Makale

Mobbing kelimesinin kökü olan "mob" terimi, Latincede kararsız kalabalık manasına gelen "mobile vulgus" kelimesinden türetilmiş olup, İngilizcede yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya çete olarak tanımlanmaktadır. Bir eylem olarak ele alındığında mobbing, çalışma hayatında bir mağdura karşı bir amir veya birkaç iş arkadaşı tarafından uygulanan, psikolojik şiddetten oluşan davranışları kapsayan karmaşık bir olgudur. İlk olarak Heinz Leymann tarafından 1980'li yıllarda yapılan araştırmalarla çalışma hayatındaki düşmanlık ve kötü muamele sonucu ortaya çıkan olumsuzlukları tanımlamak için kullanılmıştır. Günümüzde modern iş dünyasında artan rekabet koşulları, çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerinde acımasız yaklaşımlar doğurabilmekte ve psikolojik terör boyutlarına varabilmektedir. Bir eylemin psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için tek seferlik bir çatışmadan ziyade, düzenli ve sürekli olarak gerçekleştirilen bir dizi olumsuz davranışı içermesi gerekmektedir. Bu bağlamda mobbing, sadece mağdurun kişiliğine değil, aynı zamanda çalışma barışına ve örgüt sağlığına da yönelik ciddi bir tehdit oluşturmaktadır.

Psikolojik Tacizin Kavramsal Çerçevesi

Alman asıllı İsveçli psikolog Heinz Leymann, mobbingi "mağdurun adaletsizlik yoluyla sistematik biçimde damgalanmaya maruz kalması" şeklinde tanımlamıştır. İş yerinde iş arkadaşları arasında veya amirler ile çalışanlar arasında, saldırıya uğrayan kişinin zayıf bir konuma yerleştirildiği çatışmalı bir iletişim biçimi olarak da ifade edilen bu durum, mağduru iş dünyasından dışlamak amacı taşımaktadır. Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesinin temel koşulu, eylemlerin kasıtlı, sık sık ve uzun süreli olarak yapılmasıdır. Leymann, bu tür düşmanca davranışların mobbing olarak değerlendirilebilmesi için ilgili davranışın en az altı ay boyunca devam etmesi ve haftada en az bir kez ortaya çıkması gerektiğini ileri sürmektedir. Dolayısıyla, anlık öfke patlamaları, geçici tartışmalar veya günlük insan iletişiminde ara sıra karşılaşılan selam vermeme gibi olumsuzluklar tek başlarına mobbing kapsamına girmemektedir. Eylemin sistematik bir nitelik taşıması, mağdurun kendini savunamayacak duruma düşürülmesi açısından belirleyici bir unsurdur.

Örgütsel davranış ve psikoloji alanında yapılan çalışmalar, mobbingin sadece mağdurun değil, aynı zamanda kurumun yapısından da kaynaklanabileceğini göstermektedir. Mobbing sürecinde mağdur, uzun bir süre boyunca başlangıçtaki konumunu, başkalarının ona karşı saygısını, özgüvenini ve çalışma şevkini yavaş yavaş kaybetmektedir. Bu düşmanca girişimlerin ortak amacı, seçilmiş kişiye psikolojik rahatsızlık vermek, onu bulunduğu çalışma ortamından soyutlamak ve aşağılayarak o iş yerinden ayrılmaya zorlamaktır. Özellikle Davenport ve arkadaşları, mobbing sendromunu duygusal taciz, genel taciz ve bireyleri iş yerinden çıkarmaya yönelik kötü niyetli bir girişim olarak ele almışlardır. Bu çerçevede, mobbingin anatomisi incelendiğinde, güç dengesizliklerinin ve hiyerarşik eşitsizliklerin bu eylemlerin zeminini oluşturduğu, mağdurun her zaman rakiplerinden daha aşağı bir konuma itildiği görülmektedir.

