Makale

İş hukuku pratiğinde psikolojik taciz iddiaları değerlendirilirken fail ile mağdur arasındaki hiyerarşik ilişkinin niteliği büyük önem taşımaktadır. Çalışma ortamında gerçekleşen hukuka aykırı eylemler, yalnızca üst yönetimden astlara doğru değil, aynı zamanda eşit statüdeki çalışanlar arasında veya astlardan üstlere doğru da şekillenebilmektedir. Hiyerarşik yapılanmanın yoğun olduğu işletmelerde bu boyutlar, hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturmakta ve ispat kuralları çerçevesinde değerlendirilmeyi zorunlu kılmaktadır. Hukuk sistemimizde işverenin sorumlulukları kapsamında ele alınan bu ihlaller, gerçekleştiği hiyerarşik düzleme göre yatay, dikey ve düşey mobbing olmak üzere üç ana kategoride tasnif edilmektedir. Davaların hazırlık aşamasında ve mahkeme huzurundaki iddiaların ispatında, tacizin hangi hiyerarşik düzlemde gerçekleştiğinin ve failin hangi somut ihlal davranışlarını sergilediğinin net bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. Zira hukuki niteleme yapılırken, failin sahip olduğu yönetsel gücü ne şekilde kötüye kullandığı veya eşit statüdeki bir çalışanın çalışma barışını nasıl bozduğu hususları, tazminat taleplerinin kabul edilebilirliği açısından oldukça belirleyicidir.

Hiyerarşik Yapı Bağlamında Yatay Mobbing Kavramı

Yatay mobbing, fail ile mağdurun aynı veya benzer yönetsel konumda, eş değer görev ve sorumluluklara sahip olduğu durumlarda ortaya çıkan psikolojik taciz türü olarak tanımlanmaktadır. Hiyerarşik düşünme tarzının ve katı hiyerarşik yapılanmaların yaygın olduğu kurumsal işletmelerde, aynı statüdeki çalışma arkadaşları birbirlerini potansiyel birer rakip olarak algılayabilmektedir. Bu yoğun rekabet ortamı zamanla; kıskançlık krizleri, kişisel husumetler, yöneticilerin belirli çalışanlara ayrımcılık yaptığına dair sübjektif iddialar ve çıkar çatışmaları gibi sebeplerle bir çalışanın diğerine yönelik sistematik yıldırma eylemlerine dönüşebilmektedir. Eşitler arası gerçekleşen bu hukuka aykırı eylemler, genellikle işyerindeki olağan uyuşmazlıklar veya sıradan çekişmeler kisvesi altında gizlenmeye çalışılsa da, eylemlerin süreklilik arz etmesi durumunda açık bir hukuki ihlal niteliği kazanmaktadır. Mahkeme pratiğinde bu gibi durumlar, tarafların çalışma barışını bozması ve iş ilişkisinin sürdürülemez hale gelmesi çerçevesinde incelenmektedir.

İşverenler, işyerinde yatay düzlemde gerçekleşen bu tür tacizleri genellikle olağan bir rekabet olarak nitelendirip görmezden gelme veya müdahale etmeme eğiliminde olabilmektedir. Ancak iş hukukunun temel prensipleri uyarınca, işverenin işçiyi gözetme borcu eşit statüdeki çalışanların birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddeti engellemeyi de kesin bir şekilde kapsamaktadır. Yatay mobbing mağduru bir işçi, durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmıyorsa, işverenin bu eylemsizliği bağımsız bir hukuki sorumluluk doğurur. Eşit statüdeki işçiler arasında yaşanan sistematik dışlama eylemlerine karşı sessiz kalan işveren, eşit işlem yapma borcu ihlali ile birlikte tazminat yaptırımıyla karşı karşıya kalabilmektedir. Bu nedenle, somut bir uyuşmazlıkta mağdurun şikayetlerini yazılı olarak işverene veya insan kaynakları departmanına iletmiş olması, olası bir yargılama sürecinde işverenin kusurunu kanıtlamayı kolaylaştıran stratejik bir adımdır.

