Makale

İş yaşamında çalışanların karşılaştığı en ciddi ve yıpratıcı sorunlardan biri olan, Türkçe literatürde sıklıkla bezdiri, yıldırma veya iş yerinde psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing kavramı, hukuki bir perspektifle ele alınması gereken son derece karmaşık bir olgudur,. Temel olarak bir veya daha fazla kişi tarafından, belirli bir çalışana yönelik olarak, düzenli ve uzun süreli bir biçimde gerçekleştirilen düşmanca tavırlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. İlk kez biyologlar tarafından hayvan davranışlarını incelemek için kullanılan bu terim, sonrasında çalışma hayatına uyarlanarak iş yerindeki sistematik baskıları ifade eder hale gelmiştir,. Çalışanların iş yerindeki huzurunu, mesleki itibarını ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden bu davranışlar, yalnızca anlık bir çatışma değil, aksine çalışanı savunmasız ve çaresiz bir duruma düşürmeyi amaçlayan planlı bir yıpratma sürecidir,. Günümüz modern iş hukukunda psikolojik taciz iddialarının doğru bir biçimde değerlendirilebilmesi için eylemin sınırlarının, taraflarının ve hukuki dayanaklarının net bir biçimde çizilmesi zorunludur. Zira iş ilişkilerinde ortaya çıkan her türlü uyuşmazlığın veya olumsuz durumun mobbing olarak nitelendirilemeyeceği gerçeği, konunun yasal zeminde çok daha hassas ve ihtiyatlı bir analizini gerektirmektedir.

İş Hukukunda Mobbingin Temel Unsurları ve Sınırları

Bir iş yerinde meydana gelen olumsuz davranışların hukuken mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurların bir arada bulunması şarttır. Her şeyden önce, mağdura yöneltilen negatif tutumların belirli aralıklarla ve belirli bir seviyede kendini tekrar etmesi, yani eylemin kesinlikle sistematik bir nitelik taşıması gerekmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda eylemin sürekliliği büyük bir önem arz etmekte olup, genel kabul gören yaklaşımlara göre bu tür düşmanca ve saldırgan tavırların en az altı ay gibi uzun bir süre boyunca devam etmesi, haftada en az bir kez tekrarlanması aranmaktadır,. Bununla birlikte, eylemin mağduru işten soğutma, yıldırma veya istifaya zorlama gibi kasıtlı bir amaca hizmet etmesi ve çalışma ortamında düşmanca bir atmosfer yaratması mobbingin kurucu temel unsurlarındandır,. Mahkemeler, bir uyuşmazlığı değerlendirirken öncelikle bu süreklilik unsurunun somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediğini büyük bir titizlikle araştırmaktadır.

İş ortamında yöneticiler veya çalışma arkadaşları arasında yaşanabilecek her olağan tartışma, iş stresi veya iletişim kazası hukuki anlamda mobbing kapsamında değerlendirilemez. Yaşanan sorunların basit bir iş yeri uyuşmazlığından veya olağan bir örgütsel çatışmadan sıyrılıp yasal anlamda bir taciz olarak nitelendirilebilmesi için, hedeflenen kişinin kendisine bir savunma mekanizması oluşturmasına dahi izin vermeyecek derecede ağır bir psikolojik baskı altında bırakılması gerekmektedir,. Failin mağdur üzerindeki baskısı, zaman içinde şiddetini artırarak ilerleyen ve kişiyi tamamen soyutlamayı hedefleyen kasti davranışlar silsilesi şeklinde ortaya çıkmalıdır. Bu nedenle hukuki incelemelerde, eylemin yöneldiği kişinin maruz kaldığı sürecin anlık bir öfke patlamasından ziyade, sistemli bir dışlama politikası olup olmadığı titizlikle irdelenmeli, işverenin yönetim hakkı sınırları içinde kalan talimatları ile psikolojik taciz eylemleri arasındaki o ince ve hassas çizgi hukuki standartlara göre ayrılmalıdır,.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Türleri

Çalışma hayatında mobbing, taraflar arasındaki hiyerarşik ilişkiye bağlı olarak üç farklı kategoride karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan ilki ve yasal uyuşmazlıklarda en sık karşılaşılan tür, yukarıdan aşağıya doğru gerçekleştirilen düşey mobbingdir,. Düşey mobbingde, fail mağdura göre hiyerarşik olarak daha üst bir konumda yer almaktadır ve sahip olduğu yönetsel gücü, mağdura karşı kasıtlı, saldırgan ve cezalandırıcı bir biçimde kullanmaktadır,. Üst düzey yöneticinin konumunun sağladığı yetkilere dayanarak çalışan üzerinde kurduğu bu ağır baskı, mağdurun yasal yollara başvurmasını veya kendisini savunmasını oldukça güçleştirmektedir; zira failin konumu gereği durumu örtbas edecek veya faile destek olacak kişilerin sayısı genellikle daha fazladır. İş veriminin yüksek veya düşük olması, siyasi tutumlar veya kişisel çekememezlik gibi nedenler bu türün yasal temelini oluşturabilmektedir.

