Makale

Çalışma yaşamında kadın ve erkek arasındaki toplumsal cinsiyet temelli eşitsizlikler, hiyerarşik yapıların en üst kademelerine doğru çıkıldıkça çok daha görünmez ve aşılması son derece güç idari engeller halini almaktadır. Akademik ve idari ortamlarda gerçekleştirilen çeşitli sosyolojik araştırmalar, kadınların yönetim ve karar alma mekanizmalarında hiçbir şekilde yeterince temsil edilmediğini, bu alanların çoğunlukla eril bir kültür tarafından domine edildiğini çok çarpıcı bir biçimde göstermektedir. Bir işyerinde hiyerarşik gücü doğrudan elinde bulunduran ve bu idari yetkiyi pervasızca kullanan yöneticilerin, söz konusu gücü kadın çalışanlar üzerinde bir tahakküm ve dışlama aracı olarak kullanması, hukuk sistemimiz açısından psikolojik taciz ve açık bir ayrımcılık yasağının doğrudan ihlali olarak değerlendirilmektedir. Nitekim 2003 yılında kabul edilen İş Kanunu düzenlemeleri ile çalışma hayatında cinsiyetler arasında hiçbir ayrım yapılmaması gerektiği kesin bir yasal zemine oturtulmuş ve 2005 yılında yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu ile de kimsenin cinsiyeti sebebiyle herhangi bir ayrımcılığa maruz bırakılamayacağı kanun koyucu tarafından açıkça düzenlenmiştir. Ancak tüm bu emredici yasal düzenlemelerin varlığına rağmen, pratik yaşamda idari pozisyondaki yöneticilerin kökleşmiş cinsiyetçi önyargılarla hareket etmesi, telafisi imkânsız derin hukuki uyuşmazlıklara zemin hazırlamaya devam etmektedir.

Hiyerarşik Yapılarda Eril Tahakküm ve Psikolojik Şiddet

İşyerlerinde üst yönetim pozisyonlarının çok büyük ölçüde erkek çalışanlar tarafından işgal edilmesi, kadınların kariyer hedeflerinde sistemli bir dikey ayrımcılığa maruz kalmasına ve en temel yönetim kademelerinden dahi tamamen dışlanmasına yol açmaktadır. Özellikle üniversiteler gibi yükseköğretim kurumlarında yapılan derinlemesine incelemeler, rektörlük, dekanlık veya bölüm başkanlığı gibi kilit hiyerarşik makamların kahir ekseriyetle erkek idarecilerin mutlak kontrolünde olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu tür eril egemen yapıların tam merkezinde yer alan erkek yöneticiler, kendi idari devamlılıklarını kalıcı kılmak ve elde ettikleri gücü sarsılmaz biçimde korumak amacıyla, nesnel liyakatten ziyade tamamen ideolojik ve toplumsal cinsiyetçi kabullere dayalı haksız atamalar gerçekleştirebilmektedir. Hiyerarşik gücü haksız yere tekelinde bulunduran idarecilerin, kadın çalışanların kurumsal bazda ilerlemesini engellemek amacıyla periyodik olarak uyguladıkları sistematik tecrit, iletişimsel görmezden gelme ve mesleki uzmanlık alanı dışındaki angarya işleri dayatma eylemleri, iş hukuku anlamında doğrudan doğruya mobbing kapsamına girmektedir. Yöneticilerin kendi yetkilerini aşarak kasten sergiledikleri bu tahripkâr tavırlar, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğünün çok ağır bir ihlali niteliğindedir.

Hiyerarşik yapılarda idari amirlerin kadınlara yönelik sürdürdüğü psikolojik taciz eylemleri, sıklıkla kadınların biyolojik özellikleri veya onlara toplum tarafından atfedilen geleneksel cinsiyet rolleri kasten bahane edilerek meşrulaştırılmaya çalışılmaktadır. Yakın bir gelecekte evlilik hazırlığı içinde olma, hamilelik süreci geçirme veya doğan çocuğun fiziksel bakımı gibi son derece doğal durumlar, kadınların profesyonel iş yaşamına yeterli vakit ve enerjiyi ayıramayacağı yönünde son derece tehlikeli ve ayrımcı bir önyargı yaratmaktadır. Bu asılsız önyargılar, yönetim kademesindeki karar alıcı erkekler tarafından aşılması imkânsız mesleki bir engel olarak sunulmakta ve liyakatli kadının yükselmesinin önünde kesin bir mazeretmiş gibi fütursuzca ileri sürülmektedir. Evrensel çalışma standartlarında ve modern iş hukukunda, aile ve özel hayata ilişkin unsurlar, bireyin mesleki liyakatini ve yetkinliğini belirleyen kıstaslar arasında kesinlikle sayılamaz ve kullanılamaz. Kadın çalışanların sürekli bu tür ayrımcı varsayımlarla değerlendirilmesi ve kurumsal terfi süreçlerinden kasten soyutlanarak pasifize edilmesi, iş hukuku bağlamında işverenin kasten uyguladığı baskının en doğrudan delili niteliğindedir. Bir çalışanın yalnızca medeni durumundan ötürü hak ettiği terfiden mahrum bırakılması hukuken asla korunamaz bir durumdur.

