Makale

İş yaşamında karşılaşılan psikolojik taciz vakaları incelendiğinde, bu eylemlerin yalnızca bireyler arası kişisel çatışmalardan değil, aynı zamanda kurumların yönetim organizasyonlarındaki yapısal ve sistematik sorunlardan kaynaklandığı görülmektedir. Özellikle kamu kurumlarında ve çeşitli eğitim sektörlerinde, hiyerarşik gücün kötüye kullanılması, idari işlemlerin keyfi bir biçimde uygulanması ve sendikal ayrımcılık gibi faktörler, söz konusu eylemlerin sistematik bir şekilde yeniden üretilmesine zemin hazırlamaktadır. Yöneticilerin liyakat esasına dayanmayan yöntemlerle atanması, kurumsal aidiyeti ve çalışma ortamındaki huzuru zedeleyen temel unsurların başında gelmektedir. Öğretmenlik mesleğinden veya farklı kurumlardan gelerek kısa sürede yönetici koltuğuna oturan kişilerin, insan ilişkileri ve yönetim psikolojisi konusunda yeterli formasyona sahip olmamaları, güç zehirlenmesini tetiklemektedir. Hukuki perspektiften değerlendirildiğinde, idarenin takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmet gerekleri dışında, belirli grupları kayırmak veya ötekileştirmek amacıyla kullanılması ihtiyatla yaklaşılması gereken açık bir hukuka aykırılık teşkil etmektedir. Kurum içindeki hiyerarşik gücün, çalışanlar üzerinde bir psikolojik baskı aracı olarak kullanılması, idari işlemlerin objektifliğine gölge düşürmekte ve çalışanların anayasal haklarını özgürce kullanmalarını engellemektedir. Bu bağlamda, idari işlemlerdeki keyfiliğin ve sendikal örgütlenme özgürlüğüne yönelik hukuka aykırı müdahalelerin, sistematik bir yıldırma politikası olarak nasıl işlediğinin yasal çerçevenin dikkatli bir yorumuyla ele alınması elzemdir.

Liyakat İlkesinin Göz Ardı Edilmesi ve İdari İşlemlerde Keyfilik

Kamu hizmetlerinin yürütülmesinde temel alınması gereken liyakat ilkesinin göz ardı edilerek, mülakat gibi sübjektif kriterlere dayalı yönetici atamalarının yapılması, işyerlerinde hiyerarşik şiddetin ve idari keyfiliğin artmasına neden olabilmektedir. Yapılan araştırmalara yansıyan bulgular, liyakatsiz ve yalnızca belirli ideolojik veya sendikal aidiyetler üzerinden makam elde eden yöneticilerin, kendi dünya görüşlerini paylaşmayan çalışanlara karşı sistematik bir ötekileştirme politikası izlediklerini göstermektedir. Atama sistemlerinde objektif kriterlerin yerini siyasi bağlantıların ve kayırmacılığın alması, kurum içindeki güven duygusunu temelden sarsmaktadır. Bu tür idareciler, kendilerinden farklı düşünen personeli sindirmek, yıldırmak ve kurumdan uzaklaştırmak amacıyla idari tasarruf yetkilerini adeta bir silah gibi kullanabilmektedir. İdarenin sahip olduğu çalışma programı hazırlama, nöbet görevlerini belirleme veya geçici görevlendirme yapma gibi yetkiler, kamu yararı amacı güdülmeksizin, tamamen çalışanı cezalandırma ve mobbing kastıyla keyfi olarak kullanılabilmektedir. Yöneticilik vasıflarından ve etkili yöneticilik eğitiminden yoksun kişilerin makam sahibi olması, tahakküm kurma eğilimini doğurmakta ve çalışanı bir meslektaş olarak değil, mutlak surette itaat etmesi gereken bir tebaa olarak görme yanılgısına yol açmaktadır.

