Makale

İş hukuku* mevzuatında çalışma sürelerinin sınırlandırılması, esneklik ihtiyacıyla doğan denkleştirme ve telafi çalışması uygulamaları büyük önem taşır. Bu makale, kanuni çalışma sürelerinin tespiti ile yoğunlaştırılmış iş haftalarını barındıran denkleştirme* esasını ve çalışılmayan sürelerin telafisini hukuki perspektifle incelemektedir.

İş mevzuatımızda yer alan çalışma sürelerine ilişkin düzenlemeler, işçinin anayasal dinlenme hakkının güvence altına alınması ve iş sağlığı ile güvenliğinin temin edilmesi amacıyla doğrudan ilişkilidir. Çalışma hayatının gerektirdiği esneklik ihtiyacı ile işçinin korunması ilkesi arasındaki hassas denge, kanun koyucu tarafından belirli süre sınırları ve esnek çalışma modelleri ile kurulmaya çalışılmıştır. Temel kural olarak haftalık çalışma süresi Kanun tarafından açıkça sınırlandırılmış olmakla birlikte, işin ve işyerinin niteliğine bağlı olarak bu sürelerin günlere dağılımında farklılıklar yaratılmasına izin verilmiştir. Özelikle ekonomik dalgalanmalar, işletmelerin işgücü planlamasında esnekliğe ihtiyaç duymasına yol açmaktadır. Bu bağlamda, kanuni çalışma sürelerinin tespiti ve bu sürelerin aşılmaması için getirilen denkleştirme ve telafi çalışması gibi kurumların hukuki çerçevesinin net bir şekilde çizilmesi, işçilik alacağı uyuşmazlıklarının önlenmesi adına hayati bir fonksiyona sahiptir.

Çalışma Süresi Kavramı ve Sürelerin Belirlenmesi

İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak yasal güvence altına alınmıştır. Taraflar sözleşmelerle aksini kararlaştırmadıkça bu yasal azami süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanmak zorundadır. Kanun koyucunun belirlemiş olduğu bu kırk beş saatlik üst sınır, nispi emredici nitelikte bir kuraldır. Dolayısıyla tarafların karşılıklı irade ve anlaşmasıyla haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenebilir ve işçi lehine daha kısa çalışma saatlerinin öngörülmesi hukuken her zaman mümkündür. Çalışma süresinin doğru şekilde hesaplanabilmesi, işçinin ne kadar süre fiilen hizmet sunduğunun ve ileride doğabilecek alacaklarının tespiti açısından büyük öneme sahiptir. Bu noktada uygulayıcıların dikkat etmesi gereken husus, sadece işçinin bilfiil makine başında veya ofiste işini yürüttüğü fiilî çalışma süresi değil, aynı zamanda mevzuatın gerektirdiği istisnai hallerin de hesaba katılmasıdır.

Mevzuatımızda, işçinin fiilen fiziksel veya zihinsel olarak çalışarak geçirmediği hâlde, sosyal devlet ilkesi ve işçiyi koruma amacı doğrultusunda kanunen günlük çalışma süresinden sayılan haller de açıkça düzenlenmiş olup, bu durumlar farazi çalışma süreleri olarak adlandırılmaktadır. İşçinin işverenin emrinde her an iş görmeye hazır beklediği ancak çalıştırılmaksızın geçirdiği süreler, işverenin işi için başka bir yere gönderildiği ve yolda geçen seyahat süreleri ile maden ve taş ocaklarında yeraltına inme ve çıkma için mecburen harcanan süreler bu kapsama girmektedir. Ayrıca, kadın çalışanların korunması kapsamında emziren kadın işçilere çocukları için verilen yasal süt izinleri ve iş sağlığı ile güvenliği mevzuatı gereğince verilen eğitimlerde geçen zorunlu süreler de tamamen çalışma süresine dâhil edilir.

Bu sürelerin aksine, İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca işçilere günlük dinlenme ihtiyacı için kullandırılan ara dinlenmeleri, işçinin tamamen serbestçe geçirdiği ve hukuken işverenin otoritesi altında bulunmadığı süreler olduğundan kural olarak çalışma süresinden kesinlikle sayılmaz. Ancak işveren tarafından, yasal bir hak olan bu ara dinlenmesi süresinin işçiye fiilen kullandırılmaması ve işçinin dinlenmesi gereken bu sürede fiilen çalıştırılması durumunda, söz konusu bu zaman dilimi hukuken çalışma süresine dâhil edilmek zorundadır. Bu kural ihlali neticesinde işçinin günlük veya haftalık çalışma süresi emredici sınırlarının fiilen aşılması hâlinde, işverenin bu sürelere ilişkin doğacak zamlı ücret veya ek dinlenme yükümlülüklerini gecikmeksizin yerine getirmesi gerekmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda çalışma süresi tespit edilirken mutlaka yasal ara dinlenme sürelerinin toplam zamandan mahsup edilerek net çalışma süresinin bulunması gerektiği Yargıtay içtihatlarında istikrar kazanmıştır.

