Makale

İş hayatının ayrılmaz bir parçası gibi görünen ancak çoğu zaman üstü kapatılan veya görmezden gelinen mobbing, hukuki bir perspektifle değerlendirildiğinde son derece ciddi sonuçları olan çok boyutlu bir olgudur. Temel olarak, çalışan bireylere üstleri, astları veya eşit statüdeki çalışma arkadaşları tarafından düzenli ve kasıtlı olarak uygulanan kötü muamele, şiddet, tehdit ve aşağılama gibi davranışların tümü psikolojik taciz kapsamına girmektedir. Bu olgunun en belirgin özelliği, karşıdaki kişiye duygusal olarak saldırmak ve onun üzerinde bir nevi psikolojik terör kurmaktır. Psikolojik taciz iş yerinde bir anda, aniden ortaya çıkan bir durum olmayıp, genellikle ahlaksız, zararlı ve küçük düşürücü davranışların kurban seçilen kişinin odağında uzun süre yer almasıyla kendisini gösteren bir süreçtir. Saldırganlar, mağdurun üzerinde ahlak dışı ve sistematik baskılar oluşturarak onun performansını düşürmeyi, iletişim kanallarını kapatmayı ve nihayetinde onu işten ayrılmaya zorlamayı hedeflemektedir. Bir iş yerinde karşılaşılan her türlü anlaşmazlık mobbing olarak değerlendirilemez; bu eylemlerin hukuki bir yaptırıma konu olabilmesi için belirli bir süre zarfında, sürekli ve düzenli olarak tekrarlanması gerekmektedir. Zira tek seferlik kötü davranışlar, ne kadar ağır olursa olsun, mobbing kapsamında değerlendirilmemekte olup, uyuşmazlığın süregelen bir nitelik taşıması elzemdir.

Mobbing Davranışlarının Sistematik Yapısı ve Kriterleri

Hukuki uyuşmazlıklarda mobbingin tespiti, eylemlerin taşıdığı sistematik niteliğin somutlaştırılmasına sıkı sıkıya bağlıdır. Uzmanlar, iş yerinde sergilenen bilgiyi gizleme, dedikodu yapma, sürekli eleştirme veya küçük düşürme gibi çeşitli yıkıcı davranışları belirli kategoriler altında toplamıştır. Leymann tarafından belirlenen kırk beş farklı mobbing davranışı, mağdurun iletişimine, sosyal ilişkilerine, itibarına ve sağlığına yapılan saldırılar olarak farklı şekillerde tasnif edilmiştir. Niteliklerine göre beş ana gruba ayrılan bu olumsuz davranışların en temel ortak noktası, mağdurun doğrudan mesleki ve kişisel varlığına yöneltilmiş, süreklilik arz eden sistematik davranışlar olmalarıdır. Bu kasıtlı eylemlerin mobbing olarak adlandırılabilmesi için, ilk bakışta belki anlayışla karşılanabilecek anlık sinir patlamalarından ayrılması ve sık sık, uzun bir süre boyunca ve değişik şekillerde tekrarlanıyor olması şarttır. Kişinin çalışma arkadaşları ve yöneticileri tarafından iletişim olanaklarının kasıtlı ve planlı olarak kısıtlanması, toplantılarda veya görüşmelerde sürekli sözünün kesilmesi veya bağırılarak azarlanması bu sistematik yapının, ispatı mümkün olan en net ve sarsıcı göstergelerinden bazıları olarak karşımıza çıkmaktadır.

Söz konusu sistematik saldırılar, mağduru çalıştığı kurumdaki sosyal ortamdan tamamen izole ederek pasif, tepkisiz ve savunmasız bir duruma getirmeyi amaçlamaktadır. Hukuki açıdan büyük önem taşıyan bir diğer somut ihlal ise, diğer çalışanların mağdur ile iletişim kurmasının yönetim veya zorbalar tarafından yasaklanması ve mağdurun o ortamda hiç yokmuş gibi kasıtlı biçimde görmezden gelinmesidir. İtibara yönelik planlı saldırılarda ise, mağdur hakkında asılsız ve yıpratıcı söylentilerin yayılması, aldığı kararların daima ve haksızca sorgulanması, özgüvenini zedeleyecek işlerin kasıtlı olarak verilmesi, hatta kişiye akıl hastası muamelesi yapılarak psikolojik destek alması için baskı kurulması gibi yıldırma eylemleri devreye girmektedir. Çalışanın mesleki durumuna yönelik saldırılar da benzer şekilde, kişinin bilgi, tecrübe ve yeteneklerinin çok altında kalan, onurunu zedeleyecek nitelikteki önemsiz görevler verilmesi veya mevcut işlerinin sürekli olarak haksız gerekçelerle değiştirilmesi şeklinde objektif bir biçimde kendini göstermektedir.