Astlardan Üstlere Yönelik Dikey Mobbing Olgusu

Aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşen dikey mobbing, bir çalışanın veya bir araya gelen çalışan grubunun hiyerarşik olarak kendilerinden daha üst konumda bulunan bir yöneticiye karşı uyguladığı yıldırma eylemlerini ifade etmektedir. İş hayatında diğer türlere kıyasla nispeten daha az rastlanan bu durum, özellikle yoğun rekabetin yaşandığı, terfi süreçlerinin çekişmeli geçtiği veya organizasyonel değişimlerin sancılı olduğu işyerlerinde görülmektedir. Eylemler genellikle tek bir birey tarafından değil, organize olmuş bir grup çalışan tarafından kolektif bir direniş ve otorite reddi şeklinde hayata geçirilmektedir. Çalışanların yeni atanan bir yöneticiyi kabullenmek istememesi, eski yöneticilerine duydukları sadakati sürdürme çabaları veya kişisel husumet güdüleri, bu tacizin temel motivasyonlarını oluşturabilmektedir. Dikey mobbing sürecinde astlar; amirlerinin verdiği talimatları sürekli erteleme, alınan kararların doğruluğunu alenen sorgulama, yöneticinin mesleki açıklarını arama gibi agresif davranışlar sergileyerek kişiyi etkisizleştirmeyi ve nihayetinde görevden ayrılmasını sağlamayı hedeflerler.

Dikey mobbing vakalarının hukuki analizi, genellikle işçinin itaat borcuna aykırılığı ve iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğünün ihlali ekseninde şekillenmektedir. Astların birleşerek amirlerine karşı yürüttükleri bu sistematik eylemler, işverenin yönetim hakkı sınırlarını doğrudan zedeleyen ve işyeri düzenini ciddi şekilde sarsan eylemler olarak kabul edilir. Amir konumundaki mağdurun bu tür bir kurumsal direnişle karşılaşması durumunda, verilen yasal talimatların yerine getirilmediğini ve yönetsel kararlarının sistematik olarak baltalandığını yazılı tutanaklar ile belgelendirmesi, sürecin hukuki selameti açısından büyük önem taşır. İşverenin bu durumu objektif delillerle tespit etmesi halinde, dikey mobbing uygulayan faillerin iş sözleşmelerinin derhal feshi dahi gündeme gelebilmektedir. Zira işveren, yönetim zafiyetine yol açan ve kurumsal işleyişi kasıtlı olarak sekteye uğratan faillere karşı disiplin mekanizmalarını işletmekle ve amir konumundaki personelini de korumakla yükümlüdür.

Üst Yönetimden Kaynaklanan Düşey (Yukarıdan Aşağıya) Mobbing

Uygulamada en sık karşılaşılan ve mağdurlar üzerinde en ağır tahribatı yaratan tür, hiyerarşik olarak üst konumda bulunan yöneticilerin veya doğrudan işverenlerin, sahip oldukları yönetim gücünü astlarına karşı kötüye kullanmaları şeklinde ortaya çıkan düşey mobbing eylemleridir. Bu süreç, uygulamada iki farklı ana yöntemle işlerlik kazanabilmektedir. İlk yöntemde üst kademedeki yöneticiler, makamlarının kendilerine tanıdığı kurumsal yetkiyi keyfi ve orantısız bir şekilde kullanarak, astlarına karşı saldırgan, küçük düşürücü ve onur kırıcı davranışlar sergilemektedir. Yöneticilerin bu yola başvurmaları genellikle; mağdurun farklı görüşlere sahip olması, şahsi çekişmeler, astın üstünden daha verimli çalışması sebebiyle yöneticide oluşan özgüven eksikliği ve koltuğunu kaybetme korkusu gibi alt metinlerden beslenmektedir. Hukuken bu durum, otoritenin ve yönetim hakkının açıkça sınırlarını aşması olup, hakkın kötüye kullanılması yasağının en somut ve hukuka aykırı örneklerinden biri olarak yargı kararlarına yansımaktadır.