İşe Alım ve Atama Süreçlerinde Ayrımcı Psikolojik Baskı

Kurumsal işe alım süreçleri veya idari pozisyonlara yönelik kurum içi atamalar gibi kritik mülakat aşamalarında dahi, kadın adaylara mevcut liyakatleri, mesleki yetkinlikleri veya bilimsel kapasiteleri yerine gelecekteki evlilik planlarının yahut çocuk sahibi olma düşüncelerinin pervasızca sorulması oldukça yaygın bir ihlal pratiğidir. Bir iş mülakatında kadının sosyal ve ailevi hayatına dair bu tür son derece özel ve mahrem soruların yöneltilmesi, hiyerarşik tacizin ve sistemsel ayrımcılığın iş ilişkisinin daha en başından itibaren ne şekilde kurgulandığını hiçbir şüpheye yer bırakmaksızın göstermektedir. Adaylara doğrudan medeni durumları üzerinden bir değerlendirme yapılması ve kurumsal kararların bu temelde şekillenmesi, ayrımcılık yasağı bağlamında işverenin mutlak eşitlik ilkesini zedeleyen onarılamaz ağır bir kusurudur. Yönetici konumundaki karar alıcı amirlerin, tamamen farazi bir geleceğe dayanan sübjektif öngörülerle kadın adayı elemesi, hukuk düzeninin asla korumadığı keyfi bir tutumdur. İşçi adayı statüsündeki bireylerin dahi başvuru aşamasından itibaren korunması gereken temel anayasal hakları bulunmakta olup, özel hayatın gizliliğini ihlal eden ve ayrımcılık güden bu maksatlı yaklaşımlar, hukuken hiçbir geçerliliğe sahip olmayan haksız fiillerdir.

Bir kadın çalışanın, halihazırda anne olması ya da salt gelecekte potansiyel bir çocuk sahibi olma ihtimali taşıması gerekçesiyle, terfi ve liyakat basamaklarında yöneticileri tarafından kasten ve uzun süreli olarak bekletilmesi iş barışını yıkan çok büyük bir hukuki ihlaldir. Liyakatli bireylerin profesyonel alanda ilerlemesinin ve kurumda hak ettiği yere gelmesinin eril hiyerarşi tarafından sistematik olarak kesintiye uğratılması, fırsat eşitliği prensiplerine her yönüyle ters düşmektedir. Birçok kadın çalışana, yasal doğum izinleri veya temel süt izinleri kullandıkları hassas süreçlerde dahi, işyerindeki asgari haklarından gönüllü olarak feragat etmeleri yönünde açık veya örtülü psikolojik baskılar yapıldığı görülmektedir. Erkek çalışanlar baba olma sürecinde benzeri hiçbir sistematik kariyer duraksaması yaşamazken, kadınların yasalarla güvence altına alınmış temel izin haklarını kullandıkları için yönetim mekanizmaları tarafından pasifize edilmesi ve büyük kurumsal projelerden dışlanması hiçbir geçerli nedenle kabul edilemez. Yöneticilerin sergilediği bu ayrıcalıklı ve baskıcı uygulamalar, makam yetkilerinin doğrudan işçi aleyhine ve dürüstlük kuralına bütünüyle aykırı bir biçimde kötüye kullanılması anlamını taşımaktadır.

