Makale

İş hayatında karşılaşılan en ciddi problemlerden biri olan mobbing, literatürde ve hukuki doktrinde psikolojik taciz veya yıldırma olarak da adlandırılmaktadır. İnsan, biyolojik, psikolojik ve sosyal yönleri olan karmaşık bir varlık olup, çalıştığı örgüt içerisinde sadece fiziksel emeğiyle değil, tüm bu kişisel özellikleriyle var olmaktadır. Bu karmaşık yapı, örgüt içindeki etkileşimleri biçimlendirmekte ve zaman zaman olumsuz iklimlerin doğmasına sebebiyet vermektedir. Dünya Sağlık Örgütü tarafından fiziksel, ruhsal veya sosyal gelişime zarar veren her türlü davranış olarak tanımlanan bu kavram, bir veya birkaç kişi tarafından belirli bir kişiye karşı uygulanan sistematik, etik dışı ve düşmanca eylemler bütününü ifade eder. Bir günde yaşanıp biten bir olaydan ziyade, süregelen ve zamanla şiddeti artan bir süreç olması, mağdur üzerindeki yıkıcı etkisini derinleştirmektedir; nitekim başlangıçta çok hafif seyreden bu eylemler mağdura savunma imkanı bile tanımadan büyümektedir. Hukuki açıdan bakıldığında, mobbingin bir çalışma ortamında ortaya çıkış biçimleri ve tarafların hiyerarşik konumları büyük bir önem taşır. Zira failin pozisyonu, mobbingin türünü belirlediği gibi işverenin müdahale sınırlarını ve sorumluluk alanını da doğrudan şekillendirmektedir. Bu nedenle, işyerindeki eylemlerin nitelendirilmesi uyuşmazlıkların temelini oluşturur.

İş Hukuku Bağlamında Dikey Mobbing Kavramı

Dikey mobbing, hiyerarşik yapının belirgin olduğu çalışma ortamlarında yöneticiler ile astlar arasında iki yönlü olarak gerçekleşebilen bir psikolojik taciz türüdür. Uygulamada en sık rastlanan şekli, "yukarıdan aşağıya uygulanan mobbing" olup, yönetici konumundaki amirin sahip olduğu otoriteyi kötüye kullanarak astlarına yönelik kısıtlayıcı, aşağılayıcı ve güven sarsıcı davranışlar sergilemesiyle ortaya çıkar. Amirin adaletsiz görev dağılımı yapması, çalışanın performansını düşürecek şekilde küçük düşürücü sözler sarf etmesi ve yetkilerini psikolojik baskı aracı olarak kullanması bu türün tipik örneklerindendir. İlginçtir ki, sadece sert ve otoriter mizaçlı idareciler değil; aynı zamanda astlarına karşı fazlasıyla arkadaş canlısı görünen ancak perde arkasında çalışanlar arasında ayrımcılık ve kayırmacılık yapan yöneticiler de sıklıkla bu tarz dışlayıcı davranışları sergileyebilmektedir. Bu noktada failin asıl amacı, sahip olduğu hiyerarşik üstünlüğü kullanarak, kendisinden daha yetenekli veya başarılı gördüğü mağduru sistemli bir biçimde yıldırmak ve nihayetinde onu çalışma ortamından tamamen soyutlayarak kendi yetersizliklerini gizlemektir.

Dikey mobbingin nispeten daha az karşılaşılan ancak iş hukukunda aynı derecede önem taşıyan diğer yönü ise "aşağıdan yukarıya uygulanan mobbing" olarak adlandırılmaktadır. Bu türde astlar, genellikle bir araya gelip organize bir grup halinde hareket ederek, kendi üstlerine yönelik sistematik yıldırma eylemlerinde bulunurlar. Yöneticinin yeterli liderlik vasfına sahip olmadığı düşünüldüğünde veya örgüt içinden terfi bekleyen çalışanlar varken örgüt dışından veya liyakatsiz bir atama yapıldığı algısı oluştuğunda, astlar amirin konumunu yok sayma yoluna giderler. Verilen resmi görevleri kasıtlı olarak geciktirmek, sürekli muhalif bir tavır sergileyerek toplantılarda gerginlik çıkarmak veya üst makamlara asılsız şikayetlerde bulunmak bu taciz türünün en yaygın araçlarıdır. Astların kendi aralarında birleşerek yöneticiyi dışlaması ve hakkında dedikodular yayarak örgüt içindeki itibarını zedelemesi süreci de sıkça gözlemlenmektedir. Ancak işten çıkarılma korkusu, disiplin soruşturması endişesi ve yetki eksikliği gibi haklı sebeplerle, aşağıdan yukarıya doğru uygulanan vakalar, yönetici kaynaklı vakalara kıyasla çok daha seyrek rapor edilmektedir.

