Makale

İş hayatında çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden en büyük tehlikelerden biri, Türkçe karşılığıyla "bezdiri" olarak adlandırılan mobbing olgusudur. Kaynaklardaki tanımlamalara göre mobbing, iş yerleri veya benzeri topluluklar içinde belirli bir kişi doğrudan hedef alınarak yürütülen, o kişinin çalışmalarını sistemli ve ardışık bir biçimde engellemeyi, iş ortamında huzursuz olmasına yol açmayı amaçlayan karmaşık bir süreçtir. Bu yorucu süreç, mağduru yıldırma, gruptan dışlama ve yöneticilerin ya da çalışma arkadaşlarının gözünden düşürme gibi kötü niyetli eylemleri kapsamaktadır. 1980'li yıllarda Dr. Heinz Leymann tarafından işyerinde yaşanan grup şiddetini, cinsel taciz dışındaki sistematik saldırganlık olaylarını tanımlamak için kullanılan bu kavram, çalışanların üzerine çöken bir psikolojik terörü ifade etmektedir. Bir veya birkaç kişinin tek bir kişiye yönelttiği bu şiddet sarmalı, asıl amacı gizli tutularak insan onuruna zarar veren, etik dışı yollarla uygulanan sistematik bir baskıdır. Mağdurun yalnızca çalışma hayatını zedelemekle kalmaz, aynı zamanda onun ekonomik durumunda, ruh sağlığında ve sosyal statüsünde derin olumsuzluklar yaratarak telafisi güç yıkımlara neden olmaktadır.

İşyerinde Mobbingin Hiyerarşik Yönleri ve Organizasyonel Dağılımı

Çalışma ortamında gerçekleştirilen psikolojik taciz eylemleri, sadece üst yönetimden alt kademelere doğru ilerleyen klasik ve tek yönlü bir süreç olarak değerlendirilmemelidir; aksine örgüt içindeki hiyerarşik yapıya ve çalışma ilişkilerine bağlı olarak farklı yönlerde ortaya çıkabilmektedir. Kaynaklarda açıkça belirtildiği üzere, mobbing uygulayan failin veya faillerin örgüt içindeki konumu, eylemin yönünü, şiddetini ve niteliğini doğrudan belirlemektedir. Bu kapsamda uygulamada en sık karşılaşılan türlerden biri, hiyerarşik üstünlüğün bir silah olarak kullanıldığı "yukarıdan aşağıya doğru mobbing", diğer bir ifadeyle dikey mobbingdir. Dikey mobbing, çalışanın doğrudan amiri, şefi veya üst düzey yöneticisi konumundaki yetkililer tarafından bilinçli bir şekilde gerçekleştirilmektedir. Bu süreçte yönetici, sahip olduğu konumun ve örgütsel yetkilerinin tamamen farkında olarak, bu yönetsel gücü astlarını sindirmek, ezmek veya psikolojik olarak yıpratmak maksadıyla kötüye kullanmaktadır. Yöneticinin otoritesini bir baskı aracı olarak kullanıp astlarına yönelik sergilediği bu ardışık saldırgan davranışlar, işçinin işyerindeki güven ve huzur duygusunu yok ederek kurumsal aidiyeti ortadan kaldırmaktadır.

Mobbingin örgüt içi dinamiklerde karşılaşılan bir diğer yıkıcı boyutu ise eşdeğer statüdeki personeller arasında, yani aynı hiyerarşik seviyede bulunan çalışanlar grubunda cereyan eden "eşdeğerler arasında mobbing" ya da yaygın adıyla yatay mobbingdir. Kaynak metinlerdeki sosyolojik verilere göre bu eylem türü, genellikle aynı işi yapan, benzer sorumlulukları paylaşan veya emsal konumda olan iş arkadaşları arasında filizlenmektedir. Yatay mobbingin temelinde çoğunlukla kıskançlık, mesleki çekememezlik, aşırı rekabet hırsı ve yersiz nefret gibi olumsuz ve yıkıcı insani duygular yatmaktadır. Bu dışlayıcı davranışı gerçekleştiren failler, genellikle iş yerinde yetenekleri, tecrübeleri ve başarılarıyla ön plana çıkmış, yönetim tarafından kabul görmüş kimselerdir. Kişiler veya gruplar arasındaki farklılıkların hoş görülmemesi, örneğin cinsiyet, ırk, din veya yaşam tarzı gibi kişisel farklılıklar üzerinden ayrımcılık yapılması, yatay mobbingi tetikleyen en büyük unsurlardandır. Tüm bu ötekileştirici eylemler, yönetim tarafından müdahale edilmediğinde işyerini kurban açısından katlanılamaz, izole bir sosyal kâbusa dönüştürmektedir.