Hiyerarşik düzenin doğurduğu bir diğer tür ise eşit statüdeki çalışanlar arasında cereyan eden yatay mobbingdir,. Bu mobbing türünde, fail ve mağdur aynı hiyerarşik seviyeye veya pozisyona sahip olmalarına rağmen, taraflardan biri kendini diğerinden üstün görerek bu durumu hissettirmek amacıyla sistematik baskı yollarına başvurmaktadır. Yatay mobbing vakalarında genellikle fail, mağduru iş ortamında ekarte etmek amacıyla onun hakkında asılsız haberler yayma, iftira atma, yöneticilerin veya diğer mesai arkadaşlarının önünde küçük düşürme gibi eylemler sergilemektedir. Özellikle rekabetin yoğun olduğu ortamlarda, etnik köken farklılıkları veya liyakatsiz bir iş ortamının bulunması, yatay mobbingin ortaya çıkmasına zemin hazırlayan temel örgütsel ve sosyolojik faktörler arasında yer almaktadır,. İş ilişkilerinde eşitler arası psikolojik şiddet de hukuken korunmayan bir ihlaldir.

Uygulamada daha nadir rastlanmakla birlikte, aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşen dikey mobbing de iş hukuku kapsamında incelenmesi gereken önemli bir türdür,. Bu senaryoda fail veya failler grubu, mağdura kıyasla daha alt bir hiyerarşik konumda bulunmalarına rağmen amirlerine karşı sistematik bir yıldırma politikası izlemektedirler. Dikey mobbing uygulayan astlar, genellikle yöneticilerinin verdiği görevleri kasıtlı olarak sabote etme, talimatları zamanında yerine getirmeme, evraklar üzerinde tahrifat yapma veya yönetici hakkında dedikodular çıkararak onun otoritesini zayıflatma gibi yöntemlere başvurmaktadırlar. Hangi tür olursa olsun, mobbing eylemleri iş yerindeki otoriteyi, düzeni ve çalışma barışını derinden sarsan, iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan ve yasal makamlarca yaptırıma tabi tutulması gereken hukuka aykırı davranışlar bütünüdür.

Leymann Tipolojisine Göre Mobbing Davranışları

Uluslararası alanda kabul gören Heinz Leymann'ın tipolojisine göre mobbing eylemleri, mağdurun çalışma hayatını çekilmez kılan beş temel grup altında detaylıca incelenmektedir,. Bunlardan ilki, mağdurun kendisini ifade etmesinin yöneticiler veya çalışma arkadaşları tarafından kasıtlı olarak engellendiği, sözünün sık sık kesildiği iletişime yönelik saldırılardır,. İkincisi ise, kişinin çevresindekilerle iletişim kurmasının yasaklandığı, adeta orada yokmuş gibi davranılarak tamamen izole edildiği sosyal ilişkilere yönelik saldırıları oluşturur,. Üçüncü grupta, mağdurun arkasından asılsız dedikoduların çıkarıldığı, kişisel özellikleriyle alay edildiği ve itibarının zedelendiği itibara yönelik saldırılar yer almaktadır. Tüm bu davranış türleri, yasal merciler önünde psikolojik tacizin varlığını kanıtlamada kullanılabilecek nitelikteki temel delil unsurları olarak karşımıza çıkar.

Leymann tipolojisinin dördüncü grubu, mağdura özgüvenini sarsacak anlamsız veya uzmanlık dışı işlerin verildiği, yeteneklerinin küçümsendiği ve kariyer gelişiminin kasten engellendiği mesleki duruma ve yaşam kalitesine yönelik saldırılardır. Yargıtay kararlarına sıklıkla konu olan yetki aşımı, pasifize etme veya vasıfsız görevlere sürme eylemleri bu kategori içerisinde yer bulmaktadır. Son olarak beşinci grup, kişiye fiziksel olarak ağır işlerin yaptırıldığı, doğrudan fiziksel şiddet veya cinsel taciz tehditlerinin yöneltildiği sağlığa yönelik doğrudan saldırıları kapsamaktadır. Bu saldırılar, tekil ve tesadüfi olaylar olmaktan ziyade, belirli bir süreklilik arz ederek mağdurun fizyolojik ve psikolojik direncini kırmayı hedefleyen bütünleşik ve hukuka aykırı bir eylem planının doğrudan yansımalarıdır.

Mobbingin Aşamaları ve Dereceleri

Mobbing süreci, çalışma ortamında aniden ve sebepsiz yere ortaya çıkan bir durum olmayıp genellikle dört temel aşamadan oluşan ve kademe kademe ilerleyen sinsi bir yapıya sahiptir,. Süreç genellikle sebebi tam olarak bilinmeyen, basit bir kritik olay veya çatışma ile tetiklenmekte; ardından bu çatışma sistematik saldırganlık içeren davranışlarla mobbing ve damgalama aşamasına evrilmektedir. Bu ikinci aşamada mağdur, çalışma ortamında sorunlu kişi olarak etiketlenmekte ve üzerindeki psikolojik baskı artmaktadır. Sonraki evrede personel yönetiminin veya üst düzey yöneticilerin duruma dahil olmasıyla olay resmiyet kazanmakta, ancak çoğu zaman önceden oluşturulan önyargılar nedeniyle mağdur asılsız şekilde hatalı taraf olarak kabul edilmektedir,. Sürecin son aşaması ise, ağır psikolojik tahribata uğrayan mağdurun işten kovulması veya kendi rızasıyla işi bırakmak zorunda kalmasıyla trajik biçimde sonuçlanmaktadır.