Çalışma Ortamında Yatay Mobbingin Görünümleri

Hiyerarşik yapılanmanın daha esnek olduğu veya tamamen eşit pozisyonlardaki çalışanların yoğun bir işbirliği içinde bulunduğu işyerlerinde karşımıza çıkan yatay mobbing, eşdeğer konumdaki iş arkadaşları arasında gerçekleşmektedir. Aynı unvana, ücrete veya statüye sahip kişilerin birbirlerinin mesleki yeterliliklerini sürekli ve haksız yere eleştirmesi, birbirlerine karşı psikolojik baskı kurması, alaycı davranışlar sergilemesi bu türün en net karakteristik unsurlarıdır. Genellikle işletme içerisindeki bir terfi beklentisinin veya şiddetli rekabet ortamının sonucu olarak doğan bu davranışlar, fail tarafından çoğu zaman hukuka aykırı bir mobbing eylemi olarak nitelendirilmez; aksine, çalışma hayatının son derece doğal bir çekişmesi, hatta kimi zaman mağdurun örgütsel performansını artırmaya yönelik masum bir motivasyon aracı olarak fütursuzca savunulur. Hukuki uyuşmazlıklarda ve değerlendirme süreçlerinde failin sıklıkla sığındığı bu tür savunmalar, failin kendi davranışlarındaki kötü niyet unsurunu maskeleme ve durumun ciddiyetini hafifletme çabası olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yatay mobbingin temel tetikleyicileri arasında kıskançlık, rekabet, kişisel uyuşmazlıklar, farklı kültürel kökenlerden veya inanç sistemlerinden gelme gibi bireysel ve sosyal nedenler yoğun bir biçimde yer almaktadır. Eşit statüdeki bir çalışanın, diğerlerinden daha üstün becerilere sahip olması, yüksek performans sergilemesi veya örgüte yeni atanmış olması, mevcut çalışanlar tarafından doğrudan bir tehdit olarak algılanabilmekte ve bu nitelikli kişi hedef tahtasına oturtularak hakkında asılsız iddialar yayılabilmektedir. Kısıtlı sayıdaki yüksek pozisyonlara ulaşma hırsı, ofis içindeki ortak kaynakların kullanımından doğan zorunlu bağımlılık ve çalışanların gruplaşarak birbirlerini dışlaması, çalışma barışını temelinden bozan unsurlardır. İş arkadaşları arasında kritik öneme sahip mesleki bilgilerin kasten saklanması, ortak görevlerde kişinin yalnız bırakılması, yaş, cinsiyet veya engel durumu gibi farklılıklara karşı tahammülsüzlük gösterilmesi gibi yıkıcı eylemler, eşdeğer çalışanlar arasında uygulanan psikolojik taciz sürecinin yapı taşlarını meydana getirir ve mağdurun dayanma gücünü tüketir.

Mobbing Sürecinde İşverenin Önleyici Gözetim Borcu

İş hukukunun en köklü ve sarsılmaz prensiplerinden biri olan işverenin gözetim borcu, işçinin sadece fiziksel sağlığını ve iş güvenliğini değil, aynı zamanda çalışma hayatındaki psikolojik ve ruhsal bütünlüğünü de mutlak surette korumayı emreder. Bir işletmede mobbing davranışlarının henüz ortaya çıkmadan, adeta bir önleyici hekimlik edasıyla engellenmesi, her şeyden önce örgüt yöneticisinin veya işverenin kanuni sorumluluğudur. İşveren, uhdesinde bulundurduğu yönetim hakkını hukuka, objektif iyi niyet kurallarına ve dürüstlük kuralına uygun bir biçimde kullanarak, çalışma ortamında mutlak eşitliği tesis edecek ve psikolojik taciz vakalarına hiçbir şekilde zemin hazırlamayacak şeffaf bir işyeri kültürü inşa etmekle yükümlüdür. İletişim engellerinin kaldırıldığı, liyakate ve etik değerlere önem verilen, hiyerarşik bağların astları ezmek yerine desteklemek amacıyla kurulduğu bir örgüt iklimi oluşturmak, işverenin önleyici nitelikteki koruma borcu kapsamındaki en kritik yasal yükümlülüklerinden birini teşkil etmektedir.

