Makale

Günümüzde çalışma hayatının temel sorunlarından biri haline gelen mobbing, bireylerin işyerinde sistematik ve kasıtlı olarak maruz kaldıkları duygusal ve psikolojik saldırıları ifade etmektedir,. Hukuk sistemimizde ve yargı kararlarında psikolojik taciz olarak da adlandırılan bu olgu, en basit haliyle bir çalışanı yıldırmak, pasifize etmek veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla gerçekleştirilen düşmanca davranışlar bütünüdür,. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) gibi kurumlar mobbingi, çalışanın fiziksel, ruhsal, ahlaki ve sosyal yönlerine zarar veren, işyerindeki şiddet biçimlerinden biri olarak kabul etmektedir. Ancak her olumsuz eylemin mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir; zira eylemin hukuki sınırlarının net bir biçimde çizilebilmesi için belirli unsurların varlığı aranmaktadır. Mobbingin durağan bir durumdan ziyade sürekli gelişim halinde olan dinamik bir süreç içerisinde meydana gelmesi, hukuki tespitini güçleştiren faktörlerin başında gelir. Bu nedenle bir hukuk bürosu pratiğinde, müvekkillerin iddialarının dikkatle değerlendirilmesi, olayın sıradan bir işyeri çatışması mı yoksa planlı bir psikolojik saldırı mı olduğunun tespit edilmesi büyük önem taşımaktadır,.

Hukuki Bağlamda Mobbing Kavramının Tanımı ve Sınırlarının Çizilmesi

Mobbing iddialarının hukuki zeminde değerlendirilebilmesi için eylemin diğer olumsuz davranış kalıplarından kesin çizgilerle ayrılması gerekmektedir. Hukuk pratiğinde en sık karşılaşılan yanılgı, işyerindeki her türlü iletişim kopukluğunun, stres unsurunun veya çatışmanın mobbing olarak yorumlanmasıdır. Oysa sıradan bir çatışma, iki veya daha fazla kişi arasındaki fikir ayrılıklarından kaynaklanan ve doğrudan kişiliği hedef almadan işin yapılış şekli üzerindeki anlaşmazlıklara odaklanan durumlardır. Çatışmalar zaman zaman örgüt gelişimi ve değişimi için faydalı bile görülebilirken; mobbing, doğrudan çalışanın kişiliğine yönelen, ahlak dışı ve yıkıcı bir nitelik taşır,,. Leymann'ın da belirttiği gibi, mobbing bir çatışma ortamından doğabilir ancak olayların sıklığı ve süresi itibarıyla çatışmadan evrilerek tamamen farklı bir hukuki boyut kazanır. Dolayısıyla, eylemin mobbing olarak vasıflandırılabilmesi için çatışma halini aşan, hedefe yönelik ve ısrarlı bir psikolojik terör halini almış olması, çalışanın çalışma koşullarının kasten zorlaştırılması zorunludur,,.

Bununla birlikte mobbingin, işyerinde meydana gelebilecek fiziksel şiddet ve zorbalık (bullying) gibi somut eylemlerden de ayırt edilmesi hukuki incelemenin temel adımlarındandır. Zorbalık ve fiziksel şiddet, genellikle kısa süreli, tek seferlik veya anlık kaba davranışları, kabadayılığı ve doğrudan fiziksel saldırı ile tehdidi içerir,. Fiziksel şiddet eylemleri hukuk düzeni tarafından açıkça yasaklanmış, ağır cezai yaptırımlara bağlanmış olup fiziki belirtileri sebebiyle ispatı da mobbinge kıyasla oldukça kolaydır. Oysa mobbing, somut olmayan, sinsi ve psikolojik bir şiddet türü olarak kendini gösterir. Eylemin faili, mağdura doğrudan fiziki güç uygulamak yerine onu duygusal olarak yıpratarak, itibarını zedeleyerek çalışma ortamından izole etmeyi hedefler,. İşyerinde gerçekleşen ani bir itme veya bağırma eylemi fiziksel bir saldırı ve zorbalık kapsamında değerlendirilebilirken, bu tür olayların mobbing olarak adlandırılması mümkün değildir; zira mobbingin doğasında uzun süreli ve küçük düşürücü davranışlar yatar.

