Makale

Modern iş hukukunda, işçinin kişisel haklarının ve psikolojik bütünlüğünün korunması, işverenin en temel sorumlulukları arasında yer almaktadır. İşyerinde bir veya daha fazla çalışanı hedef alan, kasıtlı olarak yapılan ve mağdur üzerinde yıkıcı bir etkiye sahip olan tekrarlanan olumsuz eylemler olarak tanımlanan mobbing, günümüzde işçi-işveren uyuşmazlıklarının merkezinde bulunmaktadır,,. Bu süreç, sadece bireyler arasında yaşanan basit bir anlaşmazlık veya anlık bir çatışma durumu değil, aynı zamanda işyerindeki güven ve refah ortamının temelden sarsılmasına yol açan son derece karmaşık bir hukuki sorundur,. Mobbingin ortaya çıkış biçimleri, faillerin kurum içerisindeki hiyerarşik konumlarına göre dikey veya yatay mobbing olarak sınıflandırılmaktadır,. Faillerin işyerindeki konumu ne olursa olsun, bu sistematik psikolojik şiddet eylemleri karşısında işverenin sessiz kalması veya bu eylemlere ihmalkâr bir şekilde göz yumması, iş sözleşmesinin temeli olan güven ilişkisini zedeler. Makalemizde, bu hukuki ihlallerin dikey ve yatay görünümleri detaylıca ele alınacak ve işverenin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda işçinin başvurabileceği fesih kurumu kapsamlı bir şekilde incelenecektir.

İş Hukukunda Psikolojik Şiddetin Görünümleri

Hukuki bağlamda mobbingin ispat edilebilmesi ve tespit edilebilmesi için eylemlerin belirli bir sistematik içinde ve tekrarlanan nitelikte olması büyük önem taşımaktadır. Bilimsel ve hukuki literatürde, özellikle Leymann tarafından ortaya konulan temel kriterlere göre, bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için en az altı ay gibi bir süre boyunca ve haftada en az bir kez olmak üzere sürekli bir şekilde gerçekleştirilmesi aranmaktadır,. Bu süreklilik ve kasıt unsuru, mobbingi işyerinde yaşanabilecek anlık öfke patlamalarından, stres reaksiyonlarından veya olağan işyeri çatışmalarından kesin çizgilerle ayırmaktadır,. Nitekim çatışmalar zaman zaman örgütler için olumlu veya yenileyici sonuçlar doğurabilirken, mobbing her zaman yıkıcı ve yıpratıcı bir amaca hizmet eder,. Hukuki açıdan bu yıkıcılık, işçinin çalışma motivasyonunu kırmak, kurumsal itibarını zedelemek ve nihayetinde onu işyerinden uzaklaştırmak amacı taşıdığı için iş akdinin devamını imkansız kılan ağır bir ihlal olarak değerlendirilir,.

İş ilişkisi içerisinde çalışanın maruz kaldığı bu dışlayıcı ve onur kırıcı davranışlar, sadece çalışanın mesleki performansını değil, aynı zamanda fiziksel ve ruhsal sağlığını da derinden etkilemektedir,. Hukuki süreçlerde mağdurun maruz kaldığı psikolojik tacizin ispatında, eylemlerin mağduru işyerinde izole etmeye, normal iletişim kanallarını tamamen kapatmaya ve onu çaresiz bir duruma sokmaya yönelik olup olmadığına dikkat edilir,. Eylemlerin mağdurun kişisel itibarına, mesleki konumuna ve doğrudan fiziksel sağlığına yönelik bir tehdit oluşturması, iş hukuku kuralları çerçevesinde işçinin derhal korunması gerekliliğini doğurur. Bu bağlamda, sistematik bir psikolojik şiddete maruz kalan işçinin, işvereninden bu haksız saldırıları derhal durdurmasını ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamasını talep etme hakkı yasal bir güvence altındadır,.

Dikey (Hiyerarşik) Mobbing Türleri ve İşveren Vekilinin Rolü

İş hayatında en sık karşılaşılan psikolojik şiddet türlerinden biri, doğrudan kurumun hiyerarşik yapısından güç alan dikey mobbing eylemleridir. İş hukukunda yönetici konumunda bulunan ve işveren adına hareket eden işveren vekillerinin, sahip oldukları sevk ve idare hakkını ile yönetim otoritesini kötüye kullanarak astlarına yönelik gerçekleştirdikleri bu saldırılar, yukarıdan aşağıya mobbing olarak adlandırılır,. Yöneticilerin astlarına yönelik bu tarz baskıcı eylemlere başvurmalarının altında yatan temel nedenler arasında; kurum içi güç kaybı endişesi, çalışanı katı bir disiplin altına alma arzusu, kişisel antipati veya çalışanın daha başarılı olmasından kaynaklanan sosyal itibar tehdidi gibi unsurlar yer almaktadır,. Yöneticiler, kendilerinden daha yetenekli veya genç çalışanları bir tehdit olarak algıladıklarında, tamamen yasal olan yönetim yetkilerini yasadışı bir yıldırma aracı olarak kullanabilmektedir. Bu tür ihlaller, işyerindeki güç dengesizliğini açıkça suiistimal ettiği için, işverenin kurumsal sorumluluğunun en ağır şekilde doğduğu durumları oluşturmaktadır.

