Makale

Çalışma hayatının karmaşıklaşan doğası içinde, işçi ve işveren ilişkilerini derinden etkileyen en kritik hukuki meselelerden biri şüphesiz ki psikolojik tacizdir. Genel kabul gören adıyla mobbing, sadece sosyolojik veya psikolojik bir olgu olmanın ötesine geçerek, modern iş hukukunun ve ceza adalet sisteminin en çok tartışılan konularından biri haline gelmiştir. Kavramın etimolojik kökeni, Latincede kararsız kalabalık anlamına gelen "mobile vulgus" ifadesinden türetilmiş olup, İngilizcede yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya çete eylemleri olarak tanımlanmaktadır. Hukuki boyutuyla değerlendirildiğinde ise bu kavram; işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, belirli bir mağdura yönelik olarak sistematik, sürekli ve kasıtlı bir biçimde gerçekleştirilen saldırgan davranışlar şekli olarak karşımıza çıkmaktadır,. Bir hukuk bürosunun kurumsal ciddiyetiyle yaklaşılması gereken bu ihlal, salt bir işyeri çatışması olmaktan çıkarak, mağdurun anayasal güvence altındaki kişilik haklarına, çalışma hürriyetine ve onuruna yönelik ağır bir saldırı niteliği taşımaktadır. Bu makalede, söz konusu ihlalin hukuki niteliği, eylemin suç teşkil etmesi için aranan kurucu şartlar ve mahkemelerdeki ispat standartları detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

İş Hukuku ve Ceza Mevzuatı Bağlamında Psikolojik Tacizin Yasal Çerçevesi

Türk hukuk sisteminde psikolojik taciz olgusunu doğrudan tanımlayan ve yasaklayan tek bir müstakil kanun maddesi bulunmamakla birlikte, yürürlükteki mevzuatlar bu eylemi farklı boyutlarıyla ele alarak hukuki güvence altına almaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda sıklıkla atıf yapılan 4857 sayılı İş Kanunu, psikolojik taciz niteliğindeki hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlanmasını öngörmekte ve bu tür ihlaller karşısında temel dayanak oluşturmaktadır,. İlgili kanun hükümleri, işverenin işyerinde huzuru sağlamakla yükümlü olduğu genel çerçevesinden hareketle, mağdurun korunmasına yönelik yasal bir zemin inşa etmektedir. Bununla birlikte, Başbakanlık tarafından yayımlanan "İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi" konulu genelge de bu ihlali; kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre boyunca çalışanı aşağılayan, küçümseyen, dışlayan ve saygınlığını zedeleyen bir süreç olarak tanımlayarak kamu ve özel sektörü kapsayan resmi bir çerçeve çizmektedir.

Meselenin sadece iş hukuku ile sınırlı kalmadığı, aynı zamanda ceza hukuku boyutunun da mevcut olduğu hukuki uyuşmazlıklarda gözden kaçırılmamalıdır. Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında mobbing, suç unsuru barındıran eylemler bütünü olarak ele alınmakta ve özellikle TCK'nın 96. maddesi uyarınca eziyet suçu kapsamında değerlendirilebileceğine yönelik doktrinsel görüşler bulunmaktadır. Şayet psikolojik taciz eylemleri doğrudan eziyet suçu tanımına girmezse dahi, uygulanan somut davranışların niteliğine göre hakaret, tehdit, özel hayatın gizliliğini ihlal veya çalışma özgürlüğünün ihlali gibi spesifik suç tipleri üzerinden kamu davasına konu olabilmektedir. Bu yasal altyapı, mağdurun yalnızca iş mahkemelerinde değil, aynı zamanda ceza mahkemelerinde de faillere karşı yasal süreç başlatmasına olanak tanımakta ve eylemi uygulayanların Türk Ceza Kanunu'nun ilgili maddeleri gereğince cezalandırılmasının talep edilmesini hukuken mümkün kılmaktadır.