Öte yandan, haksız takip (stalking) ve cinsel taciz gibi çalışma hayatını zehirleyen suçlar da mobbing ile örtüşen bazı yüzeysel yönler barındırsa da, korudukları hukuki menfaatler ve eylemin gerçekleştiriliş amacı bakımından oldukça farklıdırlar,. Örneğin cinsel taciz, mağdurun isteği dışında gerçekleşen ve vücut dokunulmazlığını cinsel amaçlarla ihlal eden, istenmeyen cinsel nitelikli davranışları kapsar,. Cinsel tacizde failin eylemi anlık veya ani bir nitelik taşıyabileceği gibi asıl amacı cinsel arzuların tatminidir; mobbingde ise eylemler geniş bir zamana yayılan, çalışanı yıldırmayı ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan stratejik ve sistematik adımlardan oluşur,. Keza haksız takip eyleminde failin amacı genellikle mağduru saplantılı bir şekilde kontrol altında tutmak veya ona yakın olmak iken, mobbingin gayesi çalışanı işyeri organizasyonunun dışına itmektir. Hukuksal bir incelemede bu ayrımların yapılması, açılacak davanın temelini belirler.

Psikolojik Tacizin Kurucu Unsurları ve Eylemin Tespiti

Bir davranışın hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların kümülatif olarak aynı olay örgüsü içerisinde bulunması gerekmektedir. Bunların en başında kasıt unsuru gelir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2017 tarihli rehberinde ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde de açıkça altı çizildiği üzere, sergilenen davranışların işçiyi yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıması kesin bir şarttır,,. İşverenin veya yöneticilerin iş verimliliğini artırmak, işyeri disiplinini sağlamak veya personelin motivasyonunu yükseltmek amacıyla yaptıkları olağan idari uyarılar, eleştiriler veya performans değerlendirmeleri, bu kötü niyetli kastı taşımadıkları sürece mobbing kapsamında değerlendirilemez,. Bunun yanında, eylemin tarafı olan fail ile mağdur arasında iş yaşamı ile doğrudan bağlantılı bir iş ilişkisinin varlığı da temel bir ön koşuldur. Davranışların mesai saatleri içinde veya dışında gerçekleşmesi bu kuralı değiştirmez; nitekim mesai saatleri dışında iş ilişkisinden doğan iletişim araçlarıyla yapılan tacizler de işle bağlantılı sayılır. Eylemin kasten hedefe yönelmesi, taksirli halleri mobbingin dışında bırakır.

Diğer önemli kurucu unsurlar ise şüphesiz sistematiklik ve sürekliliktir. Hukuka aykırı, onur kırıcı veya zalimce bir karaktere sahip olsa dahi, işyerinde tesadüfi olarak veya bir iki kez gerçekleşen münferit davranışlar tek başlarına mobbing olarak tanımlanamaz,. Eylemlerin belirli bir plan, organizasyon ve sistematik dâhilinde, birbiriyle mantıksal bir bütünlük içinde aynı düşmanca amaca yönelik gerçekleştirilmesi elzemdir. Davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için ne kadar süre devam etmesi gerektiği konusunda mevzuatta katı bir sınır bulunmamakla birlikte, İsveç-Alman modelinin kurucusu Leymann bu davranışların en az altı ay sürmesi ve haftada en az bir iki kez tekrarlanması gerektiğini savunmuştur,. Ancak somut olayın vahameti, maruz kalınan eylemlerin psikolojik ağırlığı ve mağdurun kişisel durumu dikkate alınarak yargı kararlarında bu sürenin daha esnek tutulabileceği de kabul edilmektedir. Sürekli ve sistemli olmayan, uzun aralıklarla kesintiye uğrayan sürtüşmeler bu kapsama alınamaz.

