Makale

İş hayatında giderek daha fazla karşılaşılan ve çalışanların psikolojik bütünlüğünü ciddi biçimde tehdit eden mobbing, kelime kökeni itibarıyla baskı, yıldırma, küçümseme ve topluluk dışına itme gibi ağır anlamlar barındırmaktadır. Modern iş hukukunda psikolojik taciz olarak adlandırılan bu spesifik kavram, anlık veya tesadüfi yaşanan olağan tartışmalardan farklı olarak, süreklilik arz eden ve mağduru sistematik bir şekilde çalışma ortamından dışlamayı hedefleyen eylemler bütününü ifade eder,. Bir iş yerinde karşılaşılan her türlü zorluk veya amir-ast arasındaki her sert diyalog hukuki anlamda mobbing teşkil etmemektedir; zira eylemlerin belirli bir hedefe yönelmiş, sürekli ve bilinçli olması mutlak surette aranır. İnsan psikolojisini, sosyolojik dinamikleri ve yönetimsel süreçleri bir araya getiren bu karmaşık olgu, çalışma barışını temelden sarstığı için işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini derinden yaralar. Hukuki süreçlerde herhangi bir mağduriyetin kesin olarak ispat edilebilmesi adına, olgunun hukuki tanımının, hangi evrelerden geçerek olgunlaştığının ve kurum içinde hangi hiyerarşik yönlerde gerçekleştiğinin uzman bir bakış açısıyla saptanması büyük önem taşımaktadır.

İş Hukuku Perspektifinden Mobbingin Tanımı

Hukuki literatürde yerini almadan çok daha önce biyoloji ve psikoloji disiplinlerinde incelenen mobbing kavramı, ilk kez Alman psikolog Harald Ege tarafından altı aşamalı bir psikolojik taciz modeli olarak teorize edilmiştir. İş hayatına uyarlanması ise 1980'li yıllarda Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann'ın çığır açan çalışmalarıyla gerçekleşmiştir. Leymann, örgütlerdeki bazı çalışanların doğuştan zor karakterler olmadığını, aksine toksik çalışma şartlarının ve uygulanan sistemli baskıların onları bu hale getirdiğini kapsamlı araştırmalarla ortaya koymuştur. Hukuki bir değerlendirme yapılabilmesi için Leymann'ın belirlediği istatistiksel ve zamansal kriterler büyük önem taşır; zira bir eylemin mobbing sayılabilmesi için davranışların sıklıkla, örneğin haftada en az bir kez ve uzun bir süre boyunca, en az altı ay boyunca tekrarlanması gerekmektedir. Altı aydan daha kısa süren, süreklilik arz etmeyen ve anlık bir öfke patlaması ile gerçekleşen davranışlar, iş hukuku kapsamında tipik ve planlı bir yıldırma politikası olarak değerlendirilmemektedir,.

İşyerinde doğrudan şahsiyete, mesleki itibara ve bedensel ile ruhsal sağlığa zarar verecek şekilde yöneltilen bu olumsuz muameleler, çalışanın işine olan aidiyetini azaltmayı ve onu kurum dışına itmeyi nihai hedef olarak belirler,. Failin temel amacı; yersiz bir kıskançlık duygusunu tatmin etme, makam elde etme yarışında öne geçme, güç gösterisinde bulunma veya kendi mesleki yetersizliğini örtbas etme güdüsüyle mağduru pasifize etmektir. Hukuki uyuşmazlıklarda mahkemeler, uygulanan davranışların doğrudan şahsı hedef alıp almadığını, kasıt unsurunun varlığını ve ispat yükü kuralları çerçevesinde eylemlerin devamlılığını çok detaylı bir biçimde inceler. Özellikle mağdurun çalışma ortamında dışlanması, sorularının kasıtlı olarak yanıtsız bırakılması, fiziksel veya kişisel özellikleriyle alay edilerek rencide edilmesi gibi veriler, psikolojik şiddetin iş yerindeki en somut delilleri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Mobbingin Temel Aşamaları ve Gelişim Süreci

İş yerinde karşılaşılan psikolojik taciz, aniden ortaya çıkan anlık bir kriz durumundan ziyade, mağduru yavaş yavaş ve sinsice içine çeken, her basamağı bir öncekinden çok daha ağır olan sistematik bir süreçtir. Heinz Leymann tarafından beş ana gruba ayrılan bu sancılı sürecin ilk aşaması, mobbing eylemlerini tetikleyecek kritik bir olayın veya zıtlaşmanın yaşanması ile başlar; bu safha henüz sadece sıradan bir çatışma olarak adlandırılır ve genellikle iletişim kopuklukları veya kişilik farklılıkları süreci başlatan itici güçtür. İkinci aşamaya geçildiğinde ise, tacizi uygulayan fail, mağduru yöneticilerin ve diğer çalışma arkadaşlarının gözünde olumsuz bir konuma düşürerek tamamen haksız suçlamalara ve ağır damgalamalara maruz bırakır. Mağdurun psikolojik saldırılarla sistematik biçimde dışlanmaya başlandığı bu süreç, hukuki anlamda işyeri barışının bozulduğunun ve müdahale edilmesi gereken ilk emarelerin ortaya çıktığının en net göstergesidir.

