Makale

İş ilişkisinin başlangıcında tarafların birbirlerini tanımalarına ve çalışma koşullarının uygunluğunu değerlendirmelerine olanak tanıyan deneme süresi, iş hukukunun en temel ve özgün kurumlarından biridir. Uygulamada sıklıkla başvurulan bu müessese, işçinin işyeri kültürüne, çalışma temposuna ve işverenin yönetim tarzına uyumunu gözlemleme fırsatı sunarken; işverene de işçinin mesleki yeterliliğini, ahlaki tutumunu ve iş disiplinini test etme imkânı verir. İşçi açısından da üstlenilecek görevlerin beklentileriyle örtüşüp örtüşmediğini anlaması için kritik bir süreçtir. Deneme süresinin kurulması, kendiliğinden var olan bir durum olmayıp tarafların açık irade beyanlarına dayanır. Sözleşmenin türünden kural olarak bağımsız şekilde kurulan bu yapı, iş hukukunda kendine has sınırları ve özellikleri olan bir hukuki zemin üzerinde yükselir. Bu çalışma kapsamında, uzman bir avukat perspektifiyle deneme süresinin hukuki niteliği, geçerli şekilde kurulabilmesi için aranan şartlar ve borçlar hukuku temelli diğer benzer kurumlardan ayrılan yönleri detaylıca ele alınacaktır.

Deneme Süresinin Tanımı ve İş Hukukundaki Amacı

Deneme süresi, iş sözleşmesinin henüz başında yer alan, taraflara iş ilişkisinin devamı konusunda nihai bir karar verme ve değerlendirme imkânı tanıyan esnek bir zaman dilimidir. İşveren, işçinin yalnızca teknik ve mesleki becerilerini değil; aynı zamanda dürüstlük, uyum sağlama yeteneği, işyeri kurallarına riayet ve genel tutum gibi davranışsal özelliklerini de bu süre zarfında yakından gözlemler. İşçi ise çalışma ortamının, işin niteliğinin ve işverenin beklentilerinin kendi kariyer hedefleri ve şahsi tatmini ile uyumlu olup olmadığını bizzat deneyimleyerek tartma şansı elde eder. Karşılıklı tanıma sürecinin etkin bir şekilde işlemesini hedefleyen bu kurum, tarafların derhal ve kati bir şekilde birbirlerine bağlanmalarını önler.

Kanun koyucu, işçi ve işveren arasındaki bu karşılıklı tanıma ve değerlendirme ihtiyacını meşru görerek taraflara önemli bir esneklik sağlamıştır. Nitekim bu dönemde, denemenin başarılı sayılıp sayılmaması genellikle tarafların sübjektif kanaatlerine ve beklenti düzeylerine bağlı kalmaktadır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin başlangıcına özgülenen bu süreçte hukuki belirsizliğin en aza indirilmesi hedeflenir. Deneme süresinin bir iş ilişkisinde var olabilmesi, yasal mevzuatın çizdiği sınırlar dâhilinde geçerli bir kurucu iradenin mevcudiyetine dayanır. Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla işlerlik kazanan bu süre, her iki tarafın menfaatlerini dengeleyen ve iş güvencesi öncesi bir nevi uyum süreci işlevi gören son derece önemli ve stratejik bir araçtır.

Deneme Süresinin Hukuki Niteliğine Yönelik Yaklaşımlar

Deneme süresinin hukuki niteliği, iş hukuku doktrininde çeşitli tartışmalara konu olmuş ve zaman zaman borçlar hukuku kuramlarıyla açıklanmaya çalışılmıştır. İleri sürülen ilk görüşlerden biri, bu süreyi bir muvakkat akit yani geçici nitelikteki bağımsız bir sözleşme olarak nitelendiren yaklaşımdır. Bu görüş, ortada deneme süresi için ayrı, sonrasında ise asıl çalışma dönemi için ayrı iki farklı sözleşme bulunduğunu savunur. Ancak Türk iş hukukunda deneme süresi bittikten sonra yeni bir sözleşme yapılması gerekliliği bulunmadığından, tek bir sözleşme ilişkisinin devamlılığı ilkesi gereği bu görüş haklı olarak kabul görmemektedir. Bir diğer yaklaşım olan geciktirici şart teorisi de aynı doğrultuda reddedilmiştir; zira deneme süresinde işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki fiilen zaten başlamış ve karşılıklı borçlar doğmuştur.