Kanuni Çalışma Süresi Sınırları ve Özellik Arz Eden İşler

İşçilerin bedensel ve ruhsal sağlıklarının, bununla birlikte sosyal yaşamlarının korunması amacıyla iş hukuku mevzuatımızda günlük ve gece çalışma sürelerine yönelik katı ve emredici üst sınırlar getirilmiştir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca, günlük çalışma süresi her ne sebeple ve ne şekilde olursa olsun on bir saati hiçbir koşulda aşamaz. Bu on bir saatlik azami sınır kuralı, işçinin kendi yazılı rızası veya onayı bulunsa dahi esnetilemeyecek mutlak emredici bir niteliktedir ve her türlü esnek çalışma sisteminde veya olağandışı mesai durumunda dahi mutlaka gözetilmelidir. Diğer yandan, fizyolojik yıpranmanın daha yüksek olduğu gece çalışmaları bakımından kural olarak işçilerin gece çalışma süresi yedi buçuk saati kesinlikle geçemez. Kanunda gece dönemi, en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'ya kadar süren ve her halde en fazla on bir saat devam eden zaman dilimi olarak tanımlanmıştır.

Kanun koyucu, özellik arz eden bazı stratejik iş kollarında ve tehlikeli sektörlerde söz konusu çalışma sürelerini farklı birtakım kurallara bağlamıştır. Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ve petrol arama faaliyetleri yürütülen işyerlerinde, işçinin yazılı onayının baştan alınması koşuluyla gece yedi buçuk saatin üzerinde bir çalışma yaptırılması istisnai olarak hukuken mümkündür. Ancak bu istisnai durumlarda dahi genel kural olan günlük on bir saatlik çalışma sınırının aşılmasına müsaade edilmemektedir. Öte yandan, yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süreleri, işin ekstrem ağırlığı ve hayati tehlikesi gözetilerek ciddi boyutta sınırlandırılmıştır. Bu ağır işte çalışan işçiler için azami çalışma süresi günde en çok yedi buçuk, haftada ise en çok otuz yedi buçuk saat olarak kanunla sınırlandırılmış ve bu sürenin aşılması yasaklanmıştır.

Bu yasal kısıtlamalara ilaveten, Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik de önemli sınırlar öngörmektedir. İlgili yönetmelikte açıkça listelenen ve sağlık açısından yüksek risk barındıran cıva, kurşun ve arsenik üretimi gibi tehlikeli iş kollarında veya bazı ağır sanayi kollarında çalışan işçiler için, günlük azami yedi buçuk saat veya bu süreden çok daha az çalışılması gerektiği belirlenmiş olup, bu işçilere bahsi geçen sürelerin ötesinde ek çalışma yaptırılması iş sağlığı prensipleri gereğince kesin bir şekilde yasaklanmıştır. Yargıtay kararlarına göre, bu katı süre sınırlarının her ne sebeple olursa olsun aşılması idari yaptırımlara ve tazminat yükümlülüklerine yol açmaktadır.

Esnek Çalışma Kapsamında Denkleştirme Uygulaması

Ticari hayattaki sürekli değişen rekabet koşulları ve işverenin mevsimsel olarak dalgalanan yoğun dönemlerde artan işgücü ihtiyacını, ilave yeni işçi alımı yapmadan kendi kadrosuyla, esnek ve verimli bir şekilde karşılayabilmesi için İş Kanunu'nda modern bir kurum olarak denkleştirme müessesesi detaylıca düzenlenmiştir. Denkleştirme uygulaması özünde, tarafların önceden alacağı yazılı onaya dayanarak, belirli bir süre zarfında bazı spesifik haftalarda yasal sınırların üzerinde uzun çalışılmasına karşılık, izleyen veya önceki diğer haftalarda daha kısa sürelerle çalışılarak denge kurulması ve genel ortalamada normal haftalık çalışma süresinin aynen korunması esasına dayanmaktadır. Bu esnek çalışma modelinde, yoğun mesai yapılan ve işlerin zirveye çıktığı zaman dilimi, hukuki çerçevede ve doktrinde yoğunlaştırılmış iş haftası olarak tanımlanır.