Sürecin üçüncü aşaması, yönetimin doğrudan yahut dolaylı olarak bu haksız sürece dâhil olmasıyla çok daha tehlikeli bir boyut kazanır; bu evrede kişinin fiziki özellikleri, dini inançları veya kişisel yaşantısı acımasızca alay konusu edilerek mağdur herkesin içinde küçük düşürülür. Mağdurun kendini savunma, ifade etme ve gerçekleri açıklama imkânları tamamen elinden alınır, süreç tamamen ve geri dönülemez biçimde çalışanın aleyhine evrilir. Dördüncü aşamaya geçildiğinde, mağdurun asli görevleriyle ilgili kasıtlı olarak olumsuz bir mekanizma işletilmeye başlanır ve çalışan kuruma yük olan zor bir kişi veya ruhsal sorunları bulunan dengesiz biri olarak etiketlenir. Yönetimin bu pervasız psikolojik yıpratma sürecine göz yumması veya fiilen bu eylemlere katılması, işverenin gözetmesi gereken eşit işlem borcu ilkesinin çok açık bir ihlali niteliğini taşır.

Yıldırma Eyleminin Zirvesi ve İzolasyon

Leymann modeline göre beşinci ve son aşama, mağdurun sistemli bir şekilde işten atılma ya da kendi rızası dışında istifa etmeye zorlanması evresidir; bu aşamada mağdura yapamayacağı kadar ağır görevler verilir veya kuruma zarar verdiği iddia edilerek sistem dışına itilir. Kişinin artık bu yoğun psikolojik şiddete dayanamayıp çalışma hayatından tamamen kopması, ciddi tıbbi veya psikolojik desteğe muhtaç hale gelmesi hedeflenir,. Sürecin bu şekilde dramatik bir boyut kazanması, mağdurda özgüven kaybı, kronik stres, depresyon, anksiyete, karın ağrısı ve migren gibi derin ruhsal ve bedensel izler bırakır,,. Hukuki perspektiften değerlendirildiğinde, failin ulaştığı bu son aşama, aslında işçinin anayasal güvence altındaki çalışma hakkının sistematik fiillerle elinden alınmasıdır ve bu tür bir izolasyon eylemi, hukukun korumadığı ağır bir hak ihlalidir.

Mobbing Sürecinin Aktörleri ve Dinamikleri

Psikolojik taciz sürecinde; eylemi doğrudan gerçekleştiren saldırganlar, bu eylemlere maruz kalan mağdurlar ve tarafsız gibi görünse de tutumlarıyla sürece etki eden izleyiciler olmak üzere üç temel aktör profili bulunmaktadır. Mağdurlar genellikle işlerine son derece sadık, kurumda başarılı, rekabeti çok sevmeyen, dürüst ve örgüt içinde çalışma azmiyle dikkat çeken bireylerdir; bu olumlu özellikleri nedeniyle yöneticiler veya eşit statüdeki çalışma arkadaşları tarafından potansiyel bir tehdit olarak algılanırlar,. Saldırganlar ise genellikle bencil, kişisel menfaatlerini örgüt çıkarlarının önünde tutan, aşırı hırslı, güç odaklı, empati yoksunu ve sürekli övgüye muhtaç karakter özelliklerine sahip kişilerdir,. Hukuki açıdan failin bu karakteristik profili, uygulanan psikolojik şiddetin kasten, bilinçli ve planlı yapıldığını göstermesi bakımından yargı süreçlerinde önem taşır.

Sürecin en karmaşık ancak hukuki nedensellik bağı açısından asla göz ardı edilmemesi gereken aktörleri ise sessiz kalan veya sürece dolaylı katılan izleyicilerdir. Olaya tanık olan bu geniş kitle; arabuluculuk yapmaya çalışırken kendisi de risk altına giren diplomatik izleyici, failin yanında yer alarak mağdura karşı bilgi sızdıran yardakçı izleyici, başkalarının sorunlarına aşırı dâhil olarak mağduru bunaltan fazla ilgili izleyici, etliye sütlüye karışmayarak sessizliğiyle faili destekleyen ilgisiz izleyici veya her iki tarafa farklı konuşan iki yüzlü yılan izleyici gibi çeşitli alt gruplara ayrılır,,,. İş hukukunda, yöneticilerin veya çalışma arkadaşlarının bu sessiz kalma veya dolaylı yoldan destek verme eylemleri, iş yerindeki husumet ve taciz ortamının kurumsal bir zemin kazanması olarak yorumlanır.