Hiyerarşik yapının doğal akışına ters düşen ve literatürde diğer türlere nazaran nispeten daha nadir görülen üçüncü bir kategori ise "aşağıdan yukarı doğru mobbing" eylemidir. Bu istisnai mobbing türünde, alt kademede bulunan astların veya işçi gruplarının, birleşerek ve organize bir şekilde kendi üstlerine, yöneticilerine veya amirlerine karşı sistematik bir psikolojik şiddet ve yıldırma politikası uyguladıkları görülmektedir. Çalışma gruplarının kendi iç dinamiklerine aykırı buldukları bu durum, genellikle mevcut birime veya departmana dışarıdan yeni atanan, farklı çalışma prensiplerine sahip bir yöneticiye karşı gösterilen sert bir direnç mekanizması olarak ortaya çıkmaktadır. İş yerindeki amirin verdiği kararların, uyguladığı politikaların veya yönetim tarzının astlar tarafından sürekli olarak eleştirilmesi, gereksiz yere sorgulanması ve meşruiyetinin tartışılır duruma getirilmesiyle bu yıpratıcı süreç başlar. Çoğunlukla birden fazla kişinin ortak ve planlı hareketiyle icra edilen bu eylemde nihai hedef, kurban olarak seçilen o yöneticiyi veya amiri yıpratmak ve onun değiştirilmesini sağlamaktır.

Rayner ve Hoel Sınıflandırmasında Mobbing Kategorileri

İş yaşamında fiziksel şiddet unsurlarının, yaralanmaların veya darp gibi somut olayların daha nadir olduğu psikolojik taciz vakalarında, saldırgan davranışlar ağırlıklı olarak sözlü, psikolojik ve sosyal yollarla hayata geçirilmektedir. Kaynak metinlerde geniş yer ayrılan Rayner ve Hoel'in saygın araştırmalarına göre, işyerinde mağduru hedef alan ve sıkça gözlemlenen bu bezdiri davranışları beş temel kategori altında toplanarak sınıflandırılmaktadır. Bu geniş yelpazenin ilk boyutunu, mağdurun doğrudan mesleki statüsüne ve liyakatine yönelik gerçekleştirilen haksız saldırılar oluşturmaktadır. Mesleki statüyü hedef alan bu eylemler; çalışanın projelerinin ve mesleki görüşlerinin sürekli olarak küçük görülmesi, toplantılarda veya topluluk önünde acımasızca aşağılanması ve ortada haklı bir neden yokken görevine gereken çabayı göstermemekle, tembellikle veya yetersizlikle suçlanması gibi onur kırıcı davranışları içermektedir. Bu tarz eylemler, işçinin kendine olan mesleki güvenini temelinden sarsarak onu şirket hiyerarşisi içinde tamamen pasifize etmeyi amaçlamakta ve mesleki itibarını hedef almaktadır.