İdari keyfiliğin bir diğer yansıması ise, yöneticilerin kişisel kaprisleri ve kompleksleri doğrultusunda çalışanlara yönelttikleri orantısız tutum ve davranışlardır. Hukuki bir çerçeve olan ve idare hukukunun temelini oluşturan yetki saptırması, yöneticilerin şahsi kin, husumet veya siyasi kaygılarla hareket etmesi durumunda gündeme gelebilmektedir. Çalışanların mesleki becerilerini ve tecrübelerini hiçe sayarak, sadece körü körüne bir itaat beklentisi içine giren yöneticiler, bu beklentileri karşılanmadığında kurumsal yetkilerini bir cezalandırma aracına çevirmektedir. Özellikle amir statüsündeki kişilerin, mevzuatın kendilerine verdiği yetkiyi astları üzerinde bir tahakküm ve intikam aracı olarak kullanmaları, idare hukukunun özüyle hiçbir şekilde bağdaşmamaktadır. Örneğin, sağlık sorunları nedeniyle usulüne uygun şekilde rapor alan bir çalışana, doktor raporunda belirtilen fiziki duruma aykırı olarak en zorlu nöbet görevlerinin verilmesi veya mantıksız görevlendirmelerle çalışanın istifaya zorlanması, idari keyfiliğin ve ruhsal terörün en somut göstergelerindendir. Bu eylemler, idarenin ve yöneticinin takdir yetkisinin sınırlarını aştığını ve tesis edilen işlemin salt bir yıldırma amacıyla gerçekleştirildiğini ihtiyatlı bir biçimde ortaya koymaktadır.

Sendikal Ayrımcılık ve Örgütlenme Özgürlüğüne Yönelik Müdahaleler

İş Hukuku ve İdare Hukuku normları kapsamında çalışanların sendika kurma, sendikalara üye olma veya üyelikten diledikleri zaman ayrılma özgürlüğü, hem uluslararası sözleşmelerin hem de Anayasa'nın güvencesi altındadır. Ancak uygulamadaki vakalara bakıldığında, sendikal farklılıkların işyerlerinde derin gruplaşmalara, ağır bir ötekileştirmeye ve nihayetinde psikolojik baskıya yol açtığı sıklıkla gözlemlenmektedir. Yetkili olarak konumlanan veya mevcut idareye yakın olan sendikaların üyeleri çeşitli ayrıcalıklarla kayrılırken, farklı sendikalara üye olan veya herhangi bir sendikaya üye olmayı tercih etmeyen çalışanlar açık bir idari ayrımcılığa maruz bırakılabilmektedir. Okul, hastane veya diğer kurum yöneticilerinin, kendi üyesi oldukları sendikanın çıkarları ve hedefleri doğrultusunda hareket ederek, emri altındaki personeli belirli bir sendikaya üye olmaya zorlaması, aksi takdirde idari yaptırımlarla örtülü veya açık bir şekilde tehdit etmesi, sendikal ayrımcılığın en vahim örneklerinden birini oluşturmaktadır. Bu durum, sadece bireysel boyutta bir hak ihlali değil, aynı zamanda çalışma ortamındaki eşitlik ilkesinin son derece sistematik bir ihlalidir. Anayasa'da açıkça güvence altına alınan örgütlenme ve sendikal hakların, liyakatsiz yöneticiler eliyle fiilen kullanılamaz hale getirilmesi, kamu kurumlarında onarılması güç bir çalışma barışı zedelenmesi anlamına gelmektedir.