Öğretide dikkate alınan bir diğer yaklaşım ise bu sözleşmesel yapının bir bozucu şart niteliği taşıdığı yönündedir. Bu görüşe göre, iş sözleşmesi başından itibaren tüm unsurlarıyla geçerli olarak doğar, ancak işçinin yeterliliğini ispatlayamaması veya tarafların uyumsuzluğu gibi bozucu bir koşulun gerçekleşmesiyle sona erer. Fakat deneme süresinin başarılı geçmemesi, sözleşmeyi doğrudan ve kendiliğinden sona erdiren otomatik bir sonuç doğurmaz; mutlaka taraflardan birinin bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıyla süreci sonlandırması gerekir. Sahip olduğu kolaylaştırılmış fesih imkânı ve kendine özgü yapısı nedeniyle bu kurumun, tarafların iradelerine bırakılmış sui generis (kendine özgü) bir hukuki müessese olarak kabul edilmesi iş hukuku pratiğinde en isabetli yorum olarak öne çıkmaktadır.

Deneme Süresinin Açıkça ve Serbestçe Kararlaştırılması

Deneme süresi, iş sözleşmelerinde yasa gereği kendiliğinden var olan, asli bir unsur veya zorunlu bir kayıt niteliğinde değildir. Kural olarak, bir iş ilişkisinin başlangıcında tarafların deneme süresi öngörmemesi, yani ilişkinin derhal kesinleşmesi esastır. Bu istisnai yapısından dolayı, deneme süresinin geçerli şekilde kurulabilmesi için aşağıda belirtilen bazı unsurlar aranmaktadır:

• Deneme kaydının iradi bir tercih olarak iş sözleşmesinin metninde net ve şüpheye yer bırakmayacak biçimde ifade edilmesi.
• Bu uygulamanın zımni beklentilere veya işyeri teamüllerine ya da uygulamalarına dayanmaması.
• İspat yükümlülüğünün sorunsuz şekilde yerine getirilebilmesi için mutlak surette yazılı şekil şartının tercih edilmesi.
• İşçi adayının işe alınmadan evvel sadece belirli mesleki testlerden geçirilmesi gibi hazırlık işlemlerinin deneme süresi kurumu ile karıştırılmaması. Bu unsurlar gözetilmeden bir işçinin işe ilk defa alınması, onunla otomatik olarak bir deneme süresi yapıldığı anlamına kesinlikle gelmez.

Bu istisnai kurumun varlığını iddia eden taraf, usul hukuku kuralları ve yargılamanın temel ilkeleri uyarınca ağır bir ispat yükü altındadır. Deneme süresinin mevcudiyetini öne süren işveren veya işçi, sadece böyle bir sürenin prensipte kararlaştırıldığını değil, aynı zamanda belirlenen bu sürenin uzunluğunu da somut delillerle yargı makamları önünde ortaya koymakla mükelleftir. Her ne kadar ilgili mevzuat hükümlerinde deneme süresinin geçerliliği için mutlak bir şekil şartı öngörülmemiş olsa da, yüksek yargı içtihatları ve hukuki güvenlik ilkesi gereği yazılılık büyük bir önem taşır. Hatta öğretide yer alan baskın görüşler, kurumun tamamen istisnai bir kayıt olması sebebiyle yazılı şeklin sadece bir ispat şartı değil, aynı zamanda zorunlu bir geçerlilik şartı olarak yorumlanması gerektiğini güçlü bir biçimde savunmaktadır.