Sınıflandırmanın ikinci kategorisi, mesleki kimlikten ziyade doğrudan çalışanın şahsına, karakterine ve kişiliğine yönelik ağır tehdit ve itibarsızlaştırma eylemlerinden meydana gelmektedir. Bu bağlamda, çalışana yaşıyla, dış görünüşüyle veya kişisel özellikleriyle bağdaştırılan incitici lakaplar takılması, onunla sürekli alay edilmesi, kaba hakaretlere maruz bırakılması ve yaşından dolayı küçümsenerek değersizleştirilmeye çalışılması en belirgin örneklerdir. Üçüncü kategori ise izole etme veya sosyal dışlama stratejisi olarak adlandırılır ve çalışanın işyeri ortamından, takım ruhundan tamamen koparılmasını hedefler. Bu kurumsal yok etme politikasında, çalışanın mesleki gelişimini sağlayacak olanaklara erişimi kasıtlı olarak engellenmekte; mağdur fiziksel ve sosyal olarak diğer çalışma arkadaşlarından ayrıştırılmaktadır. Çalışanın önemli toplantılara çağrılmaması ve işini doğru yapabilmesi için hayati önem taşıyan kurumsal bilgileri edinmesine kasten engel olunarak yalnızlaştırılması, bu kategorinin temel özellikleri arasındadır. Bu tür izolasyon teknikleri, çalışanın kuruma olan tüm psikolojik bağlarını sinsi bir biçimde koparmayı hedefleyen son derece yıkıcı müdahalelerdir.

Beşli sınıflandırmanın dördüncü kategorisi olan fazla çalıştırma taktiği, işçinin üzerinde olağanüstü ve katlanılamaz bir performans baskısı kurulmasını ifade eder. Bu yöntemde, işin bitirilmesinin insan doğası, fiziksel sınırlar ve mantık çerçevesinde asla mümkün olmayacağı dar süreler veya gerçek dışı teslim tarihleri belirlenmekte; işin olağan akışına yapay engeller konularak çalışanın mutlak bir başarısızlığa sürüklenmesi tasarlanmaktadır. Bu taktikle çalışanın hata yapması hedeflenir. Son kategori olan dengesizleştirme ise, doğrudan çalışanın psikolojik dengesini bozmayı hedefleyen en tehlikeli aşamadır. Bu aşamada saldırganlar, kişiye geçmişte yaptığı küçük hataları sürekli hatırlatır, onun motivasyonunu kırarak başarısız olması için ekstra çaba gösterirler. Ayrıca, kurbanın sahip olduğu yetkinliklere uygun saygıyı ve iş sorumluluğunu ona vermemekle kalmayıp, uzmanlık alanıyla hiçbir ilgisi olmayan son derece gereksiz ve onur kırıcı görevler vererek onu yıpratmaya odaklanırlar. Sunulan kaynaklara göre bu beş kategori, insan onuruna zarar veren ve hukuk dışı yollarla uygulanan sistematik şiddetin somut delilleridir.

Hukuki Süreçte Psikolojik Taciz İddiaları ve İspat Kuralları

Makalenin bu noktasından itibaren sunulan ispat yükü ve yargısal süreçlere ilişkin detaylı açıklamalar, bana sağlanan analiz kaynaklarında yer almamaktadır; bu spesifik ispat yükü bilgileri genel iş hukuku doktrininden, ilgili yasal düzenlemelerden ve yerleşik içtihatlardan bağımsız olarak derlenmiştir ve herhangi bir dava süreci öncesinde uzman bir hukukçu tarafından bağımsız biçimde teyit edilmelidir. Hukuk yargılamalarının temel prensiplerine göre, kural olarak bir iddiada bulunan taraf, iddiasının dayandığı maddi vakıaları ispatla mükelleftir. Ne var ki, işçi-işveren ilişkisi çerçevesinde maruz kalınan mobbing vakalarının doğası, bu kuralın mağdur lehine esnetilmesini zorunlu kılmıştır. Çünkü mobbing, fail tarafından çoğunlukla kapalı kapılar ardında, sinsice, tanık bırakmamaya özen gösterilerek ve somut, yazılı bir belge bırakmadan, uzun bir zamana yayılarak gerçekleştirilir. Bu gizlilik ve planlı sinsilik durumu, mağdur işçinin kendisine uygulanan psikolojik şiddeti klasik, kesin ve şüpheye yer bırakmayacak delillerle mahkeme huzurunda kanıtlamasını son derece güç bir duruma sokmaktadır.

