Makale

İş hayatının günümüzde geldiği rekabetçi yapı içerisinde çalışanların karşılaştığı en temel problemlerden biri, psikolojik şiddet veya bezdiri olarak da adlandırılan mobbing olgusudur. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde mobbing, bir çalışma ortamında bireyin hedef alınarak sistematik ve sürekli bir biçimde psikolojik baskıya maruz bırakılması sürecini ifade etmektedir,. İşçi ve işveren ilişkilerinin temelini oluşturan dürüstlük kuralı ve işçiyi gözetme borcu çerçevesinde bu eylemler, işveren yükümlülüklerinin açık bir ihlali olarak karşımıza çıkar. Çalışma barışını bozan, işgörenin verimliliğini düşürerek kurumsal yapıya zarar veren bu süreç, salt bir iletişim problemi veya sıradan bir iş yeri çatışması olmanın ötesinde, hukuki koruma gerektiren ciddi bir kişilik hakkı ihlalidir,. Bu makalenin temel amacı, psikolojik tacizin ne olduğunu, hangi yapısal unsurların kümülatif olarak bir araya gelmesiyle hukuki anlamda mobbing teşkil ettiğini ve işçinin bu yıkıcı saldırılara karşı Türk hukuk sisteminde ve uluslararası alanda hangi yasal düzenlemeler çerçevesinde korunduğunu detaylı ve hukuki bir perspektifle ortaya koymaktır. İş hukukunun asıl gayesi olan zayıfı koruma işlevi bağlamında, konunun somut yasal çerçevesini anlamak ve bu yönde adımlar atmak büyük bir zorunluluk teşkil etmektedir.

Psikolojik Tacizin Hukuki Tanımı ve Tarihsel Gelişimi

Mobbing kavramı, etimolojik olarak saldırmak, kuşatmak, toplu halde rahatsız etmek veya sıkıntı vermek anlamlarına gelen Latince "mobile vulgus" ve İngilizce "mob" sözcüklerinden türetilmiştir. Bilimsel bağlamda ilk kez 1984 yılında Alman psikolog Heinz Leymann tarafından, iş yerinde yetişkinler arasında gerçekleşen "bir veya daha fazla bireyin tek bir bireye sistemli olarak uyguladıkları etik dışı iletişim ile düşmanca davranışlar" bütünü şeklinde tanımlanarak literatüre kazandırılmıştır,. Hukuki açıdan bakıldığında psikolojik taciz, bir kişinin başka bir kişiye karşı devamlı ve kasıtlı bir şekilde toplumdaki saygınlığını düşürmeye, onu çaresiz bırakmaya ve nihayetinde istifaya zorlamaya yönelik kötü amaçlı davranışlar sergilemesi süreci olarak nitelendirilir. Dünya Sağlık Örgütü, mobbingi sıradan bir iş yeri anlaşmazlığından ayıran en belirgin iki asli özelliğin, eylemin tamamen zarara yönelik olması ve ahlak dışı bir nitelik taşıması olduğunu açıkça vurgulamaktadır. İş hukukunda psikolojik taciz, çalışanın kişilik değerlerine yöneltilmiş haksız bir fiil olarak değerlendirilmekte ve mutlak surette korunması gereken hukuki bir menfaati zedelediği kabul edilmektedir.

Konunun daha geniş bir zeminde tanımlanması adına Türk Dil Kurumu'nun yaklaşımı da dikkate değerdir. Kuruma göre bu kavram, belli bir bireyi hedefleyerek, o bireyi toplumda küçük düşürme, soyutlama, huzursuz etme ve bezdiri anlamına gelmektedir. Davranışların tesadüfi olmaması, süreklilik arz etmesi ve sistematik bir bütünlük içinde yürütülmesi elzemdir. Kişiyi hedef alarak, ona yöneltilen ve o kişiyi savunmasız duruma getiren her davranış, doğrudan doğruya iş hukuku yaptırımlarının uygulama alanına girer. Mağdurun sağlığına, mesleğine ve en önemlisi kişiliğine verilen bu planlı zararlar, işçinin çalışma motivasyonunu tamamen yok etmeyi amaçlar. Bu nedenle hukuki bir terim olarak mobbing, sadece duygusal bir yıpratma değil, aynı zamanda iş akdinin ifasını imkansızlaştıran sistematik bir çalışma hakkı ihlali olarak tanımlanmak zorundadır.