Hukuki Bir Müessese Olarak Mobbingin Kurucu Unsurları

İş hukuku pratiğinde her türlü uyuşmazlığın, yöneticinin her eleştirisinin veya işyeri gerginliğinin mobbing olarak nitelendirilebilmesi mümkün değildir; bir çatışmanın hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için belirli kurucu unsurlar çerçevesinde vuku bulması şarttır. Eylemlerin mobbing olarak nitelendirilebilmesinin en temel hukuki ölçütü, söz konusu davranışların sistematik ve kasıtlı bir şekilde uzun bir süre boyunca devam etmesidir. Alanın kurucularından Heinz Leymann'ın hukuki içtihatlara da yön veren çalışmalarına göre, ilgili rahatsız edici davranışların mobbing sayılabilmesi için en az altı ay boyunca devam etmesi ve haftada en az bir kez sistematik olarak tekrarlanması gerektiği öne sürülmektedir,,. Yargılama süreçlerinde mahkemeler, olumsuz davranışın tek seferlik bir öfke patlaması, ara sıra yaşanan bir deneyim mi yoksa planlı bir psikolojik terör mü olduğunu belirlerken bu süre ve sıklık kriterlerini titizlikle incelemektedir,.

Sistematiklik ve süreklilik unsurlarının yanı sıra, kasıt ve mağduru yıldırma amacı da ihlalin tespiti aşamasında kilit bir rol oynamaktadır. Psikolojik taciz eylemleri tesadüfi hatalardan ibaret olmayıp, karşıdaki kişinin haysiyetini zedelemek, itibarını düşürmek ve düşmanca bir çalışma ortamı yaratarak nihayetinde mağduru işten çıkmaya zorlamak gibi belirgin bir kötü niyetli girişim barındırmaktadır,. Bu süreçte taraflar arasındaki güç dengesizliği de hukuki analizde önemli bir faktördür; mağdur genellikle uğradığı bu psikolojik şiddete karşı kendini savunamayacak ve bu saldırıdan kaçamayacak bir pozisyona itilmektedir,. Leymann'ın ifadesiyle mağdur, adaletsizlik ve hak ihlali yoluyla sistematik biçimde damgalanmaya maruz kalarak çaresiz bırakılmaktadır. Dolayısıyla, hukuki bir iddianın ispatlanmasında, eylemlerin sıradan insan iletişimi kusurları değil, kasıtlı olarak kurgulanan bir stratejinin parçası olduğunun kanıtlanması zorunludur,.

Heinz Leymann Tipolojisi Çerçevesinde İhlal Biçimlerinin Sınıflandırılması

Hukuki ihtilaflarda delillendirme sürecinin en karmaşık aşaması, soyut psikolojik baskıların somut ve yasal ihlal kategorilerine oturtulmasıdır. Bu noktada, Alman asıllı İsveçli psikolog Heinz Leymann'ın geliştirdiği ve literatürde Leymann tipolojisi olarak bilinen davranış sınıflandırması, mahkemelerde eylemlerin tasnif edilmesi için rehber niteliği taşımaktadır. Leymann, faillerin kurbanlarına karşı kullandıkları toplam kırk beş farklı spesifik davranışı tespit etmiş ve hukuki değerlendirmeleri kolaylaştırmak adına bu ihlalleri beş ana gruba ayırmıştır,. Bu kategorizasyon, hukukçuların ve yargı mensuplarının olayları salt münferit birer uyuşmazlık olarak değil, sistematik bir psikolojik şiddet bütünü içinde incelemesine olanak tanıması bakımından usul hukuku açısından muazzam bir öneme sahiptir. Davacının iddialarının, bu beş kategoriden hangisine tam olarak uyduğunun tespit edilmesi, davanın sınırlarının çizilmesi için hayati bir işlemdir.

Leymann'ın belirlediği birinci kategori olan "iletişime yönelik saldırılar", çalışanın mesleki fikirlerini beyan etme ve bilgi akışına katılma hürriyetini alenen kısıtlayan davranışları kapsamaktadır. Bu yasal alt grupta, mağdurun sözünün sürekli kesilmesi, karar süreçlerinin dışında tutulması, kendisine yüksek sesle bağırılarak azarlanması, imalar veya jestler yoluyla iletişimin reddedilmesi ve hatta telefonla rahatsız edilerek sözlü tehditler alması gibi açıkça hukuka aykırı tutumlar yer almaktadır,. İkinci kategori olarak tanımlanan "sosyal ilişkilere yönelik saldırılar" ise, mağduru işyeri ortamından tamamen tecrit etmeye yönelik eylemleri barındırır. Bu ihlal boyutunda, meslektaşların veya amirlerin mağdurla konuşmaması, varlığının yok sayılarak görmezden gelinmesi ve fiziksel olarak diğer çalışanlardan izole edilmiş, ayrı bir çalışma alanına sürülmesi gibi, kişinin sosyal varoluş ve aidiyet hakkına tecavüz teşkil eden davranışlar sergilenmektedir,,.