Denkleştirme, tüm işletmede bütün departmanları kapsayacak şekilde topluca bir seferde uygulanabileceği gibi, işin mahiyetine göre sadece belirli bir departman bazında veya münferit olarak tek bir işçi özelinde dahi sınırlandırılarak tatbik edilebilmektedir. Ancak kanun koyucu bu esnekliğin kötüye kullanılmaması adına denkleştirme döneminin kanuni üst sınırlarını net bir şekilde ortaya koymuştur. Kural olarak klasik işyerlerinde bu uygulamanın süresi en fazla iki aydır; ancak bu süre sendikal güvencelerin bulunduğu ortamlarda toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilmektedir. Turizm sektörü gibi dönemsel dalgalanmaların ve sezonluk yoğunlukların çok belirgin olduğu özel sektörlerde ise, kanunla bu denkleştirme süresi doğrudan dört ay olarak kabul edilmiş olup, toplu iş sözleşmesi marifetiyle altı aya kadar esnetilebilme imkânı sektöre tanınmıştır.

Her ne kadar yoğunlaştırılmış iş haftalarında ve denkleştirme dönemlerinde işçi çalışma süreleri haftalık bazda ciddi oranda esnetilse de, işçinin temel bedensel ve fizyolojik dinlenme ihtiyacı hiçe sayılamaz. Bu doğrultuda işçinin günlük yasal çalışma süresi mutlak sınırı olan on bir saat kuralı, denkleştirme dönemi de dâhil hiçbir senaryoda aşılamaz. Dolayısıyla haftanın altı günü çalışılan bir sistem baz alındığında, günlük on bir saat sınırından hesapla, bir işçiye denkleştirme dönemi içerisindeki yoğun haftada en fazla altmış altı saat mesai yaptırılabileceği sonucu çıkmaktadır. Bu katı günlük sınır, esnek çalışma ihtiyacı ile işçinin yaşam hakkı ve bedensel sağlığının korunması arasındaki temel hukuki güvencedir.

Denkleştirmenin Koşulları ve Yargıtay'ın Örtülü Denkleştirme Yaklaşımı

Kanuni sınırlar dâhilinde denkleştirmenin yasal olarak geçerli biçimde uygulanabilmesi için işçinin bu yönde önceden verilmiş açık rızasının bulunması ve taraflar arasında işverenin tek taraflı iradesine dayanmayan bir sözleşmesel anlaşma sağlanması hukuki bir zorunluluktur. Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde bu anlaşmanın açıkça yazılı şekilde yapılması gerektiği öngörülmüş olmasına rağmen, yargılamalar sırasında ispat sorunları ve eylemli işyeri uygulamaları dikkate alınarak Yargıtay tarafından farklı bir yol izlenmektedir. Yargıtay içtihatlarında, ortada tarafların imzaladığı açık bir yazılı denkleştirme sözleşmesi bulunmayan ancak süreklilik arz eden bazı fiilî uzun çalışma düzenlerinde örtülü denkleştirme (zımni denkleştirme) kuramının istisnai olarak kabul edildiği sıklıkla görülmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun emsal kararlarında, günlük on bir saatlik emredici yasal sınırı ve ilgili denkleştirme periyodu içerisinde haftalık yasal kırk beş saat ortalamasını aşmayan fiili ve istikrarlı çalışma düzenlerinde, işçi itiraz etmeksizin bu çalışmayı sürdürdüyse, taraflar arasında zımni ve örtülü bir denkleştirme iradesinin var olduğu güçlü bir şekilde değerlendirilmektedir. Doktrindeki pek çok akademisyen ve hukukçu ise bu yaklaşıma karşı çıkmaktadır. Onlara göre, emredici yönetmelik hükmünde yer alan yazılı onay şartının fiili karinelerle bertaraf edilmesi ve işçinin belki de haberi veya onayı dahi bulunmadığı esnek, düzensiz mesai süreçlerinin doğrudan örtülü denkleştirme sayılarak işçi aleyhine yorumlanması, iş hukuku doğasıyla çelişmekte olup hakkaniyetsiz sonuçlar doğurmaktadır.