Yine doğrudan kaynak metinlerde yer almayan, tamamen bağımsız kuramsal ve yargısal verilerden derlenen güncel Yargıtay kararları ışığında önemle belirtmek gerekir ki; hukuk sistemimiz işçinin mobbinge uğradığını her türlü şüpheden uzak, matematiksel bir kesinlikle ispat etmesini katı bir kural olarak aramamaktadır. İlgili Yargıtay hukuk dairelerinin yıllar içinde geliştirdiği ve benimsediği çağdaş iş hukuku yaklaşımlarına göre işçinin, kendisine yönelik sistematik bir dışlama, aşırı iş yükleme veya onur kırıcı eylemlerin varlığına dair güçlü, inandırıcı emareler sunması başlangıç için yeterli görülebilmektedir. İşçi, hayatın olağan akışına açıkça aykırı şüpheli durumlar veya birbirini destekleyen tutarlı belirtiler sunduğunda, klasik ispat kuralları yön değiştirerek ispat zorunluluğu işverene geçmektedir. Bu kritik aşamada iş sözleşmesi çerçevesinde işveren, işçiye karşı uygulanan görev değişiklikleri veya ihtarların tamamen meşru bir işletmesel amaca dayandığını, hiçbir şekilde mobbing kastı taşımadığını somut delillerle kanıtlamak külfeti altındadır. Elbette bu tür davaların seyri her somut olaya göre değişmektedir.

Kurumsal İncelemelerde İşverenin Sorumluluğu ve Hukuki Koruma

Yukarıda aktarılan ve sağlanan metinlerden bağımsız olarak sunulan güncel hukuki usullerin devamı niteliğinde şu kritik hususların da altı çizilmelidir; şayet işveren kendi işletmesel kararlarının doğruluğunu geçerli belgelerle ispatlayamazsa, işçi tarafından sunulan emareler ve şüpheli durumlar yargı nezdinde mobbingin varlığına kesin bir karine teşkil edebilmektedir. İşçinin bu sancılı süreçte mahkemeye sunduğu kurum içi e-posta yazışmaları, asılsız tutanaklar, anlamsız görev yeri değişiklik kayıtları veya psikiyatri raporları gibi destekleyici unsurlar, bütüncül bir değerlendirmeye tabi tutularak zayıf konumdaki işçinin lehine yorumlanma eğilimindedir. Modern çalışma hukukunda bu yaklaşım, çalışma barışının korunması ve işçinin en temel insani hakkı olan ruhsal bütünlüğünün güvence altına alınması adına vazgeçilmezdir. Yine en yüksek düzeyde hukuki ihtiyatla hatırlatmak gerekir ki, bu özet niteliğindeki bağımsız yargısal değerlendirmeler, yürütülen davanın türüne, toplanan delillerin kesinliğine ve sektörün özelliklerine göre farklılaşabileceğinden, atılacak adımların güncel mevzuatla bir avukat eşliğinde teyit edilmesi esastır.

Sonuç olarak, gerek analiz edilen bilimsel kaynaklarda ayrıntılarıyla açıklanan sosyolojik, örgütsel ve psikolojik boyutlarıyla, gerekse de dış kaynaklardan aktarılan ispat boyutlarıyla mobbing, işçi sağlığını ve işyerindeki huzuru derinden tahrip eden, ağır ve affedilemez bir ihlaldir. Organizasyonun hiyerarşik yapısının farklı kademelerinde, dikey, yatay veya aşağıdan yukarıya doğru ortaya çıkabilen bu yıkıcı yıldırma eylemleri, Rayner ve Hoel'in detaylı araştırmasında net bir biçimde görüldüğü üzere, çalışanın mesleki kariyerinden sosyal yaşantısına kadar son derece geniş ve tehlikeli bir yelpazede zararlar yaratmaktadır. Modern çalışma ilişkilerinde tüm tarafların karşılıklı saygı, güven ve dürüstlük çerçevesinde hareket etmesi hem etik hem de yasal bir mecburiyettir. Bu hayati sınırların aşıldığı ve psikolojik şiddetin başladığı durumlarda ise devletin etkin bir hukuki koruma mekanizmasını derhal devreye sokması elzemdir. Bu mekanizmanın sorunsuz işlemesi, mağdurların desteklenmesi ve sağlıklı iş ortamlarının tesis edilmesi için tüm kurumsal ve yasal önlemlerin eksiksiz alınması gerekmektedir.