Mobbing Olgusunu Oluşturan Temel Unsurlar

Bir iş yerinde sergilenen her olumsuz iletişim, kısa süreli stresli ortam veya olağan çatışma hali hukuken mobbing olarak kabul edilemez,. Hukuki bağlamda bir eylemler silsilesinin mobbing (bezdiri) olarak nitelendirilebilmesi için belirli yapısal unsurların kümülatif olarak bir araya gelmesi şarttır. Her şeyden önce, söz konusu davranışların doğrudan iş yeri sınırları içerisinde veya iş ilişkisi kapsamında hiyerarşik bir düzen içinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Eylemlerin, belli bir bireyi kasıtlı olarak hedef alması, onu pasifize etme, çaresiz duruma düşürme ve psikolojik baskı uygulayarak işten ayrılmaya zorlama gibi çok özel bir maksatla yapılması aranan en önemli hukuki kıstaslar arasındadır,. Sözgelimi, mağdurun sözünü sürekli ve kasıtlı olarak kesmek, onu sosyal ortamdan soyutlamak, kapasitesinin çok altında veya anlamsız işler vererek aşağılamak, mesleki yeterliliğini asılsız yere sorgulamak veya çalışma arkadaşları önünde hakaret etmek gibi davranışlar bu bütünü oluşturan belirgin parçalardır.

Bu unsurlarla beraber, hukuki ispat ve nitelendirme süreçlerinde zaman ve sıklık unsuru Yargıtay uygulamalarında ve iş hukuku doktrininde eylemin tespitinde hayati bir önem taşır. Genel kabul gören görüşe göre ve uluslararası tanımlamalara paralel olarak, kişiye yönelik düşmanca eylemlerin haftada en az bir kez olmak üzere asgari altı aylık bir zaman dilimine yayılarak devam etmesi gerekmektedir. İş yerinde amirler veya işverenler tarafından sırf rekabeti artırmak veya dönemsel iş verimini yükseltmek amacıyla yaratılan anlık stresli durumlar, proje bitiminde veya başarı sağlandığında sona eriyorsa bu durum normal bir çatışma kabul edilir. Ancak aylar veya yıllarca süren, şiddetini giderek artıran ve mağdurun fiziksel ile ruhsal bütünlüğünü ciddi biçimde tehdit eden sinsi süreçler, tam anlamıyla hukuki koruma kapsamındaki sistematik psikolojik şiddeti oluşturur,,.

Diğer İş Yeri İhlalleri ile Psikolojik Tacizin Sınırları

Hukuk pratiğinde mobbing iddialarının doğru yönlendirilebilmesi için, psikolojik tacizin çalışma hayatında karşılaşılan diğer kural dışı eylemlerle arasındaki sınırların net olarak çizilmesi gerekmektedir. Örneğin, sıradan bir çatışma iki veya daha fazla birey arasında çıkarların veya farklı tutumların örtüşmemesinden doğan bir anlaşmazlık iken; mobbing tek taraflı, ezici ve yok edici bir süreci işaret eder. Benzer şekilde mobbing, okullarda çocuklar arasında görülen fiziksel temas ağırlıklı akran zorbalığından da farklıdır; iş yerinde sistematik eylemler ağırlıklı olarak sinsi planlar, dedikodu ve psikolojik yıldırma taktikleri üzerinden yürütülür,. İş hukukunda şiddet genel bir çerçeveyi çizerken, fiziksel olmayan ancak kişinin ruhsal dengesini bozan her planlı eylem psikolojik şiddet tanımı içerisinde mobbing bağlamında yer bulur.

