Makale

İşyerinde psikolojik taciz ya da genel bilinen adıyla mobbing, çalışma yaşamının başlangıcından günümüze kadar varlığını sürdüren, belirsizlik içeren, çok disiplinli ve son derece karmaşık bir süreçtir. Terimsel kökeni itibarıyla Latince kararsız, kalabalık ve şiddete yönelik anlamına gelen "mobile vulgus" kelimesinden türeyen bu kavram, hukuki zeminde bir veya birden fazla kişinin diğer kişi veya gruplara yönelik gerçekleştirdikleri sistematik yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı kapsayan olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır,. Modern iş hukuku disiplininde bu kavram, sıradan bir işyeri uyuşmazlığından veya anlık bir öfke patlamasından kesin hatlarla ayrılarak, mağdurun fiziksel, ruhsal, ahlaki ve sosyal gelişimine kasıtlı olarak zarar veren sistematik bir psikolojik taciz eylemi şeklinde değerlendirilir. Hukuki bir perspektifle yaklaşıldığında, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için olayın kaynağının somut bir olaydan ziyade doğrudan bir kişinin veya grubun tahakküm kurma ve yıldırma iradesine dayanması, aynı zamanda etik olmayan saldırgan bir iletişim dili içermesi gerekmektedir,. Hukukçuların en çok üzerinde durduğu husus, çalışanın kişiliğine yöneltilen bu saldırıların planlı bir sürecin parçası olmasıdır.

İş Hukuku Kapsamında Mobbingin Temel Unsurları

Bir işyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış, hukuki anlamda doğrudan mobbing olarak nitelendirilemez; bu tür iddiaların geçerliliği belirli unsurların varlığına bağlıdır. Eylemlerin psikolojik taciz kapsamına girebilmesi ve yargısal bir iddiaya temel oluşturabilmesi için davranışın işyerinde gerçekleşmesi, belirli bir kasıt altında yapılması, sistematik bir yapı arz etmesi ve mağduru yıldırma amacına hizmet etmesi şarttır. Yargısal değerlendirmelerde, eylemlerin bir defalık veya birbirinden bağımsız tesadüfi olaylar olmasından ziyade, birbirine benzeyen, aralarında illiyet bağı bulunan ve belirli bir süre boyunca tekrarlanan nitelikte olması mutlak surette aranmaktadır,. Hukuki doktrinde ve yargı kararlarında genel kabul gören yaklaşıma göre, bu eylemlerin genellikle en az altı aydan beri devam etmesi, sürecin sistematik nitelik taşıdığını ve tesadüfi olmadığını gösteren en güçlü emarelerden biri olarak kabul edilmektedir. Eylemlerin sürekliliği, kasıt unsurunun da en büyük kanıtıdır.

Gerçekleştirilen eylemlerin mağdur tarafında yarattığı etkinin öznel değil, nesnel hukuki kriterlere göre değerlendirilmesi bir diğer zorunluluktur. Birebir mağduru hedef haline getiren, çalışanın özgüvenini sarsan ve her şekilde sağlıksız bir atmosfere neden olan davranışlar, olağan karşılanabilecek günlük iş tartışmalarının çok ötesine geçmelidir. Disiplinlerarası çalışmaların hukuki bir delile dönüşebilmesi için, mobbing uygulayıcısının mağduru yalnızlaştırma, sosyal itibarını zedeleme ve çalışma şevkini kırma kastının tutarlı bir süreç içerisinde eyleme dökülmesi gerekmektedir,. Bir uyuşmazlığın mobbing olarak tanımlanması, failin yalnızca taciz edici bir tavır sergilemesini değil, davranışlarını mağdurun direncini kıracak sıklıkta, uzun soluklu ve yoğun bir biçimde uygulamasını zorunlu kılar,. Ayrıca, mobbing davranışının tesadüfen karşılaşılabilecek iletişim kazalarından sıyrılarak, planlı ve bilinçli bir yıldırma politikası olarak şekillenmesi hukuki nitelemenin temelidir.

Mobbingin Hiyerarşik Tipolojisi ve Sınıflandırılması

Mobbing süreci, işyerindeki mevcut hiyerarşik yapıya, organizasyon şemasına ve failin konumuna göre hukuk literatüründe çeşitli alt türlere ayrılarak derinlemesine incelenmektedir. Bu sınıflandırmaların en yaygın olanı ve yargı kararlarına en çok yansıyanı, eylemin yönüne göre belirlenen dikey mobbing türüdür. Dikey mobbing, kendi içerisinde yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya olmak üzere iki farklı boyutta tezahür ederek hiyerarşinin kötüye kullanımını yansıtır. Yukarıdan aşağıya yönlü psikolojik taciz, işyerindeki pozisyondan alınan yönetsel gücün kötüye kullanılması yoluyla, üst konumdaki yöneticilerin astlarına yönelik gerçekleştirdikleri sistematik ihlalleri tanımlar. Bu tür, kurumsal gücün bir sindirme silahı olarak kullanıldığı, tespiti nispeten daha somut verilere dayandırılabilen ve uygulamada en sık karşılaşılan hiyerarşik mobbing çeşididir; zira yönetici, yetkilerini astını sistemli bir şekilde itibarsızlaştırmak için kullanmaktadır.