Hiyerarşik Yönüne Göre Taciz Türleri

Mobbing eylemleri, fail ile mağdur arasındaki kurumsal hiyerarşik konuma göre literatürde üç ana türe ayrılmaktadır. Bunlardan çalışma hayatında en sık karşılaşılanı, dikey mobbing olarak da isimlendirilen ve üst düzey yöneticilerin astlarına uyguladığı yukarıdan aşağıya doğru mobbing türüdür,. Bu türde yönetici, kendisine kurum tarafından tahsis edilen yönetim ve denetim yetkilerini aşırı, kuraldışı ve tamamen keyfi bir şekilde kullanarak astı üzerinde acımasız bir tahakküm kurar. Failin, siyasi görüş farklılığı, dini inanç ayrılığı, antipati, veya astının daha yetenekli olmasından kaynaklı derin bir kıskançlık gibi tamamen kişisel nedenlerle hareket etmesi sıkça görülür. Yönetim gücünün bir tehdit aracı olarak kullanılması, iş hukukunun en temel prensiplerinden olan objektiflik ve dürüstlük kuralı çerçevesine kesinlikle sığmamaktadır.

İş dünyasında daha nadir de olsa karşılaşılan bir diğer hiyerarşik taciz türü ise aşağıdan yukarıya doğru mobbing şeklidir; burada ast konumundaki bir veya birden fazla nitelikli çalışan, üstlerine karşı planlı ve sistematik bir psikolojik şiddet uygular. Genellikle örgüt içi haksızlığa uğradığını düşünen veya o yönetici pozisyonunu bizzat kendisinin hak ettiğine inanan ihtiraslı personelin, diğer çalışanları da yavaş yavaş arkasına alarak yöneticiye karşı kin ve nefretle hareket etmesi sonucu bu tablo ortaya çıkar. Failin kendi yöneticisinin otoritesini ve saygınlığını sarsmak, nihayetinde işten ayrılmasını sağlamak amacıyla yürüttüğü bu organize eylemler, işveren vekili konumundaki üst düzey kişilerin de mobbing mağduru olabileceğini açıkça kanıtlamaktadır.

Yatay Mobbing: Eşit Statüdeki Çalışanlar Arası Taciz

Aynı hiyerarşik seviyede veya aynı departmanda benzer görev tanımlarıyla çalışan kişilerin birbirlerine uyguladıkları sistematik psikolojik baskıya iş hukukunda yatay mobbing adı verilmektedir. Özellikle kuruma yeni katılan, işinde son derece yetkin, parlak fikirli ve yöneticilerin haklı takdirini toplayan başarılı çalışanlar, eşit statüdeki çalışma arkadaşları tarafından anında potansiyel bir rakip olarak algılanarak kıskançlık krizlerinin ve dışlama eylemlerinin hedefi haline gelebilirler. Diğer çalışanların, bu başarılı kişiyi ekarte etmek, kendi zayıf performanslarını örtbas etmek ve mağduru itibarsızlaştırmak amacıyla yürüttükleri dedikodu mekanizmaları, bilgi saklama veya alay etme gibi eylemler yatay mobbingin en tipik görünümlerindendir,. Kurumsal iletişim bağlarının zayıf olması ve liyakate dayanmayan ödül sistemleri bu süreci hızlandırır.

İşletme içerisindeki görev tanımlarının hukuki sınırlar içinde net olarak çizilmemesi, çalışanlar arasında yetki ve sorumluluk karmaşası yaratması, kişilerin birbirlerini sadece birer mesai arkadaşı olarak değil, kariyer yolunda bertaraf edilmesi gereken acımasız birer düşman olarak görmelerine yol açar,. Yatay mobbing vakalarının kontrolsüzce artması, çalışma ortamındaki asgari güven duygusunu kökünden yok ederken, ekip ruhunu, verimliliği ve örgütsel aidiyeti de tamamen ortadan kaldırır. İş hukukunda, çalışma arkadaşları arasındaki bu yıkıcı ve etik dışı rekabetin engellenmesi, işverenin yasal yönetim hakkı çerçevesinde adil, şeffaf ve sağlıklı bir kurumsal yapı kurma zorunluluğunu gündeme getirir; kuralların herkes için standart bir biçimde uygulanmaması doğrudan bir ihlaldir.

Özetle mobbing, sadece mağdurun kişisel psikolojisini bozan talihsiz bir süreç değil; aynı zamanda iş barışı, örgüt iklimi ve temel iş hukuku kurallarının doğrudan ihlal edildiği çok boyutlu bir sendromdur,. Heinz Leymann’ın bilimsel olarak aşamalandırdığı bu sistemli dışlama politikaları, hiyerarşik olarak dikey veya yatay fark etmeksizin hangi yönde gerçekleşirse gerçekleşsin, kurumların çalışma etiğini tahrip etmektedir,. Çalışma alanında meydana gelen her olağan iletişim kazasının veya mesleki husumetin psikolojik taciz olarak nitelendirilemeyeceği, bu kavramın süreklilik, sistemlilik ve kasıt unsurlarıyla somutlaşması gerektiği unutulmamalıdır. İşverenlerin, kurumsal bütünlüğü korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sunmak adına mobbinge karşı önleyici denetim mekanizmalarını kurmaları hukuki bir mecburiyettir.