İşçi ve işverenin bu konudaki irade serbestisinin önemli bir yasal istisnası, Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında akdedilen çıraklık sözleşmelerinde hukuki bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır. İlgili özel yasa hükümleri uyarınca, çıraklık eğitimine başlama aşamasında tarafların kanunun belirlediği asgari ve azami sınırlar dâhilinde bir deneme süresi öngörmesi emredici bir yasal zorunluluktur. Buna karşın, aday çıraklık statüsünden normal çıraklığa geçişte ise böyle bir yasal dayatma bulunmamakta, olağan sözleşme serbestisi kuralları devreye girmektedir. Çıraklık haricindeki tüm genel işçi ve işveren sözleşmelerinde ise, tarafların karşılıklı ve bütünüyle serbest iradesi, kurumun kurucu ve vazgeçilmez temel unsurunu oluşturmaya devam etmektedir.

İş Sözleşmesinin Türü ve Deneme Süresine Etkisi

İş hukukunda deneme süresi kural olarak, iş sözleşmesinin hukuki türünden ve kapsamından bağımsız bir nitelik arz eder. Bu doğrultuda, sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olması, tam zamanlı veya kısmi süreli çalışma modelini ihtiva etmesi, deneme kaydının geçerli biçimde kurulmasını etkileyen bir faktör değildir. Yargıtay içtihatları da, deneme süresinin belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların anlaşmasıyla hukuka uygun biçimde kararlaştırılabileceğini çok net biçimde kabul etmektedir. Tarafların iş ilişkisinin henüz başlangıç evresinde birbirlerini detaylıca tanıma ihtiyacı, sözleşmenin asgari ya da azami süreli olarak dizayn edilmesinden tamamen bağımsız olarak varlığını meşru bir zeminde korur. Hatta iş mevzuatımıza giren geçici iş ilişkilerinde dahi sözleşmenin içine bir deneme kaydı konulması mümkündür.

Ne var ki, iş sözleşmesi türü ile deneme süresi kurumu arasındaki bu genel bağımsızlık kuralının bazı özel yasal düzenlemelerden kaynaklanan kesin istisnaları mevcuttur. Deniz İş Kanununa tabi olarak çalışan gemiadamları bakımından öngörülen deneme süresi, kanunun açık lafzı gereğince yalnızca belirsiz süreli hizmet akitlerine tahsis edilmiştir. Kanun koyucu burada bilinçli ve net bir sınır çizmiş olup belirli süreli deniz iş sözleşmelerinde deneme kaydı konulmasını tamamen yasaklamıştır. Buna paralel bir başka istisna ise süreksiz işlerde görülür. Niteliği gereği en fazla otuz iş günü süren süreksiz işler bakımından İş Kanununun deneme süresi hükümleri uygulanamayacağından, bu tür iş ilişkilerinde genel kanun olan Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca sürecin yürütülmesi zorunludur.

Deneme Amaçlı İş Sözleşmesi ile Temel Farklar

Hukuk ve insan kaynakları uygulamasında taraflarca sıklıkla birbirine karıştırılan kurumlardan biri de deneme süreli iş sözleşmesi ile deneme amaçlı iş sözleşmesi kavramlarının ayrımıdır. Deneme süreli iş ilişkisinde, taraflar arasında işin esasına dair tek bir sözleşme bulunur ve bu kalıcı sözleşmenin sadece başlangıcına bir deneme kaydı eklenir. Deneme amaçlı iş sözleşmesinde ise, kurulan sözleşmenin yegâne gayesi tamamen işçinin denenmesidir ve bu yapı hukuk düzeninde belirli süreli iş sözleşmesi vasfı taşır. Sözleşmede önceden belirlenen sürenin dolmasıyla birlikte, herhangi bir fesih bildirimine dahi lüzum kalmaksızın iş ilişkisi kendiliğinden sona erer. Görüldüğü üzere, sadece bir sözleşme maddesi olarak işlev gören deneme süresi ile bizzat sözleşmenin ana varlık sebebini oluşturan bu yapılar birbirinden çok kesin hukuki hatlarla ayrılır.

Türk Borçlar Kanunu hükümlerinde özel olarak düzenlenen evde hizmet sözleşmeleri bağlamında da bu ayrıma ilişkin özgün bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre, evde hizmet sözleşmeleri kapsamında çalışana niteliğini değerlendirmek maksadıyla bir iş verildiğinde, şayet taraflarca bu durumun aksine dair açık bir irade beyanı kararlaştırılmamışsa, ilişkinin doğrudan doğruya belirli süreli deneme amaçlı kurulduğu zımnen kabul edilmektedir. Her iki hukuki müessese de en nihayetinde tarafların birbirlerini tanımasını ve liyakat değerlendirmesi yapmasını hedeflese de, doğurdukları hukuki sonuçlar, sona erme biçimleri ve tarafların sahip oldukları fesih serbestisi itibarıyla iş hukuku pratiğinde tamamen farklı disiplinlere tabi tutulmaktadırlar.