Sürecin hızı ve mağdur üzerindeki yıkıcı etkisi göz önüne alındığında, mobbingin şiddetini üç ayrı derecede sınıflandırmak mümkündür. Birinci derece mobbingde, çalışan durumun farkına varmakta ve bu psikolojik baskıyla mücadele etmeye çabalamaktadır; ancak başarılı olamazsa ağlama krizleri, uyku bozuklukları ve konsantrasyon eksiklikleri gibi ilk semptomlarla yüzleşmeye başlar,. İkinci derece mobbingde, direncini yitiren mağdur olaylardan kaçamayacak duruma gelmekte ve kalıcı tansiyon, mide sorunları veya ağır depresyon gibi ciddi fiziksel ve zihinsel sağlık sorunlarıyla boğuşmaktadır,. Üçüncü ve en ağır derecede ise çalışan ruhen ve bedenen tam bir çöküş yaşamaktadır; bu aşamada mağdurun profesyonel iş hayatına dönmesi neredeyse imkansız hale gelir ve özel psikiyatrik tedavi yöntemlerine ihtiyaç duyulur,.

Yasal Mevzuatta Mobbing ve İspat Temelleri

Türk hukuk sisteminde mobbing olgusunu doğrudan ve tek başına düzenleyen, sınırlarını kesin hatlarla çizen bağımsız bir yasa maddesi bulunmamaktadır. Ancak yargısal uygulamalarda ve yüksek mahkeme içtihatlarında mobbing iddiaları; Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın ilgili maddeleri, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Türk Medeni Kanunu'nun kişilik haklarını koruyan 24. ve 25. maddeleri gibi geniş bir yasal çerçevede ele alınmaktadır,. İşçi-işveren ilişkileri bağlamında konuya yaklaşıldığında ise en güçlü dayanak, Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenen ve işverenin işçiyi gözetme borcunu içeren 417. maddedir. İş yerinde huzuru sağlama, eşit işlem yapma ve çalışanların ruhsal ile fiziksel bütünlüğünü koruma yükümlülüklerinin ihlali, yetkili iş mahkemelerinde maddi ve manevi tazminat davalarının açılmasına hukuki zemin oluşturmaktadır,.

Yargısal süreçlerde en zorlu aşamalardan birini, ileri sürülen psikolojik taciz iddialarının hukuka uygun delillerle kanıtlanmasını gerektiren ispat yükü oluşturmaktadır. Hukuk davalarında kural olarak iddia sahibi iddiasını ispatla mükellef olsa da, mobbingin doğası gereği genellikle gizli, kapalı kapılar ardında ve sinsi bir biçimde yürütülmesi, kesin ve somut delillere ulaşılmasını oldukça zorlaştırmaktadır,. Bu zorluk karşısında mahkemeler; eylemlerin varlığını, olaya şahitlik edebilecek herhangi bir tanık beyanının bulunup bulunmadığını, failin eylemleri kasıtlı olarak mı gerçekleştirdiğini yoksa davacı tarafın önceden gelen tahrik edici bir tutumunun mu bulunduğunu detaylıca incelemektedir. Kurumsal e-posta yazışmaları, asılsız yere tutulan disiplin tutanakları, haksız görev yeri değişikliklerini gösteren idari belgeler ve özellikle tarafsız tanık beyanları, mobbing iddialarının yargı makamları nezdinde kanıtlanabilmesi için hayati bir önem taşımaktadır. İş hukuku pratiğinde, güçlü ve tutarlı bir delil zinciri davanın seyrini doğrudan etkilemektedir.

Sonuç olarak, iş hukukunda mobbing sadece bireyler arası basit bir geçimsizlik veya anlık bir sinir harbi değil; işçinin temel kişilik haklarını, mesleki onurunu ve çalışma özgürlüğünü sistematik bir biçimde zedeleyen çok ciddi ve hukuka aykırı bir ihlaldir,. Failin kasıtlı tutumlarla mağduru çalışma ortamından dışlamaya ve onu istifaya zorlamaya çalışması, eylemin yasal boyutunu ve ciddiyetini ağırlaştırmaktadır. Yargıtay uygulamaları ve mevcut yasal çerçevemiz, psikolojik taciz iddialarının son derece dikkatli bir biçimde incelenmesini, eylemlerin süreklilik ve düşmanca niyet barındırıp barındırmadığının her somut olayın kendi şartları içerisinde değerlendirilmesini zorunlu kılmaktadır,. Uyuşmazlıklarda ispat süreçleri oldukça meşakkatli ve karmaşık görünse de, hukuki kuralların doğru, ihtiyatlı ve titiz bir şekilde yorumlanması ve somut delillerin usulüne uygun sunulması durumunda adaletin tesisi her zaman mümkündür.