Psikolojik Taciz Sürecinin Gelişimi ve Aşamaları

Mobbing, kurum içinde aniden ve nedensiz yere ortaya çıkan bir durum olmaktan ziyade, belirli ve öngörülebilir aşamalardan geçerek tırmanan ve nihayetinde mağduru yavaş yavaş kuşatan tehlikeli bir süreçtir. Hukuki bir uyuşmazlığın mahkeme aşamasındaki analizinde, bu sürecin başlangıcı olan olağan anlaşmazlık evresi büyük bir önem taşır; zira mobbingin ilk kıvılcımı genellikle henüz psikolojik taciz boyutuna ulaşmamış basit bir çatışma ile ateşlenmektedir. Zamanla adil bir şekilde çözümlenmeyen ve kasıtlı olarak sürekli hale getirilen bu uyuşmazlıklar, saldırgan eylemlere dönüşerek mağdurun kurum içinde sistematik bir şekilde dışlanmasına ve yalnızlaştırılmasına zemin hazırlamaktadır. Bu kritik aşamada, saldırgan tutumların ve psikolojik tacizlerin açıkça, gözle görülür bir biçimde sergilenmeye başlanması, mobbing dinamiklerinin artık geri dönülemez bir şekilde devreye girdiğinin ve meselenin hukuken de dikkate alınması gereken bir boyuta evrildiğinin kesin bir işaretidir.

Sürecin ilerleyen ve daha tahrip edici kademelerinde, kurum yönetiminin bu olumsuz döngüye bilerek veya bilmeyerek dâhil olması, mağdurun hukuki durumunu çok daha karmaşık ve çaresiz bir duruma sürüklemektedir. Yönetim mekanizmaları, mağdurun haklı şikâyetlerini genellikle kurumun dışarıdaki imajını korumak ve ticari itibarı zedelememek düşüncesiyle hatalı değerlendirebilmekte, çalışma ortamının psikososyal sağlığını kontrol etme sorumluluğunu yerine getirmeyerek asıl suçu mobbing mağdurunda arama eğilimine girebilmektedir. Hem saldırganlardan hem de üst yönetimden destek bulamayan, psikolojik şiddet altında ezilen mağdur, sağlık sorunları nedeniyle hastalık izni almaya başladığında, saldırganlar tarafından "zor insan" veya "ruh hastası" olarak damgalanarak tam bir hukuki ve sosyal izolasyona itilmektedir. Bu yıpratıcı sürecin nihai aşamasında ise mağdur, dayanılmaz boyutlara ulaşan bu sistematik baskılar sonucunda haksız yere işten kovulmakta, erken emekliliğe zorlanmakta veya çaresizlik içinde kendi arzusuyla istifa etmek zorunda bırakılmaktadır.

Aktif ve Pasif Saldırganlık Biçimlerinin Hukuki Analizi

İşyerindeki mobbing davranışlarının delillendirilebilmesi ve mahkeme huzurunda ispat edilebilmesi, söz konusu eylemlerin aktif mi yoksa pasif mi olduğunun doğru bir şekilde tespit edilmesine bağlıdır. Aktif saldırganlık durumlarında, mobbing uygulayan fail kasıtlı, pervasız ve açık bir şekilde mağduru hedef aldığı için, bu haksız davranışların örgüt içindeki diğer çalışanlar tarafından fark edilmesi ve ispatlanması nispeten çok daha kolay ve zahmetsizdir. Buna karşın, pasif saldırganlık eylemleri çok daha karmaşık, öngörülemez ve sinsi bir yapıya sahiptir; zira saldırgan kişi gerçek ve kötü niyetini gizlemek maksadıyla mağdura karşı son derece nazik, ilgili ve düşünceli tavırlar sergileyebilmektedir. Bu bağlamda kurnazca hareket eden pasif saldırganlar, kurbanın saf güvenini kazanarak ona sürekli iyilik yapıyormuş gibi görünebilmekte ve mağdurun, kendisine asıl zararı verecek kişinin çok yakınında bulunduğunu, adeta onunla aynı ortamı paylaştığını idrak etmesini engellemektedir.

Hukuki uyuşmazlıklarda pasif saldırganlığın mahkemede ispatı, somut ve görünür olan aktif saldırganlığa kıyasla çok daha zorlu ve meşakkatli bir süreçtir. Kurbanın kendisine yöneltilen bu sinsi düşmanlığı kolayca anlayamaması ve algılayamaması, onun gerekli hukuki ve psikolojik önlemleri zamanında almasını geciktirmekte, böylece maruz kalınan zararın ve tahribatın boyutunu giderek artırmaktadır. Saldırganların genellikle aşırı denetimci, içten içe ürkek, iktidar hırsına bürünmüş ve kendi güvensizliklerini başkalarını nedensizce küçümseyerek telafi etmeye çalışan nevrotik kişilik özellikleri sergilemesi, olayların perde arkasındaki temel kasıt unsurunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu tarz zorba kişilerin evrensel ahlaki değerlerden uzaklaşarak hedef aldıkları masum kişinin mesleki itibarını yok etmeye çalışmaları, mobbingin yalnızca basit bir iş yeri anlaşmazlığı veya geçimsizlik değil, aynı zamanda planlı ve yok edici bir psikolojik şiddet türü olduğunu göstermektedir.

