar, mobbing olgusundan kesin hatlarla ayrıştırılması gereken bir diğer husustur. İş sürtüşmesi, bir işletmede çalışanların görevlerini layıkıyla yerine getirebilmeleri, yapılan hatalı uygulamaları düzeltmeleri veya beklenen kurumsal verimliliğe ulaşmaları amacıyla işveren veya yöneticiler tarafından uygulanan meşru performans baskılarıdır. Bu tür baskıların arka planında çalışanı kişisel olarak yıpratmak veya işine son vermek gibi gizli ve sinsi bir ajanda bulunmaz. Sadece personelin işletmeye ve kendi kariyerine faydalı olması amacı güdülür ve hedeflenen başarıya veya kurumsal standarda ulaşıldığı anda uygulanan idari baskı kendiliğinden sona erer. Böylesi idari talepler, işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde kaldığından hukuka aykırı bir eylem niteliği taşımaz.

Psikolojik taciz ise çalışanın kuruma olan bağlılığını artırmayı değil, tam aksine onu psikolojik olarak çökertip istifaya zorlamayı amaçlayan yıkıcı bir süreçtir. İşyeri ortamının doğurduğu aşırı stres altında tarafların birbirlerine kırıcı sözler sarf etmesi, ani sinir harpleri yaşaması veya kimin hangi görevden sorumlu olduğuna dair yetki kargaşaları yaşaması anlık iş sürtüşmesi vakalarıdır. Bir çalışanın, görev tanımına girmediği gerekçesiyle kendisine verilen işi reddetmesi ve bu yüzden amiriyle tartışması mobbing değil, bir görev paylaşımı uyuşmazlığıdır. Yargı kararları ve hukuki doktrin, bu iki kavram arasındaki ince çizgiyi değerlendirirken, eylemin tekil veya rastlantısal olup olmadığına ve mağduru itibarsızlaştırmaya dönük kasıtlı bir kampanya niteliği taşıyıp taşımadığına son derece dikkatli bir şekilde bakmaktadır.

Zorbalık (Bullying) ve Şiddet Kavramlarının Hukuki Ayrımı

Dünya literatüründe sıklıkla mobbing yerine kullanılan "bullying" (zorbalık) kavramı ile psikolojik tacizin hukuki nitelikleri arasında da belirgin nüanslar bulunmaktadır. Bullying kavramı, ilk kez 1983 yılında Dr. Olwers tarafından çocuklar arasındaki fiziksel ve sözel şiddeti tanımlamak için kullanılmış olup; kaba kuvvet, tehdit ve baskı içeren kuralsız saldırganlıkları ifade eder. Zorbalık eylemlerinde fiziksel şiddet ihtimali oldukça yüksektir, mağdura karşı doğrudan ve anlık bir güç gösterisi söz konusudur. Mobbing ise başlangıcında fiziksel bir darp barındırmayan, mağdurun itibarını ve özgüvenini yavaş yavaş kemiren, son derece sinsi ve duygusal bir yıldırma hareketidir. Zorbalık genellikle tek bir failin kaba kuvvetiyle icra edilirken, psikolojik taciz çoğunlukla işyerindeki bir grubun ortak veya zımni katılımıyla uzun vadeye yayılan bir tecrit ve bezdirme süreci olarak karşımıza çıkmaktadır.

"Şiddet" kavramı ise en genel haliyle Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından, fiziksel bir gücün veya idari baskının kasten kullanılması neticesinde ortaya çıkan yaralanma, fizyolojik hasar veya psikolojik yıkım durumları olarak tanımlanmaktadır. DSÖ raporlarında, işyerinde meydana gelen ve mağdurun ruhsal, ahlaki veya sosyal bütünlüğüne kasten zarar veren eylemler de "psikolojik şiddet" çatısı altında mobbing olarak sınıflandırılmıştır. Akademik araştırmacılar arasında psikolojik şiddetin aynı zamanda fiziksel şiddeti kapsayıp kapsamadığı hususunda tam bir fikir birliği bulunmasa da, hukuki pratikte bu ikisinin ayrımı son derece nettir. İşyerinde amirinden yahut iş arkadaşından doğrudan fiziksel bir darp veya cebir gören bir işçinin durumu, mobbingin dolaylı süreçlerinden ziyade, doğrudan Ceza Hukuku ve İş Kanunu kapsamında değerlendirilecek apayrı bir boyuttur.