Eylemin tespiti aşamasında dikkate alınması gereken bir diğer önemli unsur ise taraflar arasında belirgin bir güç eşitsizliği bulunması durumudur. Bu güç dengesizliği veya eşitsizliği, her zaman hiyerarşik bir amir-memur veya işveren-işçi üstünlüğünden kaynaklanmak zorunda değildir; aynı düzeyde çalışanlar arasında da ortaya çıkabilir. Önemli olan, mağdurun işyerindeki konumundan, haklarından ve sosyal desteğinden mahrum bırakılarak kendisini savunamayacak, çaresiz bir pozisyona itilmiş olmasıdır,. Mağdurun, maruz kaldığı saldırılara karşı koyma, kendini ifade etme veya mevcut durumu değiştirme imkânı elinden alınmışsa, mobbingin varlığından söz edilebilir. İhtilaflı durumlarda mahkemeler, somut olayda kurbanın direncini kıran ve onu savunmasız bırakan bir güç orantısızlığının oluşup oluşmadığını inceleyerek sonuca varırlar.

Eylemin Tespiti Aşamasında Davranış Tipolojileri

Hukuki süreçte eylemin tespitini kolaylaştırmak ve davanın sınırlarını çizebilmek adına literatürde kabul gören davranış tipolojilerinin incelenmesi, iddiaların temellendirilmesinde büyük önem taşır. Endüstri psikoloğu Heinz Leymann, mobbing davranışlarını beş ayrı ana başlık altında kategorize ederek 45 tipik saldırı eylemi belirlemiştir. Birinci grup olan "iletişime yönelik saldırılar", çalışanın sözünün sürekli kesilmesi, fikirlerinin kasten görmezden gelinmesi ve yüzüne karşı yüksek sesle bağırılması gibi eylemleri içerir. İkinci grupta yer alan "sosyal ilişkilere saldırılar", kurbanın çalışma arkadaşları tarafından izole edilmesi ve kimsenin onunla konuşmasına izin verilmemesi şeklindedir. Üçüncü kategori olan "itibara yönelik saldırılar" ise çalışanın arkasından asılsız dedikodular yayılması, cinsel imalarda bulunulması ve akıl hastasıymış gibi muamele görmesini kapsar,. Bu davranış biçimlerinin doğru teşhisi, eylemin sıradan bir olumsuzluk mu yoksa planlı bir psikolojik şiddet mi olduğunu ortaya koyar.

Leymann'ın tipolojisinin devamı niteliğindeki dördüncü grup, "yaşam kalitesi ve mesleki duruma yönelik saldırılar" olarak tanımlanır ve çalışanın yeteneklerinin çok altında işlere zorlanması, elindeki işlerin kasten alınıp başkalarına verilmesi veya görev yerinin sürekli ve mantıksız şekilde değiştirilmesini kapsar. Beşinci grup ise doğrudan çalışanın "sağlığına yönelik saldırılar"dır ki bunlar kurbanı fiziksel olarak kaldıramayacağı ağır işlerde çalıştırmaya zorlamaya kadar varan tehlikeli boyuttaki eylemlerdir. Araştırmacı Zapf da paralel bir yaklaşımla, kişinin işine, itibarına ve sosyal iletişimine yönelik kısıtlayıcı ve engelleyici saldırıları sınıflandırmıştır -. Yargılama aşamasında, somut olayda ileri sürülen iddiaların bu uluslararası geçerliliği olan davranış modelleriyle ne ölçüde örtüştüğü incelenerek, mobbingin varlığı konusunda rasyonel ve hukuki bir tespit yapılması hedeflenir.

Yargılama Sürecinde İspat Yükü ve Delillendirme Yöntemleri

İş hukuku uyuşmazlıklarında mobbingin ispatı, olgunun sinsi doğası gereği davacı tarafın karşılaştığı en çetrefilli konulardan biridir. Mobbing eylemleri genellikle tanıkların bulunmadığı izole ortamlarda, kapalı kapılar ardında veya açıkça algılanmayan "dolaylı (gizli) mobbing" yöntemleriyle (bilgi ve belge saklama, asılsız söylenti çıkarma vb.) gerçekleştirilir. Fail, kurnazca yöntemler kullanarak asıl niyetini hukuka uygun bir idari işlem veya olağan bir yönetim hakkı kullanımının arkasına gizlemeye çalışır. Bu nedenle, kurbanın maruz kaldığı bu örtülü psikolojik şiddeti hukuki merciler önünde somut delillerle kanıtlaması oldukça güçtür. Genel hukuk kuralları çerçevesinde iddia sahibi, kendi iddiasını ispatlamakla mükelleftir; ancak mobbingin tespiti zor yapısı göz önüne alındığında, yargı kararlarında bu ispat yükü bağlamında işçi lehine daha kuvvetli emarelerin delil başlangıcı olarak değerlendirildiği görülmektedir.