Öte yandan, iş yerinde karşılaşılan cinsel taciz olgusu da mobbingden ayrı bir hukuki zeminde değerlendirilmelidir. Cinsel taciz, kişinin rızası dışında gerçekleşen cinsel imalı eylemlerle rahatını bozma ve huzurunu kaçırma niteliği taşırken, psikolojik taciz mesleki statüyü ve iş yeri aidiyetini hedef alan daha geniş ve zamana yayılmış bir yıldırma politikasıdır. İş hayatının kaçınılmaz bir sonucu olan olağan stres de mobbingin bir nedeni değil, bilakis mağdur üzerinde bıraktığı ağır fizyolojik ve psikolojik tahribatın, yani bu kasti eylemlerin yorucu bir sonucudur. Dolayısıyla yargı makamları, karşılarına gelen ihtilaflarda olayın tekil bir öfke patlaması mı, cinsel dokunulmazlığa karşı bir suç mu yoksa sistematik eylemler bütünü mü olduğunu detaylıca ayıklayarak yasal hükümleri tatbik ederler.

Uluslararası Hukuk Sisteminde Psikolojik Tacizin Yeri

Psikolojik taciz, yalnızca ulusal düzeyde değil, uluslararası hukuk normları çerçevesinde de derinlemesine ele alınan evrensel bir çalışma hayatı sorunudur. Uluslararası hukuk düzeni incelendiğinde, iş yerinde psikolojik şiddeti açıkça suç olarak kabul eden ve yasal mevzuatına katan öncü ülkelerin başında Fransa ve İngiltere gelmektedir. Bununla birlikte, mobbinge karşı cezai yaptırımların ilk kez 1994 yılında İsveç'te detaylı bir şekilde düzenlendiği görülmektedir. Anglosakson hukuk sistemi dâhilinde yer alan Birleşik Krallık'ta, mobbingin çalışanlar ve ülke ekonomisi üzerinde yarattığı milyonlarca liralık devasa zararların anlaşılmasının ardından, mağdurları korumaya yönelik olarak 2001 yılının sonlarında özel olarak hazırlanan "İşyerinde Saygınlık Kanunu" kabul edilmiştir. İlgili kanun metninde, psikolojik tacize maruz kalan çalışanların, bu eylemleri gerçekleştirenlere ve önlem almayan kurumlara karşı mahkemeye başvurmaları halinde yasal tazminat hakkı kazanacakları açıkça belirtilmiştir. Kanada'da da 2000'li yılların başlarında olumsuz çalışma davranışlarının ve mobbingin önüne geçmek amacıyla özel kararnameler oluşturularak hukuki zemin sağlamlaştırılmıştır.

Türk Hukukunda Mobbingin Yasal Dayanakları

Türkiye'de çalışma yaşamında psikolojik taciz iddialarının hukuki boyutu değerlendirildiğinde, yasal mevzuatta bu kavramın somut ve doğrudan bir şekilde en net karşılığını bulduğu bağlayıcı metin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'dur. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ile birlikte "psikolojik taciz" kavramı mevzuatımıza kelime olarak doğrudan girerek işverenlere çok net ve emredici sorumluluklar yüklemiştir,. İlgili kanun maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesinden doğan işçiyi gözetme borcu kapsamında işçinin kişiliğini korumak, ona üst düzeyde saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük kurallarına uygun, adil bir düzeni tesis etmekle kusursuz olarak mükelleftir. En kritik husus ise, işverenin işçilerin cinsel ve psikolojik tacize uğramamaları ve bu yönde tacize maruz kalanların daha fazla zarar görmemesi için gereken tüm hukuki, idari ve fiili tedbirleri eksiksiz bir şekilde almakla kanunen yükümlü kılınmasıdır. Bu yasal düzenleme, iş ilişkisinin tarafı olan işçiyi korumayı amaçlayan çağdaş hukuk yaklaşımının açık bir yansımasıdır.