Düşey mobbingin ikinci ve hukuki açıdan daha sistematik olan şekli ise "patronaj" olarak adlandırılan, bizzat işveren veya tepe yönetim tarafından kurumsal bir strateji olarak kurgulanan türdür. İşletmelerin küçülmeye gitme politikaları, çalışan profilini köklü şekilde değiştirme hedefleri veya sadece fesih maliyetlerini düşürme gayeleri doğrultusunda bu taktiğe başvurulmaktadır. Burada temel amaç, hukuken geçerli bir haklı fesih sebebi bulunmayan ve şirkete kıdem tazminatı yükü oluşturacak personelleri, çalışma koşullarını son derece çekilmez hale getirerek kendi istekleriyle istifaya zorlamaktır. Bu doğrultuda çalışana kaba bir dil kullanmakta, sert tavırlar takınılmakta ve psikolojik baskı sistematik bir şirket politikası olarak yürütülmektedir. Ancak bu stratejik yıldırma eylemleri yargısal incelemeye tabi tutulduğunda, mağdur çalışana mutlak bir haklı fesih imkanı doğmakta ve sadece kıdem tazminatının değil, diğer tüm kanuni hakların talebi de gündeme gelmektedir. İş hukukunda bu tür stratejik kurumsal baskılar, işçinin şeklen istifa dilekçesi sunmuş olması durumunda dahi mahkemeler tarafından "istifaya zorlama" kapsamında değerlendirilmektedir.

Psikolojik Tacizde Somut İhlal Davranışları ve İspat Kriterleri

Psikolojik taciz iddialarının yargı mercilerinde somutlaştırılabilmesi için, genel geçer ve soyut iddialar yerine ihlal teşkil eden spesifik davranış modellerinin net bir şekilde ortaya konulması gereklidir. Literatürde kabul gören ve hukuki değerlendirmelere de bilimsel altyapı sağlayan temel tasniflerden biri, Heinz Leymann tarafından tanımlanan kırk beş özel davranış modelidir. Bu somut davranışlar, failin mağdura yönelik saldırılarının niteliğine göre farklı kategorilere ayrılarak incelenmektedir. Davalarda en sık karşılaşılan ihlal tiplerinden biri, mağdurun kendini özgürce ifade etmesini engelleyen yönetsel veya kişisel davranışlardır. İşyerinde bir çalışanın üstleri veya arkadaşları tarafından sürekli sözünün kesilmesi, ortaya koyduğu fikirlerin rasyonel olup olmadığına bakılmaksızın doğrudan çocukça veya gerçek dışı olarak nitelendirilip reddedilmesi, mesleki yetkinliğinin ağır eleştiri yağmuruna tutulması bu hukuki kategoriye girmektedir. Bu tür sistematik davranışlar, çalışma ortamında kişinin temel iletişim haklarının açık bir ihlali anlamına gelmektedir.

Bir diğer yaygın ve mahkemelerde tespiti kısmen daha objektif delillere dayandırılabilen ihlal kategorisi ise, mağduru fiziksel ve sosyal ortamdan soyutlamaya yönelik izolasyon davranışlarıdır. Mobbing faillerinin mağdurla her türlü sözlü iletişimi kesmesi, iş ile ilgili mecburi diyaloglarda dahi kısa, sert ve aşağılayıcı tonlarda cevaplar vermesi, diğer çalışanların da mağdurla iletişim kurmasının açıkça yasaklanması bu kapsamda değerlendirilir. İş hukukunda işverenin işçiye huzurlu ve eşitlikçi bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü göz önüne alındığında, çalışanın adeta karantinaya alınmış gibi sosyal bir izolasyona mahkum edilmesi iş sözleşmesinin esaslı unsurlarına aykırılık teşkil eder. Bu durumun kurumsal e-posta yazışmaları, tutarlı tanık beyanları veya iç denetim raporları aracılığıyla kanıtlanması, davacının ispat yükü bağlamında mahkeme huzurundaki iddialarını son derece güçlendiren bir zemin oluşturmaktadır.