Tüm önleyici tedbirlere rağmen çalışma ortamında mobbing vakalarının baş göstermesi halinde, işverenin hukuki yükümlülükleri çok daha somut ve ağır bir boyuta ulaşır. İşveren, çalışma alanında meydana gelen veya kendisine şikayet yoluyla iletilen bu tür zararlı eylemleri duyduğu anda, olayların daha fazla büyümesine, kurumsal iklimin zehirlenmesine ve mağdurun telafisi imkansız psikolojik zararlara uğramasına engel olmak adına ivedilikle müdahale etmeli ve radikal kararlar almalıdır. Mağdur çalışanın işyerindeki saygınlığını ve değerini hissettirecek düzenleyici eylemler yapmak, gerektiğinde fail ile mağdurun çalışma ortamını ayırmak veya fiziki şartları yeniden organize etmek, işverenin zararı azaltma ilkesi çerçevesinde atması gereken emredici adımlardandır. Olası bir taciz sarmalında, şikayetleri duymazdan gelmek veya süreci sürüncemede bırakmak gibi eylemsizlik halleri, işverenin gözetim yükümlülüğüne açıkça aykırılık teşkil edecek ve ortaya çıkabilecek maddi ile manevi zararlardan ötürü işvereni birincil derecede ve kusursuz olarak sorumlu kılacaktır.

Gözetim borcu aynı zamanda örgüt içindeki izleyici çalışanların tutumlarının da işveren tarafından titizlikle kontrol edilmesini gerektirir. Psikolojik taciz vakalarında sürece doğrudan dahil olmayan ancak duruma seyirci kalan çalışanlar da örgüt ikliminin önemli bir parçasıdır. Mobbing failine açık ya da gizli destek veren yardakçı izleyiciler, tarafsız görünmeye çalışan ancak gizliden gizliye menfaat devşiren ikiyüzlüler veya çatışmayı alevlendiren aşırı ilgili izleyiciler, işyerindeki zehirli ortamı daha da beslerler. İşverenin etkili bir gözetim mekanizması kurması; sadece fail ile mağdur arasındaki uyuşmazlığı çözmekle sınırlı kalmayıp, sessiz kalan veya suça zımnen ortak olan diğer çalışanların da bu sürece negatif katkı sunmasını engellemekten geçer. Zira, izleyicilerin faile dolaylı yoldan cesaret verdiği bir ortamda çalışma barışının tesis edilmesi mümkün değildir ve işverenin pasif kalması, bu yıkıcı döngünün zımni bir onaylayıcısı olduğu şeklinde hukuki bir karine yaratacaktır.

Örgütsel Nedenler Çerçevesinde İşverenin Sorumluluğu

Mobbingin işyerinde filizlenip kök salmasında, çoğunlukla çalışanlar arasındaki sıradan bireysel husumetlerden ziyade derin yapısal ve örgütsel zafiyetler çok daha belirleyici bir etkiye sahiptir. Görev tanımlarındaki ve iş dağılımındaki süreklilik arz eden adaletsizlikler, personelin bir hedef etrafında toplanmasını sağlayan takım ruhunun gelişmemiş olması, işletme içi şikayet kanallarının etkisiz bırakılarak sonuçsuz kalması ve genel yönetimsel başarısızlıklar, işyerinde çok yoğun bir stresi tetikler. Stresin kalıcı hale geldiği bu tür kurumlarda mobbing, adeta bir patlama noktası olarak kendini gösterir. Öte yandan, işletmelerin yaşadığı ekonomik darboğazlar sebebiyle küçülmeye gitmesi veya çalışanlara ödenmesi gereken yasal hak ve tazminat yükünden kurtulmak amacıyla personeli istifaya zorlamak için örtülü bir şirket stratejisi olarak mobbinge göz yumması, yöneticilerin ve dolayısıyla işverenin hukuki sorumluluğunu doğrudan doğuran çok ağır sözleşmesel ihlallerdir. Adaletli, liyakata dayalı ve denetlenebilir bir iş organizasyonunun kurulamaması, işgörenlerin sürekli hataya açık, gergin ve güvensiz bir baskı ortamında çalıştırılmasına sebep olur.

Örgütsel nedenler bağlamında ele alınması gereken bir diğer husus da çalışanlar arasında yaratılan sağlıksız rekabet sistemleridir. Çalışanların verimliliğini artırmak bahanesiyle işveren tarafından kurgulanan aşırı performans odaklı hedefler ve acımasız ödül-ceza sistemleri, dayanışmayı yok ederek personeli birbirine düşürmekte ve yatay mobbingin ana besin kaynağı olmaktadır. Verimlilik adına işçilerin sürekli diken üstünde tutulduğu, hatanın hoş görülmediği ve insan ilişkilerinin tamamen sonuç odaklı mekanik bir yapıya dönüştüğü ortamlarda, psikolojik taciz neredeyse kaçınılmaz bir yan etkiye dönüşür. İşveren, kendi kurduğu üretim modelinin veya prim sisteminin çalışanlar üzerinde yarattığı sosyo-psikolojik tahribatı analiz etmek ve gerekli revizyonları yapmak zorundadır. Bu nedenle işveren, ortaya çıkan bir uyuşmazlıkta salt fail konumundaki işçiyi cezalandırmakla veya işten uzaklaştırmakla yetinemez; aynı zamanda krizin kökeninde yatan bu organizasyonel zafiyetleri dürüstçe tespit ederek çalışma iklimini iyileştirmeye yönelik yapısal ve köklü değişiklikleri derhal hayata geçirmelidir.