Doğrudan Sağlığa Yönelik Ağır İhlaller ve Eylemler

İşverenin veya çalışma arkadaşlarının gerçekleştirdiği mobbing davranışları her zaman dolaylı, psikolojik veya iletişimsel sınırların içinde kalmayabilir; bazı istisnai durumlarda doğrudan kişinin fiziksel bütünlüğünü ve ruhsal sağlığını hedef alan çok daha ağır ihlaller söz konusu olabilmektedir. Mağdurun bedensel ve ruhsal sağlığına yönelik gerçekleştirilen bu doğrudan saldırılar, hukuki açıdan ispatı en somut ihlaller arasında yer almakla birlikte ağır yaptırımlar gerektirir. Bireye kasıtlı olarak fiziksel kapasitesini aşan ağır işler yaptırılması, fiziksel şiddet uygulanması yönünde açık veya örtülü tehditlerde bulunulması bu kapsamdaki en belirgin örneklerdendir. İş yerinde mağdura yönelik cinsel saldırıda bulunulması da kişinin sağlığına ve bedensel dokunulmazlığına yönelik doğrudan saldırılar arasında sayılmakta olup, bu tarz alçakça davranışların sistematik bir hal alması, mobbingin varlığını şekillendiren temel faktörlerdendir.

Mobbing Olgusunda İspat Kuralları ve Delil Toplama Süreci

Mobbing mağdurunun hak arama mücadelesinde karşılaşacağı en zorlu aşama, ispat yükümlülüğü çerçevesinde, uzun süredir maruz kaldığı görünmez psikolojik şiddeti mahkeme heyetine somut ve inandırıcı delillerle kanıtlamasıdır. Bireyin uğradığı büyük haksızlığa karşı duyduğu derin öfke veya çaresizlikle ani ve plansız hareket etmesi, fevri kararlar alması çoğu zaman saldırganın sinsi amacına hizmet etmekten başka bir işe yaramamaktadır. Bu hayati nedenle, mağdurun öncelikle kendi sinirlerine hâkim olması, karşı tarafa aynı şekilde fevri tepkiler vermemesi ve gerçekleştireceği her hamleyi stratejik bir eylem planı dâhilinde dikkatlice planlaması, başarılı bir hukuki süreç yürütmenin mutlak temelini oluşturur. Fevri çıkışlar, mağdurun davadaki haklılığını zedeleyebileceği için, bilinçli bir hazırlık dönemi çok daha akılcıdır. İş ortamından henüz uzaklaşmadan ya da işten ayrıldıktan hemen sonra hukuki yollara zaman kaybetmeksizin başvurulmalı, yargı organlarına sunulacak kanıt zinciri hiçbir aşamada kesintiye uğratılmamalıdır.

Başarıyla yürütülecek bu zorlu hukuki sürecin bel kemiğini hiç şüphesiz ki metodik ve dikkatli bir delil toplama faaliyeti oluşturmaktadır. Mobbing kurbanı, kendisine yöneltilen her türlü haksız hakaret, aşağılama veya küçümseyici ifadeleri içeren e-postayı, yazılı mesajı veya iç yazışmayı dikkatle kaydetmeli ve güvenli bir şekilde saklamalıdır. Hukuki açıdan en belirleyici ve ikna edici unsurlardan olan tanık beyanları, örtülü gerçekleşen bu psikolojik şiddet sürecinin aydınlatılmasında mahkemeler nezdinde hayati bir rol oynamaktadır. Bu bağlamda mağdur, olaylara bizzat şahit olan tarafsız iş arkadaşlarını gerektiğinde ifade vermeleri için hazırlamalı, yaşanan sarsıcı olayların hemen ardından bu kişilerle görüşmeli ve bu kritik konuşmaları mutlaka yazıya dökerek delillendirmelidir. Yaşananları düzenli olarak kayıt altına alma, somut belgeleri muhafaza etme ve güvenilir tanık sağlama eylemleri, mobbing ile hukuki mücadelenin adeta can damarıdır.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri olan mobbingin şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlanması, yaşanan uyuşmazlıkların ve saldırgan tutumların tesadüfi olmadığını, tam aksine sistematik ve kasıtlı bir süreklilik arz ettiğini somutlaştırmakla mümkündür. Mobbing, yalnızca kurumsal bir anlaşmazlık değil, çalışanın yaşam enerjisini tüketen tehlikeli bir terör halidir. Mağdurların, içine sürüklendikleri duygusal çöküntülere ve çaresizlik hissine teslim olmadan, yaşadıkları bu yıpratıcı sürecin adını hukuki olarak doğru koymaları ve stratejik bir eylem planı oluşturarak delillerini büyük bir titizlikle toplamaları şarttır. Bu sistematik ve ahlak dışı baskılar karşısında fevri hareket etmek yerine, profesyonel bir sükûnetle kayıtların tutulması, yazışmaların arşivlenmesi ve sürece şahitlik edenlerin tespit edilmesi, yargı mercileri önünde iddiaların ispatını sağlayacak yegâne adımlardır. İş dünyasının çalışma barışını tehdit eden bu ciddi sorunuyla başa çıkabilmek, ancak ve ancak soğukkanlı, planlı, ihtiyatlı ve tamamen kanıta dayalı adımların tavizsiz bir şekilde atılmasıyla mümkündür.