Mobbingin Sistematik Davranış Tipleri

Heinz Leymann, mobbing sürecinde uygulanan düşmanca eylemleri sınıflandırarak toplam kırk beş farklı davranış örneğini beş ana kategoride toplamıştır. Birinci kategori olan iletişime yönelik saldırılar, kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik eylemleri kapsar. Bu grupta, mağdurun sözünün sürekli kesilmesi, yüzüne karşı yüksek sesle bağırılması, karar süreçlerinin dışında tutulması ve amirleri tarafından kendini gösterme olanaklarının kısıtlanması gibi davranışlar yer alır. İkinci kategori olan sosyal ilişkilere yönelik saldırılar ise mağdurun çalışma ortamından tamamen izole edilmesini hedefler. Bu evrede çalışma arkadaşları veya amirleri mağdurla konuşmayı keser, onu yokmuş gibi sayar veya çalışma masasını diğerlerinden izole bir yere taşıyarak mağdurun fiziksel varlığını bile görmezden gelirler. Bu tür tecrit eylemleri, mağdurun sosyal bağlarını kopararak psikolojik direncini kırmayı amaçlamaktadır.

Leymann tipolojisindeki üçüncü kategori, mağdurun kişisel imajına ve itibarına yönelik saldırıları içermektedir. Bu aşamada, mağdur hakkında asılsız söylentiler ve dedikodular yayılır, yürüyüşü veya sesi taklit edilerek alay konusu haline getirilir, hatta dini, siyasi inançları veya etnik kökeni üzerinden aşağılayıcı saldırılar gerçekleştirilir. Mağdur, iş arkadaşları tarafından akıl hastasıymış gibi muamele görebilir veya kendisine alaycı takma isimler takılabilir. Dördüncü kategori ise doğrudan kişinin mesleki kariyerini ve iş performansını hedef alan saldırılardan oluşur. Bu davranışlar arasında, mağdura yeteneklerinin ve kapasitesinin çok altında, anlamsız veya itibarını zedeleyecek görevler verilmesi ya da tam tersine hiçbir iş verilmemesi yer almaktadır. Çabalarının yanlış ve küçültücü şekilde yargılanması, kararlarının sürekli sorgulanması, mağdurun işte verimli olmasını engelleyerek mesleki gelişimini sabote etmeyi amaçlamaktadır.

Leymann'ın belirlediği beşinci ve son kategori, doğrudan mağdurun fiziksel ve ruhsal sağlığını hedef alan saldırıları ifade etmektedir. Bu gruptaki eylemler, iş yerinde şiddet uygulanması, cinsel taciz, fiziksel zarar verme tehditleri ve kişinin sağlığını tehlikeye atacak ağır veya riskli işlerde çalışmaya zorlanması gibi ağır ihlalleri kapsar. Düzenli olarak tekrarlanan bu psikolojik baskılar ve şiddet içerikli davranışlar, zamanla mağdurun üzerinde biriken ve ciddi sonuçlar doğuran fizyolojik ve psikolojik zararlara yol açmaktadır. Mobbing mağdurlarında depresyon, anksiyete, travma sonrası stres bozukluğu, uyku düzensizlikleri ve psikosomatik rahatsızlıklar sıklıkla gözlemlenmektedir. Bu sistematik saldırılar silsilesi, kişinin sağlığını bozmanın ötesinde, onu istifaya zorlamak veya iş akdinin feshi ile sonuçlanacak bir sürece sürüklemek için bilinçli olarak kullanılmaktadır.

İşyerinde Mobbing Türleri ve Yönelimleri

İş yerinde yaşanan mobbing, eylemin yönüne ve hiyerarşik yapıya bağlı olarak farklı türlere ayrılmaktadır. En yaygın görülen tür, yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşen yani "düşey psikolojik taciz" olarak adlandırılan, üstten asta uygulanan mobbingdir. Bu türde, yönetici konumundaki kişi, doğrudan çalışana yönelik saldırgan ve cezalandırıcı davranışlar sergileyerek çalışanın hayatını zorlaştırmayı, iş verimini düşürmeyi ve kendine olan güvenini sarsmayı hedefler. Literatürde nadir görülen ancak uygulamada karşılaşılan bir diğer tür ise aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşen "ters mobbing" veya asttan üste mobbingdir. Bir astın veya astlardan oluşan bir grubun yöneticilerine karşı uyguladığı bu eylemde, yöneticinin hiyerarşik otoritesini bozmak, talimatlarını kasıtlı olarak sabote etmek veya kişisel anlaşmazlıklar nedeniyle yöneticinin işten ayrılmasını sağlamak amaçlanmaktadır.