Buna karşılık, aşağıdan yukarıya yönlü mobbing ise, hiyerarşik düzende daha alt konumda bulunan işçilerin veya çalışanların, bir araya gelerek üst konumdaki işveren vekiline veya yöneticiye karşı uyguladıkları psikolojik şiddeti ifade eder. Bu durum iş yaşamında daha nadir görülmekle birlikte, eski yöneticiye duyulan bağlılık, liyakat sorgulamaları veya yeni yöneticinin otoritesini sarsma gibi gizli saiklerle ortaya çıkmakta; verilen emirlerin savsaklanması veya yöneticinin küçük düşürülmesi gibi eylemlerle somutlaşmaktadır. Hiyerarşik bir ast-üst ilişkisinin bulunmadığı, eşit statüdeki çalışanlar arasında yaşanan yıldırma eylemleri ise yatay veya fonksiyonel mobbing olarak adlandırılır. Yatay mobbing, genellikle aynı kıdemde bulunan, aynı departmanda benzer koşullar içerisinde çalışan ve birbirleriyle yoğun bir rekabet, kıskançlık veya çıkar çatışması içerisinde olan kişiler arasında kişisel husumetlerin işe yansıtılmasıyla gerçekleşmektedir,.

Hukuki Yargılamalarda Davranışsal İhlal Kategorileri

Hukuki bir uyuşmazlığın çözümünde, mobbing iddialarına konu olan eylemlerin niteliğinin tam olarak anlaşılabilmesi için, uygulanan şiddetin H. Leymann tarafından geliştirilen tipolojiye göre hangi kategoriye girdiğinin tespiti büyük önem taşır. Bu sınıflandırmaya göre eylemler, mağdur üzerindeki yıkıcı etkileri bakımından beş ana kategoride değerlendirilmekte ve delillendirilmektedir. İlk kategori, mağdurun çevresiyle ve iş arkadaşlarıyla iletişimini koparmaya yönelik saldırılardır; burada kişinin konuşurken sözünün sürekli kesilmesi, karar süreçlerinden tamamen dışlanması, yazılı veya sözlü tehditlere maruz bırakılması gibi temel iletişimsel hakların ihlali söz konusudur. İkinci kategori, doğrudan çalışanın sosyal ilişkilerine yöneliktir; mağdurun odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması, yokmuş gibi davranılması ve meslektaşlarının onunla konuşmasının yasaklanması suretiyle fiziksel ve sosyal bir tecrit ortamı yaratılmasını kapsar.

Üçüncü ve dördüncü kategoriler, kişinin kurumsal imajına ve mesleki kariyerine yönelik daha doğrudan ve sinsi saldırıları içerir. Mağdur hakkında asılsız dedikoduların yayılması, dini veya siyasi görüşlerine saldırılması, etnik kökeni veya özel yaşamı ile alay edilmesi gibi eylemler ciddi bir itibar suikastı niteliği taşımaktadır,. Mesleki kariyere yönelik saldırılarda ise, mağdura yeteneklerinin ve uzmanlığının çok altında anlamsız işler verilmesi, sürekli yeni ve yapılamayacak işler yüklenmesi veya bilerek hiçbir iş verilmemesi gibi yönetsel yetkinin açıkça kötüye kullanıldığı durumlar görülmektedir,. Son kategori olan sağlığa yönelik saldırılar ise, çalışanın fiziksel şiddete maruz kalması, sağlığa elverişsiz koşullarda çalışmaya zorlanması veya cinsel istismara uğramasına kadar varan ve yasal yaptırımların en ağır şekilde işletilmesini gerektiren fiillerden oluşmaktadır,,.

Yargı Sürecinde Mobbingin Tespiti ve İspat Kriterleri

İş davalarında karşılaşılan en büyük ve aşılması en güç hukuki zorluklardan biri şüphesiz ki ispat meselesidir. Psikolojik taciz eylemleri genellikle kapalı kapılar ardında, şahitlerin bulunmadığı ortamlarda veya ustaca gizlenmiş yönetsel performans kararları maskesi altında gerçekleştirildiğinden, ispat yükü bağlamında mağdur taraf her aşamada ciddi engellerle karşılaşmaktadır. Günümüzde bu eylemlerin tespiti amacıyla dünya genelinde ve yargısal süreçlerde kabul gören Leymann Psikolojik Terör Envanteri gibi ölçüm araçları, 45 farklı spesifik davranış biçimi üzerinden ihlallerin varlığını objektif bir zemine oturtmayı amaçlamaktadır,. Ancak hukuki bir argümantasyon geliştirilirken, yalnızca bu ölçeklerdeki birtakım davranışların sergilenmiş olması tek başına yeterli kabul edilmemekte, bu eylemlerin sürekliliğinin ve failin mağduru yıpratma kastının somut argümanlarla desteklenmesi yargıç tarafından mutlaka aranmaktadır.