Psikolojik Tacizin Söylemsel Görünümleri ve Dilin Tahakkümü

Psikolojik şiddet ve yıldırma politikaları, her zaman yalnızca resmi idari görevlerden mahrum bırakma, fiziki bir dışlama veya terfilerin doğrudan belgelenebilir bir şekilde engellenmesi olarak dar bir çerçevede tezahür etmez. Çalışma ortamının genelinde kullanılan günlük dil, alt-üst iletişim biçimleri ve doğrudan hitap üslubu üzerinden de kendisini son derece tahripkâr bir şekilde hissettirmektedir. Hiyerarşik yapılar içerisinde, liyakat sahibi kadınların yalnızca itaat etmesi beklenen ikincil ve pasif unsurlar olarak kodlanması, erkek yöneticilerin iletişim sırasında kasten kullandığı eril dil aracılığıyla her an yeniden üretilmektedir. Çalışma ilişkilerinde kurumsal iletişim süreçlerinin cinsiyetçi ve tahakkümcü bir yaklaşımla dizayn edilmesi, işyerindeki güven ortamını ve çalışma barışını temelinden sarsan son derece tehlikeli bir olumsuzluktur. İşverenin veya yetkili idari amirlerin kadın astlarına yönelttikleri bu küçümseyici dil, işyeri ortamını adeta kesintisiz bir duygusal şiddet sarmalına dönüştürmekte ve işçi açısından katlanılamaz bir çalışma atmosferi yaratmaktadır. Hukuk düzenimiz, çalışanların fiziksel sağlığı kadar ruhsal bütünlüğünün ve mesleki şerefinin korunmasını da işverenin gözetme borcu kapsamında tartışılamaz, emredici bir kural olarak net bir şekilde ortaya koymuştur.

Söylemsel ve psikolojik tacizin çalışma hayatına yansıyan en bariz örneklerinden biri, profesyonel unvanların kullanımı ve kurumsal yazışmalar sırasındaki uygulanan adaletsiz çifte standartlardır. Çeşitli akademik veya idari ortamlarda erkek yöneticilere saygı ve mesleki ciddiyet ifade eden unvanlarıyla (hocam, müdürüm vb.) hitap edilirken, aynı statüdeki, hatta daha üst idari konumdaki kadınlara ısrarla "hanım" şeklinde veya mesleki statüyü belirsizleştiren ifadelerle hitap edilmesi, kadının profesyonel kimliğinin bilinçli bir şekilde otorite erki tarafından küçümsenmesi nihai amacını taşımaktadır. Literatürde erbilmişlik (mansplaining) olarak da genişçe adlandırılan bu söylemsel saldırı durumu, karşısındaki kişinin sırf kadın olmasından yola çıkarak, erkek amirin kendisini tecrübe, bilgi ve genel otorite bakımından kadına karşı doğal bir üstünlükte görmesidir. Bu arkaik ve zarar verici yaklaşım, yönetici statüsündeki erkeklerin, kadınların zorluklarla kazandıkları mesleki deneyimlerini tamamen yok sayarak, onları iş arkadaşları önünde sürekli sindirme ve değersizleştirme aracı olarak kullandıkları, kurumsal şiddet içeren bir zehirli iletişim türüdür.

Eşit İşlem Borcuna Aykırılık ve İşlevsel Dışlama

İşlevsel ve eylemsel boyutta titizlikle incelendiğinde, idarecilerin kadın çalışanlara yönelik uyguladıkları baskı eylemleri, onların uzmanlık ve eğitim alanları dışında kalan tamamen niteliksiz, pasif işlere yönlendirilmesi veya tam tersine mevcut güçlü yetki alanlarının kasten daraltılarak kurum içinde işlevsiz bırakılmaları şeklinde de sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Erkek idareciler tarafından, kadrolu kadınların zorlu çalışma alanları, yorucu arazi görevleri veya yüksek prestijli büyük projelerde asılsız bir şekilde "dayanıksız" olacakları önyargısıyla bu tür kıymetli tecrübe alanlarından tamamen tecrit edilmeleri, işyerindeki kariyer fırsat eşitliğinin göz göre göre açık bir ihlalidir. Liyakat sahibi bir kadının sırf biyolojik cinsiyetine dayanılarak üretilen temelsiz kırılganlık kalıpları nedeniyle asli kurumsal görevlerinden cebren uzaklaştırılması, çalışanın süreç içerisinde mesleki körleşmeye ve tükenmişliğe itilmesini sağlayan stratejik bir idari tahakküm yöntemidir. İş hukukumuzun temel sütunlarından olan eşit işlem borcu, işverenin emri altında çalışan işçiler arasında geçerli ve objektif bir neden bulunmaksızın cinsiyet temelli keyfi bir ayrım yapmasını mutlak surette ve kesinlikle yasaklamaktadır.