İş Hukukunda Telafi Çalışması Uygulaması

İşletmelerdeki olağan çalışma düzenini sekteye uğratan beklenmedik olaylar karşısında işverene çözüm sunan bir diğer oldukça önemli esneklik mekanizması telafi çalışması kurumudur. Hukuki tanımıyla telafi çalışması; işyerinde zorunlu nedenlerle işin aniden durması, ulusal bayram ve genel tatil günlerinden hemen önce veya hemen sonra işyerinin işverence tamamen tatil edilmesi ya da işçinin özel talebi üzerine kendisine ekstra izin kullandırılması gibi atipik durumlarda doğrudan gündeme gelen bir modeldir. İşçi, sayılan bu gibi makul sebeplerle normal haftalık veya aylık çalışma süresinin önemli ölçüde altında bir süre çalışmış veya o periyotta hiç hizmet vermemişse, kanun koyucu işverene daha sonraki bir dönemde çalışılmayan bu eksik sürenin aynı işçi tarafından telafi edilmesini talep etme meşru hakkını tanımaktadır.

Bu kurumun diğer esnek çalışma tiplerinden, örneğin denkleştirme esası veya genel mesai uygulamalarından ayrılan en belirgin yapısal özelliği, telafi kararının işveren yönetim hakkı kapsamında bütünüyle tek taraflı olarak verilebilmesi ve sürecin fiilen tatbikinde işçinin açık onayına hiçbir şekilde ihtiyaç duyulmamasıdır. Ancak, işverenin işçiden rıza almadan kullanabileceği bu idari yönetim hakkı mevzuat tarafından sınırsız bırakılmamış; telafi çalışmalarının tamamen hukuka uygun şekilde, işçi sağlığını ve sosyal yaşamını tehlikeye atmadan yaptırılabilmesi için İş Kanunu'nda katı usul ve şekil kuralları öngörülmüştür.

Telafi çalışmasına ilişkin uygulamanın uyulması mutlak zorunlu olan yasal sınırları şu şekildedir:

• İşveren, telafi çalışması uygulama kararını, çalışılmayan dönemi doğuran ve işi sekteye uğratan sebebin ortadan kalkmasından itibaren yasal olarak dört ay içinde uygulatarak bitirmek zorundadır (Cumhurbaşkanı bu yasal süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir).
• İlgili telafi çalışması, normal günlük mesai süresine ek olarak günlük en fazla üç saatlik dilimler halinde parça parça yaptırılabilir.
• İlave edilen bu günlük üç saatlik telafi süreleri eklendiğinde dahi işçinin günlük toplam fiili çalışma süresi, on bir saatlik mutlak yasal sınırı hiçbir surette aşamaz.
• Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri gibi yasal dinlenme zamanlarında işçilere hiçbir şekilde telafi çalışması yaptırılamaz.
• Telafi maksadıyla mevzuata uygun şekilde yürütülen bu mesailer, yasal sınırlar dâhilinde kaldığından ve bir dengelenme süreci olduğundan asla zamlı ücret ödenmesini gerektirmez.

Sonuç olarak, genel iş hukuku sistematiğimizde çalışma süreleri katı, işçiyi korumaya odaklı ve emredici sınırlarla çizilmiş olsa da, işletmelerin küresel rekabete ayak uydurması ve modern çalışma yaşamının dönemsel dalgalanmaları karşısında esneklik sağlayan denkleştirme ve telafi gibi yasal mekanizmalar modern hukuka entegre edilmiştir. Belirtilen bu hukuki kurumlar, işyerindeki durgun geçen ölü dönemler ile aşırı yoğun talebin olduğu dönemler arasında zaman ve işgücü maliyeti açısından işletme yararına hassas bir denge kurmayı sağlayan son derece önemli ve yasal güvenceye kavuşturulmuş araçlardır.

Bununla birlikte, kanunun işverene tanıdığı bu haklar ve esneklik odaklı uygulamalar, işçinin korunması şeklindeki evrensel prensibin hilafına, keyfi ve sınırsız bir şekilde kesinlikle kullanılamaz. İşverenlerin kanunun tavizsiz şekilde öngördüğü on bir saatlik günlük barajlara, denkleştirme için tayin edilen geçerlilik sürelerine, gerekli onay şartlarına ve telafi çalışmasındaki günlük azami sınırlara büyük bir titizlikle riayet etmesi idari cezaları önlemek adına şarttır. Zira kanun koyucunun çizdiği bu sınırlara ve şekil şartlarına uyulmadan, salt işveren inisiyatifi ile kural dışı olarak yaptırılan her türlü fiili çalışmanın, kaçınılmaz olarak işverene yüksek meblağlı zamlı ücret ödeme külfeti olarak geri döneceği hukuki bir gerçekliktir.