Özellikle mesleğe yeni başlayan aday memurlar ve öğretmenler, stajyerlik süreçlerinin ve adaylıklarının kaldırılması aşamasında idarenin çok daha yoğun ve yıpratıcı bir baskısıyla karşılaşabilmektedir. İdareciler, çalışanların mesleki gelecekleri ve kariyerleri üzerindeki belirleyici yetkilerini bir şantaj aracı olarak kullanarak, onları istedikleri sendikaya üye yapmaya veya mevcut sendikalarından istifa etmeye zorlamaktadır; aksi bir tutum sergileyenleri ise idari performans ve sicil notunu düşük vermekle, görev yerini kendi inisiyatifleriyle değiştirmekle veya en nihayetinde adaylıklarını kaldırmamakla tehdit etmektedirler. Personel arasında mesleki başarıyı ve liyakati değil, yalnızca sendikal aidiyeti ödüllendiren bu tür idari eylemler, işyerindeki güven ortamını ve liyakat inancını tamamen zedeleyerek şiddetli bir kutuplaşma yaratmaktadır. İdarecilerin sahip olduğu yönetim gücünü, adeta sendikal bir militanlık anlayışıyla haksız yere kullanması ve farklı sendika üyelerini okul veya kurum ortamında yalnızlaştırması, karşılaşılan psikolojik tacizin ne denli sistematik boyutlara ulaştığını gözler önüne sermektedir. Genç ve görece daha az deneyimli personelin, kariyerlerini kaybetme kaygıları nedeniyle bu tür haksız baskılara boyun eğmek zorunda bırakılması, hiyerarşik yapının nasıl bir sömürü aracına dönüştüğünü de ispatlamaktadır.

İdeolojik Kutuplaşmaların Yarattığı Tahribat ve Çalışma Ortamı

Sendikal ayrımcılığın temelinde yatan ve sorunu daha da derinleştiren en önemli faktörlerden biri de toplumdaki ve çalışma ortamlarındaki keskin ideolojik kutuplaşmalardır. Bireylerin dünya görüşleri, siyasi eğilimleri veya kişisel inanç aidiyetleri üzerinden etiketlenmesi, işyerlerinde "bizden olanlar" ve "ötekiler" şeklinde düşmanca kampların oluşmasına sebebiyet vermektedir. Yöneticilerin, kendileriyle aynı ideolojik çizgide bulunmayan personeli potansiyel bir sorun kaynağı veya mutlak surette yola getirilmesi gereken bir kitle olarak görmesi, kurum içindeki tahakküm ilişkisini her geçen gün daha fazla tetiklemektedir. Çalışanların fikirlerini özgürce beyan etmekten çekinmesine ve adeta geri plana itilmesine yol açan bu otokratik yönetim anlayışı, işyerinde çok boyutlu bir "suskunluk sarmalı" yaratarak, anayasal güvence altındaki hak arama özgürlüğünü de derinden yaralamaktadır. Toplantılarda farklı veya muhalif görüş bildiren, yahut idarenin hukuka aykırı bulduğu talimatlarını medeni ölçüler içerisinde eleştiren çalışanların haksız yere sürgün edilmesi, performans puanlarının kasıtlı olarak asgari düzeyde tutulması veya en ağır iş yüklerine tabi tutulması sıklıkla karşılaşılan durumlardır. Tüm bunlar, ideolojik farklılıkların yönetim nezdinde nasıl bir acımasız cezalandırma aracına dönüştürüldüğünün kanıtıdır. Bu bağlamda, ideolojik saiklerle hareket eden idarecilerin, kamu hizmetinin gereklerini bir kenara bırakarak kendi siyasi beklentilerine uygun bir kadrolaşma ve muhalifleri tasfiye süreci yürütmeleri, ilgili baskı mekanizmalarının sistematikleşmesine neden olan en büyük sorunlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