Tipolojinin sonraki aşamaları, çalışanın anayasal korunma altındaki onurunu, kariyer hedeflerini ve bedensel bütünlüğünü doğrudan hedef alan çok daha ağır ihlal biçimlerini oluşturmaktadır. Üçüncü kategori olan "kişisel imaja yönelik saldırılar"; mağdur hakkında asılsız söylentiler ve dedikodular çıkarılması, dini, siyasi inançları, etnik kimliği veya kişisel özürleriyle alay edilmesi ve psikolojik tedavi görmesi için baskı uygulanması gibi şahsiyet haklarını ihlal eden eylemlerden oluşur,,,. Dördüncü kategori "mesleki kariyere yönelik saldırılar", iş uyuşmazlıklarında sıklıkla karşılaşılan bir türdür; fail, çalışana kapasitesinin çok altında, anlamsız işler vererek veya sahip olduğu yetkileri elinden alarak mesleki itibarını, özgüvenini ve kariyerini kasten zedelemektedir,. Beşinci ve son kategori olan "sağlığa yönelik saldırılar" ise, çalışana zarar verme potansiyeli taşıyan tehlikeli fiziksel işlerin zorla yaptırılmasını, bedensel bütünlüğe yönelik şiddet tehditlerini ve cinsel saldırı veya tacizi içermek suretiyle, doğrudan ceza yargılamasının temelini oluşturan en ağır eylemleri ifade etmektedir,,.

Tipolojinin Davranışsal Safhalara Evrilmesi ve Stratejik Süreç

Sınıflandırmanın ötesinde, mobbing olgusu hukuki bir vaka olarak incelendiğinde birbirini izleyen beş aşamalı stratejik bir gelişim süreci gösterdiği uzmanlarca tespit edilmiştir,. Süreç, görünürde sıradan ve çözülebilir bir işyeri anlaşmazlığı (birinci aşama) ile başlamakta, ancak zamanla failin psikolojik saldırıları artırmasıyla ikinci aşamaya evrilerek hedefe yönelik kasıtlı bir yıldırma halini almaktadır. Üçüncü aşamada, yönetim birimleri sürece doğrudan taraf olmasa dahi denetim mekanizmalarını işletmeyerek duruma sessiz kalabilmekte ve faile zımni bir onay vererek ihlalin büyümesine sebebiyet vermektedir. Dördüncü aşamaya gelindiğinde, mağdura "problemli personel" veya "uyumsuz" gibi asılsız etiketler yapıştırılarak kişinin işten kovulma veya istifaya zorlanma süreci fiilen meşrulaştırılmaya çalışılmaktadır,. Son aşama ise çalışanın ağır travmalar yaşaması, psikosomatik hastalıklar geliştirmesi ve iş akdinin bu psikolojik baskı sonucunda fiilen sona ermesiyle neticelenmektedir ki bu durum, davanın illiyet bağı incelemelerinde mahkemeye sunulacak en kritik süreç analizlerinden biridir.

İş Uyuşmazlıklarında İspat Kriterleri ve Delillerin Değerlendirilmesi

Psikolojik taciz iddialarına dayalı hukuki süreçlerde davanın kilit noktası, şüphesiz ki ispat yükü ve iddia edilen eylemlerin mahiyetinin şüpheye mahal bırakmayacak nitelikte kanıtlanmasıdır. Evrensel hukuk kuralları gereği, iddiasını ileri süren taraf bunu ispatlamakla mükelleftir. Ancak mobbing olgusunun doğası gereği çoğunlukla gizli, sinsi ve kapalı kapılar ardında yürütülen bir eylem olması, somut delil toplanmasını zorlaştıran en büyük handikaptır. Çalışma hayatının yapısı, işini kaybetme kaygısı taşıyan diğer çalışanların mağdur lehine tanıklık yapmaktan çekinmelerine veya yaşananlara kayıtsız kalarak pasif bir pozisyonda kalmalarına yol açabilmektedir,. Bu bağlamda, psikolojik tacizin hukuken sübut bulması için mutlak ve kesin kamera kayıtları veya itiraflar aranmasından ziyade; sürecin bütünselliği, resmi yazışmalar, e-postalar, hekim raporları, görevlendirme çizelgeleri ve çelişkisiz beyanların oluşturduğu kuvvetli emarelerin yargı merciince bir arada değerlendirilmesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