İspat vasıtalarının toplanması sürecinde, belgelendirilebilir her türlü iletişim ve idari kayıt paha biçilmez bir önem arz eder. Mağdurun, yöneticiler veya çalışma arkadaşlarıyla gerçekleştirdiği yazılı iletişimler, e-postalar, verilen anlamsız veya uzmanlık dışı görevlendirme yazıları, görev yerinin sürekli değiştirilmesine ilişkin resmi evraklar eylemin sistematikliğini kanıtlamak için güçlü delillerdir,,. TBMM'nin 2010 yılında hazırladığı Mobbing Raporunda da, mağdurların yaşadıkları olayları tarih ve saat belirterek yazılı olarak kaydetmeleri, olayı derhal insan kaynaklarına veya yetkililere rapor etmeleri gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan "ALO 170" hattına yapılan başvurular, bu hatta görevli psikologlar aracılığıyla tutulan şikâyet kayıtları ve kurum bünyesinde yapılan iç yazışmalar da davanın seyrini etkileyen önemli argümanlar olarak mahkemeye sunulabilmektedir,.

Delillendirme sürecinde tıp biliminin sağladığı veriler, mobbingin somutlaştırılmasında en güçlü dayanaklardan biridir. Mobbing sürecinin, mağdurun bedensel ve ruhsal sağlığı üzerinde yarattığı tahribat; uyku bozukluğu, depresyon, yüksek tansiyon, mide-bağırsak sorunları, anksiyete ve travma sonrası stres bozukluğu gibi somut hastalıklarla kendini gösterir,,,,. İtalyan-Ege Modeli'nde de özellikle vurgulandığı üzere, mağdurda beliren psikosomatik belirtiler ve sağlığın giderek bozulması süreci, mobbingin inkar edilemez sonuçlarındandır,. Bu sağlık sorunlarının, uzman hekim raporları, psikiyatrik tedavi epikrizleri ve hastane kayıtları ile belgelenmesi, işyerindeki olaylar ile mağdurun bozulan sağlığı arasındaki illiyet (nedensellik) bağını kurmada mahkemeye yol gösterici bir rol oynar,. Dolayısıyla, idari kayıtlar, tanık beyanları ve tıbbi raporların bir bütün halinde kümülatif olarak değerlendirilmesi, psikolojik taciz eyleminin yargı nezdinde sübut bulmasını sağlayan ispat araçlarıdır.

Sonuç itibarıyla, iş hayatında karşılaşılan her kaba davranışın, stresin veya çatışmanın hukuki boyutta mobbing olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Bir eylemin bu kapsamda ele alınabilmesi için kasıt, sistematiklik, süreklilik ve ezen ile ezilen arasında bir güç dengesizliğinin varlığı mutlak surette aranır,. İş hukukunda, eylemin çalışma barışı ve huzurunu bozacak düzeyde ısrarlı ve mağdurun kişiliğini zedeleyici nitelikte olması şarttır,. Böylesine karmaşık ve sınırları ince çizilmiş bir olgunun yargı mercilerinde ispatlanabilmesi, kurbanın maruz kaldığı ihlallerin güçlü deliller, resmi yazışmalar ve sağlık raporlarıyla somutlaştırılmasına bağlıdır. Bir hukuk bürosu nezdinde, ispat yükü ve delillerin toplanması aşamasının doğru yönetilmesi, mağdurun hak arama mücadelesinde zafiyete uğramaması adına hukuki sürecin en can alıcı noktasıdır. Hukuki dayanaktan yoksun, belgelendirilemeyen varsayımlar yerine, sistemli bir ispat stratejisi adaletin tecellisinde temel koşuldur.