Hiyerarşik Yapı ve Yönetimsel Zafiyetlerin Etkileri

Bir işyerindeki liderlik anlayışı, yönetsel zihniyet ve hiyerarşik yapının keskinliği, mobbingin hem yönünü, hem süresini hem de şiddetini belirleyen en asli faktörler arasında kabul edilmektedir. Tepe yöneticilerin veya bölüm amirlerinin aşırı otoriter, tavizsiz ve baskıcı bir liderlik tarzı benimsemesi, karar alma süreçlerinde çalışanları tamamen dışlaması, çalışanlar üzerindeki tükenmişlik ve stres düzeyini zirveye taşıyarak doğrudan dikey mobbinge yol açmaktadır. Öte yandan, bunun tam zıttı olan tamamen kayıtsız, inisiyatif almaktan kaçınan ve serbestiyetçi bir yönetim anlayışı da örgüt içindeki disiplinsizliği artırarak, gücü eline geçiren personelin diğerlerini ezmesine müsaade eder ve bilhassa yatay mobbing için son derece verimli bir zemin yaratır. Gerçek anlamda liderlik becerisinden yoksun idarecilerin bulunduğu kurumlarda, departmanlar arası iletişim kopuklukları, adam kayırma eğilimleri ve çalışan çatışmalarının kalıcı çözümsüzlüğü sıradan ve olağan bir kurum kültürü haline gelir.

Bunun karşısında, otantik ve etik liderlik özelliklerine sahip, öz liderlik algısı yüksek yöneticilerin görev yaptığı işyerlerindeki durum tamamen farklıdır. Yöneticinin çalışanlara değer verdiği, şeffaf iletişim kurduğu ve empati yeteneğini karar süreçlerine dahil ettiği kurumlarda, çalışanların şirkete duyduğu bağlılık ve güven artmakta, kişisel huzursuzluklar hızla çözülmekte ve mobbing vakaları asgari seviyelere, hatta sıfıra inmektedir. Modern yönetim teorileri ile entegre olmuş iş hukuku uygulamaları, işyerindeki huzurun sadece kurallarla değil, doğru liderlik modelleriyle sağlanabileceğini teyit etmektedir. Zira yönetici pozisyonundaki kişilerin sergilediği davranış biçimleri, tüm çalışanlar tarafından kopyalanan bir rol model işlevi görür. Tüm bu veriler ışığında, işveren otoritesi ile yönetim tarzının salt bir insan kaynakları meselesi olmaktan çıkarak, çok ağır hukuki sonuçlar doğurabilen psikolojik taciz eylemlerinin önlenmesinde veya engellenememesinde birincil derecede hukuki belirleyici bir role sahip olduğu hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak kadar nettir.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunun en karmaşık ve hassas alanlarından birini teşkil eden mobbing vakaları; hiyerarşik yapı içerisinde amirden asta veya nadiren asttan amire doğru gelişen dikey bir süreç olabileceği gibi, yatay düzlemde tamamen eşit statüdeki çalışanlar arasında da sıklıkla yaşanabilmektedir. Uygulanan psikolojik tacizin niteliği veya faili kim olursa olsun, ortaya çıkan bu düşmanca ortamın ilk andan itibaren kalıcı olarak bertaraf edilmesi, işverenin en temel ve devredilemez hukuki sorumluluklarının başında gelmektedir. İşverenin, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu çerçevesinde çalışanlarının maddi ve manevi bütünlüğünü gözetme borcu gereğince, salt eylemler gerçekleştikten sonra müdahil olmakla kalmayıp, gerçekleşmeden önce de örgütsel riskleri analiz ederek sağlıklı, adil ve güvenli bir örgüt iklimi inşa etmesi yasal bir emirdir. Aksi bir tutum sergilenmesi halinde, işverenin denetim eksikliği veya sessiz kalarak zımnen göz yumduğu her bir mobbing vakası, işletmenin kurumsal yapısına onarılamaz zararlar verecek ve işverenin gözetim borcunu ihlal etmesi sebebiyle doğrudan ağır hukuki yaptırımlarla yüzleşmesine sebebiyet verecektir.