Hiyerarşik yapıda emir-komuta ve kurumsal talimat zincirini işleten bazı ayrıcalıklı erkek çalışanların veya alt kademedeki direnç gösteren idarecilerin, kendi bilek hakkıyla ve salt liyakatiyle üst düzey pozisyonlara gelmiş olan başarılı bir kadın amiri kabullenmekte zorlanması, iş barışını temelinden yaralayan ve oldukça sık karşılaşılan yıkıcı bir durumdur. Yasalarca atanmış kadın bir yöneticiden dahi talimat almayı inatla reddetmek, onun kurumsal yetkilerini amir-ast ilişkisine aykırı şekilde açıkça sorgulamak, kurum işleyişini kasten ve planlı bir şekilde yavaşlatmak ve nihai idari kararları gizlice sabote etmek, mobbingin yalnızca amirden asta doğru (dikey) değil, tam tersi yönde aşağıdan yukarıya doğru (tersine mobbing) da son derece yıkıcı bir şekilde işleyebileceğini göstermektedir. Bir kurumun kendi iç işleyişinde başarıyla yükselen kadın yöneticilere veya sıradan kadın çalışanlara uygulanan bu tür sistematik yetkisizleştirme, değersizleştirme operasyonları, kurumun genel ahengini bozduğu gibi, doğrudan doğruya işverenin hukuki sorumluluğunu çok ağır bir şekilde doğuran ve telafisi zor zararlara yol açan bir kusur halidir.

Kurumsal Sorumluluk ve Çözüm Arayışlarının Hukuki Niteliği

Çalışma yaşamı içindeki katı hiyerarşik yapılarda adeta kemikleşmiş ve kronik hale gelmiş olan cinsiyet temelli dışlama ve psikolojik taciz uygulamalarının kalıcı ve köklü olarak önlenebilmesi, her şeyden önce kurumların yasal koruma yükümlülüklerini büyük bir ciddiyetle ve eksiksiz yerine getirmesi ile hukuken mümkündür. Kurum içerisinde iktidar ve yönetim gücünü mutlak olarak tekelinde bulunduran yöneticilerin, bu resmi gücü astlarına karşı bir sömürü ve ötekileştirme aracı olmaktan acilen çıkarıp, tam liyakate dayalı, şeffaf katılımcı ve mutlak eşitlikçi bir modern yönetim anlayışına evrilmesi hukukun bir gereğidir. Nitekim asıl yetkili konumundaki işverenin, kendi işyerinde meydana geldiği açıkça iddia edilen mobbing vakalarına karşı ısrarla sessiz veya duyarsız kalması, failleri koruması veya şikâyet süreçlerinde kasten eylemsiz kalarak süreci izlemesi, hukuki anlamda doğrudan maddi ve manevi zararın faillerle birlikte müştereken tazmini yükümlülüğünü doğurur. Kurum içi tüm atama, terfi ve yetkilendirme süreçlerinde fırsat eşitliğinin en katı ve denetlenebilir biçimde sağlanması, liyakatli ve yetkin kadın adayların bizzat üst yönetimce desteklenerek yönetim mekanizmalarında görev almaları için son derece şeffaf değerlendirme kriterlerinin getirilmesi artık tartışmasız bir yasal gerekliliktir.

Sonuç itibarıyla, idari yapılanmalarda görülen cinsiyet temelli psikolojik taciz, yalnızca iki çalışan arasındaki bireysel bir kişilik çatışması veya anlık bir iş öfkesi yansıması değil; doğrudan doğruya kurumların derin işleyiş yapılarına sızmış ayrımcı ideolojilerin ve erkek egemen zihniyetin hiyerarşik bir baskı aracı olarak dışa sistematik vurumudur. İş hukukunun evrensel olarak kabul edilmiş asgari kuralları ve modern ulusal mevzuatımız çerçevesinde her işçinin, çalışma ortamında insan onurunun dokunulmaz bir şekilde korunmasını, psikolojik bütünlüğünün titizlikle gözetilmesini ve tüm süreçlerde eşit muamele görmeyi talep etme hakkı mutlak surette bulunmaktadır. Eşitlik ve dürüstlük kuralına bütünüyle aykırı biçimde kariyer basamakları ve terfi süreçleri kasten tıkanan, amirlerinin yıldırıcı eylemlerine ve sistematik dışlamaya maruz bırakılan sayısız kadın çalışanın sürüklendiği bu ağır sömürü ortamı, hukukun emredici ve koruyucu kuralları ile mahkemelerin kararlı içtihatlarıyla kesinlikle kalıcı olarak bertaraf edilmek zorundadır.