İstihdam Statüleri Arasındaki Farklılıklar ve Hiyerarşik Baskı

Çalışma mevzuatında yer alan birbirinden farklı istihdam modelleri (kadrolu, sözleşmeli, ücretli gibi), çalışanlar arasında tamamen aynı işi yapmalarına ve aynı mesaiyi harcamalarına rağmen ciddi özlük hakları eşitsizlikleri doğurmakta ve bu fiili durum, yöneticiler tarafından devasa bir istismar alanı olarak kullanılabilmektedir. Aynı mesleki yeterliliğe, diplomaya ve akademik birikime sahip olmalarına karşın, sağlam bir istihdam güvencesinden yoksun olan sözleşmeli ve ücretli çalışanlar, idarecilerin keyfi uygulamalarına çok daha fazla ve acımasızca maruz kalmaktadır. İş güvencesinin yasal düzlemde zayıf olması, bu personelin yöneticilerden gelen her türlü haksız talimatı yerine getirmek zorunda hissetmesine, aksi bir durumda ise sözleşmelerinin yenilenmemesi gibi ağır bir ekonomik ve mesleki tehditle baş başa kalmasına yol açmaktadır. İdareciler, güvenceli ve kadrolu personele yöneltemedikleri hukuk dışı istekleri, aşırı iş yüklerini ve baskıcı tutumları, işten çıkarılma korkusu yaşayan sözleşmeli veya ücretli personele son derece rahat bir biçimde yöneltebilmektedir. Bu eşitsiz çalışma rejimi, idarecilere adeta sınırsız bir tahakküm alanı sunmakta ve güvencesiz personeli olumsuz müdahalelere tamamen açık bir konuma getirmektedir. Tüm bu unsurlar, çalışma barışını ortadan kaldıran ve idarenin personeline yönelik eşitsiz muamelesini çözülmesi gereken yapısal bir soruna dönüştüren en kritik hususlardan biridir.

Güvencesiz çalışanların, kurum içi iletişimde ve personel odası gibi çalışanların bir arada bulunduğu sosyal alanlarda bile görünmez bir sınıflandırmaya ve dışlanmaya tabi tutulması, kurumsal aidiyeti içeriden çürüten çok ciddi bir psikolojik şiddettir. İdarecilerin, yetkilerini kötüye kullanarak "sözleşmeniz benim elimde, ona göre davranın" şeklindeki açık ve pervasız tehditleri, çalışanların sadece mesleki özerkliklerini sınırlamakla kalmayan, aynı zamanda insan onurunu da zedeleyen sistematik bir tahakküm pratiğidir. Sadece istihdam türü sözleşmeli veya ücretli olduğu için dışlanan ve sosyal ortamlarda bile kendilerine saygın bir yer bulamayan bu personelin yaşadığı mağduriyet, idari yapının liyakati değil statüyü öncelemesinden kaynaklanan yapısal bir sorundur. Hukukun en temel ilkelerinden olan "eşit işe eşit ücret" ve "eşit muamele" yükümlülüğünün idari amirlerce bu denli açıkça ve fütursuzca ihlal edilmesi, mağdurların zamanla psikolojik olarak büyük bir yıkım yaşamasına ve severek seçtikleri mesleklerine yabancılaşmasına sebebiyet vermektedir. Kurum içi sosyal adaletin sağlanamaması, güvencesiz ve statü olarak dezavantajlı çalışanların her an işten atılma korkusuyla en basit itiraz haklarını dahi kullanamamaları sonucunu doğurmakta; yöneticilerin elindeki hiyerarşik yetkiyi mutlak ve sorgulanamaz bir otoriteye dönüştürmektedir.