Deneme Süresinin Ayrı Bir Sözleşme Türü Olmaması

Yürürlükteki İş Kanunu metninde "deneme süreli iş sözleşmesi" şeklinde kalıplaşmış bir ibare kullanılıyor olsa da, dogmatik ve hukuki perspektiften bu ifade yepyeni veya bağımsız bir sözleşme türünü kesinlikle işaret etmez. İş ilişkisinin kurulmasıyla beraber ortada, taraflar arasında baştan itibaren akdedilmiş tek ve geçerli bir hizmet sözleşmesi mevcuttur. Deneme süresi, kurulan bu tek sözleşmenin sadece başlangıç dönemine ilişkin taraflara özel fesih sonuçları doğuran istisnai bir şart, bir sözleşmesel kayıttır. Bu özellikli durumdan dolayı, deneme süresi tamamen sona erdiğinde işçi ve işverenin mevcut ilişkiye devam edebilmeleri için yeni ve ikinci bir sözleşme yapmalarına gerek yoktur. Yüksek mahkeme kararlarında da işçilik haklarının hesabında bu durumun kesintisiz ve tek bir sözleşmesel yapı olduğu defaatle hüküm altına alınmıştır.

İş hukukundaki bu tekli sözleşme kurgusunu daha iyi kavramak için, uygulamada yer alan sınama süresi ve mesleki stajyerlik gibi diğer iş ilişkisi süreçleriyle sağlıklı bir kıyaslama yapmak yerinde olacaktır. Sınama süresi, hâlihazırda işleyen ve devam eden bir sözleşme ilişkisi esnasında, işçinin mevcut pozisyonundan alınıp yeni ve daha farklı bir göreve terfi ettirilmesi yahut geçirilmesi aşamasında uygulanan bir test sürecidir. Görüldüğü üzere sınama süresi, iş ilişkisinin başlangıcında kurulan deneme süresinden tamamen farklı olarak, sözleşmenin ortasında ve devamlılığı içinde ortaya çıkar. Stajyerlik ise tarafların mesleki uyumundan ziyade, çırağın ya da öğrencinin teorik bilgisini pratikle pekiştirmesini amaçlayan bir eğitim sürecidir. Tüm bu yapısal farklılıklar, deneme süresinin kurucu unsurlarının ne denli özgün olduğunu açıkça göstermektedir.

Sonuç itibarıyla, iş hukuku doktrininde ve uygulamasında deneme süresinin kanuna uygun ve geçerli bir biçimde tesis edilebilmesi, tarafların bu yöndeki niyetlerini şüpheye mahal vermeyecek açıklıkta ve en güvenli yol olan yazılı şekilde ortaya koymalarına bağlıdır. İşçi ve işveren arasındaki menfaatler dengesini sağlayan, iş ilişkisinin doğasına uygun adil bir gözlem dönemi yaratan bu kurum, yasal çerçevenin tanıdığı irade serbestisi dâhilinde titizlikle kurgulanmalıdır. İster belirsiz ister belirli süreli iş ilişkisi olsun, kurulan bu yapı bağımsız bir akit değil, mevcut ana sözleşmenin ayrılmaz ve başlangıca özgülenmiş bir parçasıdır. Yargıtay içtihatları ve güncel doktrin analizleri ışığında bu sürenin, hukukun klasik kurumlarına bütünüyle entegre edilemeyen, özgün ve bağımsız bir yapıda olduğu tartışmasızdır. İleride doğabilecek olası uyuşmazlıkların ve hak kayıplarının önüne geçmek adına, deneme kayıtlarının uzman hukuki destekle ve kanuni normlara sıkı sıkıya bağlı kalınarak hazırlanması her iki taraf için de kritik bir öneme sahiptir.