Hiyerarşik bir farklılığın bulunmadığı, eşit koşullarda ve aynı statüde çalışan iş arkadaşları arasında gerçekleşen psikolojik taciz ise "yatay mobbing" olarak tanımlanmaktadır. Yatay mobbing genellikle aralarında fonksiyonel ilişkiler bulunan personeller arasında, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk, ırksal veya siyasi görüş farklılıkları gibi nedenlerle ortaya çıkmaktadır. Yapılan araştırmalar, iş yerine yeni atanan, yeni terfi eden veya diğer çalışanlardan daha üstün özelliklere, niteliklere sahip olan kişilerin, çalışma arkadaşları tarafından potansiyel bir tehdit olarak algılandığını ve yatay mobbinge daha sık maruz bırakıldığını göstermektedir. Hem uygulayıcıların hem de mağdurların örgütsel statüleri incelendiğinde, beyaz yakalı çalışanlardan işçilere kadar her kademede ve her meslek grubunda, ast-üst ilişkisinden bağımsız olarak benzer mobbing risklerinin bulunduğu açıkça görülmektedir.

Mobbing Sürecinin Aşamaları ve Gelişimi

İş hukuku boyutunda incelenen mobbing eylemi, aniden ortaya çıkan bir durum olmayıp belirli aşamalardan geçerek gelişen yapısal bir süreçtir. Davenport ve meslektaşları tarafından yapılan çalışmalara göre bu süreç beş temel evreden oluşmaktadır. Birinci aşamada, mağdur ile mobbing uygulayan kişi arasında henüz psikolojik tacize dönüşmemiş, ancak gerilimin başladığı bir anlaşmazlık söz konusudur. İkinci aşamaya geçildiğinde, saldırgan eylemler ve psikolojik baskılar sistematik bir hal alır; böylece mobbing fiilen başlamış olur. Üçüncü aşamada, iş yeri yönetimi olaylara dahil olur ancak genellikle mağduru korumak yerine sorunu inkar ederek veya zorbalık yapan kişinin tarafını tutarak süreci daha da ağırlaştırır. Bu idari tutum, mağdurun kurum içindeki yalnızlığını derinleştirir ve hukuk dışı bir dışlama pratiğinin kurumsallaşmasına yol açar.

Sürecin dördüncü aşamasında, yönetimin ve diğer personelin dışlayıcı tutumu neticesinde mağdur, psikolojik sorunları olan ve iş yerinde sürekli problem çıkaran bir karakter olarak damgalanır. Kişi üzerinde kurulan bu ağır tahakküm, onu istifaya zorlama veya iş akdini haksız yere feshetme çabasıyla birleşir. Beşinci ve son aşamada ise, yaşanan tüm bu yoğun baskıların sonucu olarak mağdur duygusal bir çöküş yaşar, travma sonrası stres bozuklukları veya ciddi psikosomatik hastalıklar baş gösterir. Bu evre, artık mağdurun çalışma hayatının fiilen ve hukuken sonlandığı, işin tamamen bırakıldığı yıkıcı bir sonuç aşamasıdır. Bu süreç, işletmelerde liyakat ve adaletin çöküşünü simgeleyen, örgütsel zayıflıkların ve liderlik eksikliklerinin de bir yansıması olarak kabul edilmektedir.

Ulusal Mevzuatta Mobbingin Yasal Çerçevesi

Türkiye'de mobbing kavramı 2005 yılından itibaren yasal ve bilimsel literatürde daha görünür hale gelmiştir. Türk Ceza Kanunu kapsamında mobbing, doğrudan kendi adıyla bir suç olarak tanımlanmamış olsa da, maddenin içeriğine ve eylemin niteliğine göre 96. maddedeki eziyet suçu kapsamında değerlendirilebilmektedir. Şayet psikolojik taciz eylemleri eziyet suçu ağırlığına ulaşmıyorsa, failin uyguladığı sistematik davranışlara bağlı olarak yasal olarak hakaret, tehdit, özel hayatın gizliliğini ihlal veya çalışma hürriyetinden yoksun kılma gibi farklı suç tiplerinden dolayı kamu davası açılması mümkündür. Mobbing faillerinin cezalandırılmasına yönelik bu hukuki yaklaşım, iş yerinde uygulanan psikolojik şiddetin cezasız kalmayacağının en net göstergesidir. Bu çerçevede, çalışanların manevi bütünlüğünü hedef alan eylemler, ceza hukuku bağlamında korunması gereken temel hak ve özgürlükler alanına girmektedir.