İdari Hukuka Aykırılıklar ve Bölgesel/Kültürel Ayrımcılık

İdari işlemlerde gözlemlenen ve hukuk güvenliğini tehlikeye atan keyfiliğin bir başka önemli boyutu ise, çalışanların memleketlerine veya kökenlerine göre "yerli" veya "yabancı" (kurumun bulunduğu bölgeye dışarıdan tayin yoluyla gelmiş olma) olmalarına göre farklı idari muamelelere maruz bırakılmalarıdır. Bölgenin yerel dinamiklerine, nüfuzlu kişilerine ve kültürel yapısına hâkim, geniş bir sosyal veya siyasal çevreye sahip olan yöneticiler, dışarıdan tayinle gelmiş ve bölgede herhangi bir yerel destek mekanizmasından yoksun olan personele karşı çok daha cüretkâr, haksız ve baskıcı davranabilmektedir. Bu tür gücünü hukuttan değil yerel aidiyetlerden alan idareciler, arkası veya yerel bir dayanağı olmadığını düşündükleri personeli "kolay lokma" olarak nitelendirip, üzerlerinde adeta derebeylik benzeri orantısız bir egemenlik kurmaya çalışmaktadırlar. Bu durum, özellikle küçük ve yerel topluluklarda, dışarıdan gelen ve çoğunlukla genç olan memurların kendilerini savunacak sosyal bir destek bulamamaları nedeniyle daha da yıkıcı, onur kırıcı sonuçlar doğurmaktadır. Yöneticilerin, çalışanların yasal haklarını hiçe sayarak, sırf bölge yabancısı olmaları sebebiyle en ağır ithamlarla veya haksız idari görevlendirmelerle onları bezdirmeye çalışması, idare hukukunda aranan tarafsızlık ilkesinin açıkça ve ağır biçimde ihlali anlamına gelmektedir. İdarenin bütünlüğü ilkesine doğrudan aykırı olan bu bölgesel ayrımcılık eğilimi, kamu otoritesinin adeta yerel feodal bağlara veya nüfuz ağlarına teslim edilmesi gibi çok büyük bir tehlikeyi de barındırmaktadır.

Yukarıda ayrıntılarıyla zikredilen "yerli" ve "yabancı" kökenli personeli ayırmaya dayalı ayrımcılık uygulamaları, kimi kurumlarda cinsiyet ayrımcılığıyla da birleşerek mağdurlar için içinden çıkılması çok daha zor ve ağır bir sistematik şiddet sarmalına dönüşebilmektedir. İdarecilerin, liyakat ve hukuka değil de kendilerine tabi kıldıkları yerel sosyal ağların (network) güvencesine sığınarak, her türlü hukuk dışı uygulamalarından ötürü hiçbir yaptırımla veya disiplin cezasıyla karşılaşmayacaklarına dair sahip oldukları sarsılmaz inanç, idari keyfiliğin sınır tanımaz bir boyuta ulaşmasına yol açmaktadır. Özellikle görev yeri değişikliği taleplerinin değerlendirilmesinde, asılsız disiplin soruşturmalarının başlatılmasında veya performans değerlendirme notlarının verilmesinde başvurulan haksız çifte standartlar, hukukun her koşulda emrettiği mutlak eşitlik ilkesini derinden sarsmaktadır. Olası bir haksızlık durumunda devreye girmesi beklenen kurum içi şikâyet mekanizmalarının ve denetim yollarının dahi bu yerel kayırmacılık ağları tarafından felce uğratılması, mağdur çalışanların idareye ve hukuk sistemine olan inancını tümüyle zedelemekte, onları derin bir çaresizlik ve mecburi sessizlik sarmalına itmektedir. İdari amirlerin bu fütursuz tavırları, çalışma yaşamında liyakati değil ahbap-çavuş ilişkilerini yüceltmekte ve kurumların devlet ciddiyetinden uzaklaşmasına neden olmaktadır.

Hukuk devleti ilkesinin gereği olarak, idarenin tüm işlem ve eylemlerinin yargısal denetime tabi olduğu unutulmamalıdır. Sistematik psikolojik baskıların temelinde yatan bu kural tanımazlık, ancak ve ancak idare hukukunun emrettiği tarafsızlık, eşitlik ve yasalara bağlılık ilkelerinin tavizsiz bir şekilde uygulanmasıyla ortadan kaldırılabilir. Çalışma hayatında liyakati esas almayan, ideolojik ve sendikal aidiyetlere göre şekillenen her türlü yönetim anlayışı, nihayetinde çalışanların anayasal güvence altındaki haklarına yönelik sistematik bir müdahaleye dönüşmeye mahkumdur. Bu nedenle, kamu hizmetlerinin yürütülmesinde keyfiliğe yer vermeyecek, objektif, denetlenebilir ve şeffaf idari mekanizmaların ivedilikle hayata geçirilmesi, onurlu bir çalışma ortamının inşası için hukuki bir zarurettir.