Hukuki ispatın tam anlamıyla sağlanabilmesi için mağdurun, maruz kaldığı mobbing sürecini bir kriz yönetimi titizliğiyle ve son derece planlı bir şekilde ele alması elzemdir. Mahkeme dosyalarında delil niteliği taşıyabilmesi adına, karşılaşılan her türlü psikolojik taciz eyleminin detaylı bir şekilde; tarih, saat, mekan ve o an orada bulunan tanık bilgileri eklenerek düzenli bir günlük formatında yazılı olarak kayıt altına alınması iddiaları güçlendirir,. İşverene, insan kaynaklarına veya doğrudan tacizciye yöneltilen açık itirazların, yazılı resmi bildirimlerin ve e-posta kayıtlarının arşivlenmesi, olayların kasıtlı ve tekrarlanan doğasını mahkeme heyetine sunmak için reddedilemez bir argüman yaratır. Mobbing sürecine şahitlik eden, "izleyici" konumundaki diğer çalışanların –sessiz kalmayı veya faili desteklemeyi seçseler dahi– tarafsız tanıklıklarına başvurulması, eylemlerin işyeri geneline yansıyan sistematik boyutunu gözler önüne serebilmek açısından paha biçilemez bir delil kaynağı oluşturmaktadır,,.

Mobbingin İspatında Tıbbi ve Psikososyal Delillerin Rolü

Hukuki prosedürler içerisinde mobbing iddialarını en çok güçlendiren, soyut beyanları somutlaştıran araçlardan biri de bağımsız kurumlardan alınan tıbbi ve psikososyal raporlardır. Sistemli, kasıtlı ve sürekli bir psikolojik baskı altında kalan mağdurda zamanla dikkat dağınıklığı, şiddetli anksiyete, panik atak, depresyon, tükenmişlik sendromu ve ülser, tansiyon gibi çeşitli psikosomatik fiziksel rahatsızlıklar baş göstermektedir,. Hukuki doktrin açısından, iddia edilen mobbing eylemleri ile mağdurun uğradığı zararlar arasında kopmaz ve mantıksal bir hukuki nedensellik bağının kurulması zorunluluğu vardır. Bir çalışanın sadece psikolojik tacize uğradığını beyan etmesi hukuken tek başına ikna edici bulunmamakta, söz konusu tacizin kendi ruhsal veya fiziksel bütünlüğünde yarattığı ağır tahribatı uzman doktor veya sağlık kurulu raporlarıyla belgelendirmesi iddiayı kanıtlanabilir boyuta taşımaktadır,.

Bu zorunluluk bağlamında mağdurun, maruz kaldığı ilk olumsuz bedensel ve ruhsal etkilerden itibaren hiç zaman kaybetmeksizin profesyonel psikolojik ve tıbbi destek alması kritik bir hamledir. Bu adım, kişinin sadece kendi sağlığını koruması için değil, ileride açılacak bir davada mahkemeye sunulacak sarsılmaz kanıtların kronolojik olarak yaratılması için de büyük gerekliliktir,. Gerek tam teşekküllü devlet hastanelerinden gerekse bağımsız alan uzmanlarından alınacak raporlar, uygulanan psikolojik şiddetin yoğunluk düzeyini ve kronikleşme aşamalarını bilimsel olarak ortaya koyarak, karşı tarafın kötü niyetli eylemleri ile meydana gelen zararlı sonuç arasındaki illiyet bağını şüpheye mahal bırakmayacak kati bir şekilde ispatlar. Tüm bu tıbbi unsurların, tanık beyanları, elektronik postalar ve yazılı kayıtlarla desteklenerek bütüncül bir hukuki dosya haline getirilmesi, davanın esastan kazanılması için vazgeçilmez bir hukuki savunma stratejisidir,.

Sonuç itibarıyla, çalışma yaşamının kanayan en derin yaralarından biri olan psikolojik taciz, sadece sosyolojik veya psikolojik bir vaka olmanın çok ötesinde, unsurları, tipolojisi ve ispat kuralları itibarıyla son derece teknik ve dar yorumlanan bir hukuki süreçtir. Bir olayın sıradan bir iş uyuşmazlığından çıkıp mobbing olarak adlandırılabilmesi için gereken kasıt, sistemlilik ve asgari süreklilik unsurlarının somut mevcudiyeti, açılacak bir davanın ana omurgasını oluşturur. Yatay veya dikey olarak farklı hiyerarşik tipolojilerde karşımıza çıkabilen bu ihlaller zincirinin bağımsız yargı önünde kanıtlanabilmesi; tamamen mağdurun olayları sistematik olarak kayıt altına alma, sağlam tıbbi raporlarla psikososyal tahribatı belgeleme ve dürüst tanık ifadeleriyle eylem ile sonuç arasındaki illiyet bağını kurma konusundaki hukuki kararlılığına bağlıdır. Psikolojik tacize uğrayan bireylerin, süreci fevri ve duygusal tepkilerle değil, mutlak surette hukuki normlara uygun delil toplamaya yönelik akılcı ve profesyonel stratejilerle yönetmeleri hak kayıplarını önlemek adına hayati önem taşımaktadır.