Mesleki İtibara ve Şahsiyete Yönelik Saldırıların Hukuki Boyutu

Mağdurun mesleki itibarına ve kişisel şahsiyetine yöneltilen ağır saldırılar, hukuki uyuşmazlıkların ve tazminat davalarının bel kemiğini oluşturan ihlaller arasındadır. Mesleki itibarı zedelemeye yönelik eylemler genellikle; çalışana uzmanlık alanıyla ilgili hiçbir anlamlı görev verilmemesi, tam aksine kişinin eğitim ve tecrübe seviyesiyle açıkça bağdaşmayan, kendisini küçük düşürecek nitelikte son derece basit veya saçma angarya işlerin dayatılması şeklinde tezahür etmektedir. Ayrıca, personelin masasının sebepsiz yere değiştirilmesi veya kendisine verilen görevlerin sürekli ve tutarsız bir biçimde yenilenmesi de mesleki istikrarı bozmaya yönelik ciddi bir saldırı olarak kabul edilmektedir. Şahsiyete ve onura yönelik saldırılar ise doğrudan anayasal güvence altındaki kişilik haklarının ihlali anlamına gelir. Mağdur hakkında asılsız söylentiler üretilmesi, davranışlarıyla alay edilmesi, işyerinde akıl hastası muamelesi görmesi, siyasi görüşlerine veya inançlarına yönelik saygısızca saldırılarda bulunulması bu kapsamda yer alan ağır ihlallerdir. Kişilik haklarına yapılan bu kasıtlı saldırılar, yasal mevzuatımız çerçevesinde doğrudan manevi tazminat taleplerinin en sarsılmaz gerekçelerinden birini oluşturmaktadır.

Davranış kategorilerinin en vahim ve sadece iş hukuku değil cezai yaptırım boyutu da gündeme gelen kısmı ise, mağdurun doğrudan fiziksel sağlığına ve bedensel bütünlüğüne yönelik gerçekleştirilen tehditkar eylemlerdir. Çalışana, iş güvenliği kurallarını hiçe sayan, potansiyel tehlike barındıran ve fiziki sağlığına zarar vereceği açıkça bilinen görevler verilmesi; fiziksel ve cinsel saldırı tehditlerinde bulunulması yahut fiili bir fiili saldırganlık tutumu izlenmesi hukuki korumanın en üst düzeyde işlemesi gereken alanlardır. Genellikle birden fazla mobbing davranışının eşzamanlı olarak uygulandığı bu nitelikli vakalarda, çalışanın psikolojik ve fiziksel bütünlüğü açık bir tehdit altındadır. Yargıtay kararları ve iş hukuku prensipleri doğrultusunda, çalışanın şahsiyetine veya bedensel sağlığına yönelik bu denli ağır eylemlerin yaşandığı durumlarda, işçi açısından iş sözleşmesinin derhal ve haklı nedenle feshedilmesi kanuni bir haktır. Bu son derece hassas süreçte mağdurun iddialarını resmi merciler aracılığıyla desteklemesi, hak arama mücadelesinde başarı sağlamanın yegane yoludur.

Sonuç olarak, çalışma yaşamının ayrılmaz bir gerçeği haline gelen psikolojik taciz vakaları, taraflar arasındaki hiyerarşik yapıya ve sergilenen spesifik ihlal davranışlarının niteliğine göre mahkemelerde çok farklı hukuki argümanlarla ele alınmaktadır. Yatay, dikey veya düşey eksende gerçekleşen her bir farklı mobbing senaryosu, işverenin yasal sorumluluk sınırlarını, yapılacak feshin haklılık zeminini ve dosyaya sunulacak delillerin ispat gücünü doğrudan şekillendirmektedir. Özellikle mağdurun kurumsal iletişimini koparmaya, mesleki tecrübesini ve itibarını zedelemeye, şahsiyetini veya vücut bütünlüğünü tehlikeye atmaya yönelik somut tutumların ispatı, iddiaların soyut birer şikayet olmaktan çıkıp kesin birer hukuki delile dönüşmesini sağlamaktadır. Alanında uzman bir hukuk bürosu perspektifiyle her zaman altını çizdiğimiz üzere, bu tür ağır süreçlere maruz kalan bir çalışanın, yaşadığı olayların hiyerarşik boyutunu ve maruz kaldığı somut davranışları özenle kayıt altına alması, yargı sürecinde adil ve tatmin edici bir sonuca ulaşılabilmesi için vazgeçilmez bir stratejidir.