Mağdurun, yargılama sürecinde hak kaybına uğramaması ve iddiasını yasal dayanaklara oturtabilmesi adına bizzat atması gereken bireysel adımlar da ispatın ayrılmaz bir parçasıdır. Yalnızca sözlü beyanlarla yetinmek yerine; kurumsal iletişim kanallarını işleterek durumu yazılı bildirimlerle üst yönetime veya insan kaynaklarına intikal ettirmek, alınan e-postaları, yazılı talimatları ve tıbbi kayıtları arşivlemek, mahkeme dosyasına sunulacak en sarsılmaz delilleri oluşturur,. Şayet mobbing doğrudan bir üst düzey yönetici tarafından değil de yatay düzlemde bir iş arkadaşı tarafından uygulanıyorsa, durumun derhal yetkililere rapor edilmesi kurumsal önlem mekanizmasını ve yasal araştırma zorunluluğunu başlatacaktır. Unutulmamalıdır ki, hukuki ihtilafın çözümünde salt yaşanan öfke dolu bir anın varlığı değil, bu davranışın fail tarafından planlı, tekrarlayan ve kişiyi mesleki olarak tüketmeyi hedefleyen sistematik bir yıldırma stratejisi olduğunun somut delillerle yargıç önüne konulması şarttır.

İhlalin Taraf Profilleri ve Faillerin Psikolojik Motivasyonu

Hukuki değerlendirmelerde ve delil incelemelerinde, failin motivasyonu (saiki) ve kurbanın profili de uyuşmazlığın doğru tahlil edilebilmesi için mercek altına alınması gereken alt bileşenlerdir. Araştırmalardan elde edilen sosyolojik ve psikolojik bulgular, mağdurların genellikle savunmasız veya sorunlu kişiler olmaktan ziyade; son derece başarılı, çalışkan, yaratıcı, işine bağlı ve kurumsal idealleri yüksek bireyler olduklarını ortaya koymaktadır. Yüksek performans gösteren, özverili veya farklı özellikleri bulunan bu nitelikli çalışanlar, statükoyu korumaya çalışan iş arkadaşları veya kendi konumunu tehdit altında hisseden yöneticiler tarafından potansiyel bir risk olarak algılanmakta, bu da hukuki ihtilafa konu olan tacizin tetikleyicisi olmaktadır,,. Fail konumundaki (mobber) kişiler ise; kendi yetersizliklerini gizlemek, güvensizliklerini bastırmak veya statülerini kaybetme korkusuyla hareket ederek mağduru sindirmeye çalışan agresif eylemlere yönelmektedir,. Failin sergilediği bu narsistik, empati yoksunu ve sürekli hatayı başkasına yükleyen bencil tavır, mahkemelerde kötü niyet ve kasıt unsurunun ispatında oldukça aydınlatıcı bir profil sunmaktadır,,.

Sonuç olarak iş hukuku çerçevesinde değerlendirildiğinde mobbing; her türlü tartışma, basit iş anlaşmazlığı veya yöneticinin işverensel yönetim hakkı kapsamındaki sıradan eleştirileri ile karıştırılmaması gereken hukuki bir kavramdır. TCK ve İş Kanunu ruhuna uygun olarak eylemin suç veya hukuki ihlal sayılabilmesi için; sistematiklik, kasıt ve mağduru çalışma hayatından dışlamaya yönelik sürekli bir çaba barındırması zaruridir. Leymann tipolojisi kapsamında belirlenen saldırı kategorileri, mahkemelerin bu soyut şiddeti somut bir çerçevede değerlendirmesi için elzem bir kılavuzdur. İspat sürecinin zorlukları göz önüne alındığında, mağdurun yasal haklarını koruyabilmesi adına sürecin başından itibaren delil üretme bilinciyle hareket etmesi, durumu ilgili mercilere yazılı ve resmi yollarla bildirmesi yargılamanın selametini belirleyen yegane husustur.