Türk Hukuk Sisteminde Psikolojik Tacizin Yeri ve Sınırları

İşçilerin maruz kaldığı bu yıkıcı psikolojik süreçlerin yasal mevzuatımızdaki sınırları da spesifik kanun maddeleri üzerinden şekillenmektedir. Türk hukuk sisteminde doğrudan ve müstakil bir kanun bulunmaması bir yasal boşluk gibi görünse de; Anayasa, Medeni Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu ve özellikle 6098 sayılı Borçlar Kanunu hükümleri birlikte yorumlanarak mağdurlara ciddi bir hukuki zırh sunulmaktadır. Mevzuatımızda konunun doğrudan adıyla yer alması ilk olarak Borçlar Kanunu'nun 417. maddesindeki "İşçinin Kişiliğinin Korunması" başlığı ile hayat bulmuştur. Kanun koyucu, işvereni yalnızca ücret ödemekle değil, aynı zamanda işçilerin işyerinde psikolojik ve cinsel tacize uğramamalarını sağlamakla, şayet uğramışlarsa daha fazla zarar görmelerini engellemekle mükellef kılmıştır. Bu bağlamda, işyerindeki rutin tartışmaların ötesine geçerek açık bir yıldırma politikası halini alan eylemlere göz yuman işverenlerin hukuki sorumluluğu doğmaktadır.

Yasal sınırları çizen bir diğer önemli metin ise 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile 19 Mart 2011 tarihinde yürürlüğe giren 27879 sayılı Başbakanlık Genelgesi'dir. Bu genelgede, işyerinde psikolojik tacizin çalışanların itibarını zedelediği, ruh sağlığını bozduğu ve verimliliği düşürdüğü çok net bir dille ifade edilmiş olup, tüm kamu ve özel sektör işverenlerinin önleyici tedbirler alması emredilmiştir. Hukuki açıdan kavramın sınırları çizilirken göz önünde bulundurulan en hassas nokta, iddiaların soyut bir alınganlık veya rutin bir iş sürtüşmesi olmaktan çıkarak, somut, kanıtlanabilir ve planlı bir "bezdiri" sürecine dönüşmüş olmasıdır. Dolayısıyla, işçinin her amir eleştirisini veya zorlu görevlendirmeyi psikolojik şiddet olarak nitelendirip uyuşmazlık konusu yapması yasal düzenlemelerin koruma alanına girmeyecek, kavramın suiistimal edilmesi riski hukuki filtrelerle engellenecektir.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunda mobbingin kavramsal sınırları son derece belirgin kriterlerle çizilmiştir. İş ortamının doğal bir getirisi olan görev ve ilişki odaklı çatışmalar, yönetimin işin verimini artırma maksadıyla uyguladığı anlık performans baskıları veya stresli anlarda yaşanan münferit iş sürtüşmeleri, yasal bağlamda psikolojik taciz statüsünde değerlendirilemez. Hukuki korumanın devreye girebilmesi için asgari altı ay süren, kasti olarak planlanmış, sistematik biçimde tekrar edilen ve kurbanı tamamen tasfiye etmeyi gaye edinen ahlak dışı bir psikolojik baskı mekanizmasının varlığı elzemdir. İşçi-işveren ilişkilerinde ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, yaşanan olayların hukuki nitelendirmesinin doğru yapılması, mağduriyetlerin adil bir biçimde giderilmesi ve hak kayıplarının önüne geçilmesi adına kritik bir öneme sahiptir. Bu nedenle, mobbing iddialarının her somut olayın kendi dinamikleri içerisinde, yasal unsurlar ve ilgili mevzuat ışığında profesyonelce değerlendirilmesi gerekmektedir.