İşçi ve işveren ilişkilerinin düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanunu metninde "psikolojik taciz" ibaresi doğrudan yasaklayıcı bir kavram olarak geçmese de, işverenin işçiyi koruma borcu kapsamında bu tür hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlanmasına yönelik genel hükümler mevcuttur. İşverenler, çalışanların haysiyetini ve psikolojik bütünlüğünü korumak, iş yerinde adil ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bunun yanı sıra, Başbakanlık tarafından yayımlanan İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu genelge, bu kavramı resmi olarak tanımlayarak, kamu ve özel sektörü kapsayan iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak çalışanın aşağılanması, dışlanması veya saygınlığının zedelenmesini psikolojik taciz olarak tescil etmiştir. Ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde de psikososyal risk faktörlerinin önlenmesi için proaktif bir yaklaşım benimsenerek işverene önemli hukuki sorumluluklar yüklenmiştir.

Uluslararası Hukukta Psikolojik Taciz

Dünya genelinde iş sağlığı ve psikososyal risklere ilişkin yasal gelişmeler 1990'lı yıllardan itibaren hız kazanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO), iş yerindeki psikolojik şiddetin önlenmesine yönelik ortak eylem planları ve konsorsiyumlar hazırlayarak sorunun küresel boyutuna dikkat çekmişlerdir. Avrupa Birliği'nin 1989 yılında yürürlüğe giren 89/391 sayılı Çerçeve Direktifi ile çalışma hayatında işçilerin verimini ve sağlığını tehdit eden psikososyal risk faktörlerine yasal atıflar yapılmıştır. Avrupa Parlamentosu da mobbingin ekonomik ve sosyal sonuçlarına karşı 2002 yılında özel bir hafta organize ederek üye ülkeleri yasal tedbirler almaya teşvik etmiştir. Uluslararası hukukta kasıtlı psikolojik baskı, sadece iş ilişkilerinin bir problemi olarak değil, doğrudan temel insan haklarının ihlali olarak kabul görmektedir.

Farklı ülkelerin iç hukuk düzenlemeleri incelendiğinde, psikolojik tacize karşı alınan tedbirlerin çeşitlilik gösterdiği anlaşılmaktadır. Mobbing konusunda en erken ve ciddi adımları atan İsveç'te, 1994 yılında yayımlanan İş Güvenliği ve Sağlığı Yasası ile mobbing açıkça bir suç olarak tanımlanmış ve yasal güvence altına alınmıştır. Fransa'da ise iş yerinde zorbalık yapan kişiler adi suçlar kapsamında yargılanmakta, ağır para ve hapis cezalarına çarptırılabilmektedir. Almanya gibi sendikal örgütlenmenin güçlü olduğu ülkelerde, mobbingin önlenmesi toplu iş sözleşmelerine dahil edilmiş, mağdurlara erken emeklilik veya belirli sosyal haklar tanınmıştır. Özel mobbing yasası bulunmayan ülkelerde dahi iş mahkemeleri, insan hakları ihlali ve psikolojik tacizden kaynaklanan zararlar nedeniyle işverenler aleyhine ağır yaptırımlar uygulayarak çalışanları koruma eğilimi sergilemektedir.

İş hukuku bağlamında mobbingin anatomisi değerlendirildiğinde, bu olgunun basit bir iletişim kopukluğu veya sıradan bir çatışma olmadığı, bilakis çalışanın kişiliğini, sağlığını ve kariyerini yok etmeye yönelmiş sistematik bir psikolojik şiddet aracı olduğu anlaşılmaktadır. Gerek Leymann’ın sınıflandırdığı davranış tipleri gerekse sürecin yavaş yavaş yıkıma dönüşen aşamaları, mobbingin kurum içinde nasıl gizli bir tehlike olarak büyüdüğünü kanıtlamaktadır. Ulusal ve uluslararası hukuki metinlerde yer alan düzenlemeler, işverenlerin yalnızca fiziksel iş güvenliğini değil, psikososyal ortamı da denetlemek ve sağlıklı tutmak zorunda olduğunu kesin bir dille ifade etmektedir. Kurumsal önlemlerin alınması, şeffaf politikaların yürütülmesi ve hukuki mekanizmaların tavizsiz işletilmesi, çalışma hayatının onurunu ve bütünlüğünü korumak adına atılması gereken en temel adımlardır.