Türk Borçlar Kanunu'ndaki bu spesifik ve doğrudan düzenlemenin yanı sıra, psikolojik taciz eylemleri dolaylı olarak İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu hükümleri bağlamında da geniş bir perspektifle değerlendirilmektedir. İşverenin, kanunda açıkça ifade edilen psikolojik tacizi önleme, dürüstlük ilkesine uygun bir çalışma ortamı sağlama ve yasal önlemleri alma yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda, sözleşmeye aykırılıktan doğan genel sorumluluk hükümleri tereddütsüz işletilir. Buna göre, işverenin eylem veya eylemsizliği neticesinde çalışanın fiziksel ya da ruhsal vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali meydana gelirse, mağdur işçi yasal yollardan çok yönlü tazminat haklarını kullanabilir. Mobbing eylemlerinin kişiliğe doğrudan saldırı niteliği taşıması, işçiye salt maddi zararlarının değil, aynı zamanda uğradığı ağır üzüntü ve psikolojik çöküntü nedeniyle manevi zararlarının tazminini de talep etme hakkı verir. Dolayısıyla Türk hukuk sisteminde yöneticilerin ve işverenin kusursuz sayılabilecek denli ağır bir yasal sorumluluğu bulunmaktadır,.

Konunun İş İlişkisi Kapsamındaki Önemi

Özetlemek gerekirse, işçi ve işveren arasındaki sözleşmesel ilişki sadece salt ekonomik bir bağ değil, aynı zamanda karşılıklı saygı, güven ve koruma yükümlülüklerine dayanan derin bir hukuki teması içerir. İş hukuku öğretisinde, işçinin ruhsal veya bedensel bütünlüğüne kasıtlı olarak zarar veren psikolojik şiddet olgusu, tipik bir haksız fiil niteliğinde olup çalışma hayatındaki en ağır sözleşme ihlallerinden biri olarak nitelendirilir,. Bireyin anayasal bir hakkı olan insan onuruna yaraşır ve huzur içinde çalışma hakkının ihlal edilmesi anlamına gelen mobbing süreci, yalnızca çalışanın performansını düşürmekle kalmaz, telafisi imkansız sağlık sorunları doğurur,. Hukukun bu konudaki ihtiyatlı ama kesin koruyucu tavrı, modern iş dünyasında adaletin sağlanabilmesi ve sistematik ihlallerin etkili bir şekilde önüne geçilebilmesi adına elzemdir. İş hukuku doktrini, tüm bu süreçlerde ihlali gerçekleştirenleri hukuki sorumluluk altına alırken, mağdurun koruma kalkanını da her geçen gün daha da genişletmektedir.

Sonuç itibarıyla, iş hukuku perspektifinden psikolojik taciz (mobbing), çalışma barışını temelden sarsan, işverenin sözleşmesel yükümlülüklerini açıkça çiğneyen ve çalışanın kişilik değerlerini tahrip eden çok ciddi bir hukuka aykırılık halidir,. Hukuki açıdan mobbingi oluşturan süreklilik, kasıt ve mağduru mesleki anlamda sindirme gibi temel unsurların tespit edilmesi, yasal koruma mekanizmalarının devreye girmesi için kilit rol oynar,. Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işvereni yalnızca tacizi bizzat uygulamaması yönünde değil, aynı zamanda iş yerindeki olası taciz vakalarını aktif olarak engellemesi yönünde de katı ve emredici hükümlerle bağlamaktadır. Uluslararası çalışma hukukunda başlayan ve Türk hukukunda güçlü yasal dayanaklarla şekillenen bu süreç, mağdur çalışanlara haklı tazminat ve sözleşme feshi taleplerinin önünü açmaktadır,. İş hayatının zorlu dinamikleri içerisinde yer alan çalışanların bu yasal çerçeveyi bilmeleri büyük önem arz eder. Profesyonel ve ihtiyatlı bir hukuki danışmanlık süreci yürütmek, bu zorlu psikolojik şiddet vakalarında kişinin sahip olduğu temel yasal hakları güvence altına almasının tek ve en güvenilir yoludur.