Dikey mobbingin nispeten daha nadir görülen ancak hukuki açıdan örgüt yapısını aynı derecede tahrip edici olan bir diğer türü ise, astların üstlerine karşı hiyerarşik silsileyi tersine çevirerek gerçekleştirdikleri aşağıdan yukarıya dikey mobbingdir. Bu durum genellikle dışarıdan örgüte yeni atanan bir yöneticinin mevcut astları tarafından kabullenilmemesi veya o pozisyonda gözü olan bir alt kademe çalışanın itibar zedeleme çabaları sonucunda ortaya çıkmaktadır,. Astların organize bir şekilde amirlerini taciz etmesi, yöneticinin otoritesini sarsmayı, onu adaletsiz ve beceriksiz göstermeyi ve nihayetinde o görevden kendi isteğiyle ayrılmasını sağlamayı hedefler,. Her ne kadar yöneticiler işyerindeki yönetim otoritesini yasal olarak ellerinde bulundursalar da, bu tür sistematik bir itaatsizlik ve psikolojik baskı kampanyası karşısında son derece çaresiz kalabilirler. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde, psikolojik şiddetin failleri hiyerarşinin neresinde olursa olsun, örgüt içerisindeki bu yıkıcı faaliyetlerin tespiti ve acilen engellenmesi doğrudan en üst yönetimin yükümlülüğündedir.

Otoriter Çalışma İlişkilerinin Hukuki Etkileri

İster yukarıdan aşağıya ister aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşsin, dikey mobbing eylemleri işyerinde sadece korku ve zorbalığın hakim olduğu otoriter çalışma ilişkilerinin kurulmasına ve kökleşmesine neden olur,. Hukuk düzeni, çalışma ilişkilerinde işçinin kişiliğine mutlak saygı gösterilmesini ve her koşulda adil bir çalışma ortamının tesis edilmesini kesin olarak emreder. Ancak kurumsal gücün bir silah olarak kullanıldığı bu tür ihlal durumlarında, çalışanın iş sözleşmesinden doğan yasal haklarını özgürce kullanması tamamen engellenir. Patronluk taslama veya sahip olunan gücün kötüye kullanımı olarak da bilinen bu otoriter ve baskıcı eylemler, işyerindeki çalışma motivasyonunu ve verimliliği yok etmekle kalmaz, aynı zamanda çalışanın ağır psikolojik sorunlar yaşamasına yol açarak derin tahribatlara sebebiyet verir,.

Yatay (Fonksiyonel) Mobbing ve Eşitler Arası İhlaller

İşyerinde aynı hiyerarşik seviyede bulunan, tamamen benzer konumlara veya eşdeğer iş tanımlarına sahip iş arkadaşları arasında ortaya çıkan psikolojik taciz eylemleri ise yatay mobbing olarak adlandırılmaktadır. Dikey türüne kıyasla günlük çalışma pratiğinde çok daha yaygın olarak görülen bu ihlal tipi, sinsi doğası gereği hukuki ispat zorlukları açısından oldukça özel bir nitelik taşır,. Yatay mobbingin ortaya çıkmasındaki temel kurumsal dinamikler incelendiğinde; işini kaybetme korkusu, aynı pozisyon için çalışanlar arası yoğun rekabet, mağdurun yüksek mesleki becerilerinden kaynaklanan kıskançlık ve antipati duyguları açıkça ön plana çıkmaktadır,,. Eşitler arası ilişkilerde failler, kendi konumlarını sağlamlaştırmak veya organizasyonda rakip olarak gördükleri çalışanı ekarte etmek amacıyla sistematik bir psikolojik baskı mekanizması kurarlar. İş hukuku pratiğinde, işverenin eşit davranma ilkesi ve çalışma barışını mutlak surette sağlama yükümlülüğü tam da bu noktada ciddi şekilde test edilir; zira aynı statüdeki işçiler arasındaki bu tür kronik çatışmalar, örgütün organizasyonel yapısındaki zafiyetlerden de beslenmektedir.

Yatay mobbing failleri, eylemlerini kurumsal yapı içerisinde genellikle büyük bir ustalıkla gizlemekte ve uyguladıkları psikolojik şiddeti çeşitli bahanelerle rasyonelleştirmeye çalışmaktadırlar. Faillerin, sergiledikleri dışlayıcı davranışları mağdurun iyiliği veya kurumun yüksek çıkarları için yapılan tamamen haklı uyarılar gibi gösterme eğiliminde oldukları bilimsel verilerle de sabittir,. Ayrıca, mağdurun kurumdaki çoğunluktan farklı bir inanca, ırka, cinsel yönelime sahip olması veya yeni bir gruba sonradan dahil edilmesi gibi öznel farklılıklar, yatay grubun reddetme ve dışlama refleksini tetikleyen başlıca unsurlardandır. Bu durum, yatay eylemlerini dışarıdan fark edilmesi çok daha güç ve üstü kapalı bir hale getirir. Ancak, ihlallerin örtülü veya dolaylı olması işverenin yasal sorumluluğunu hiçbir şekilde ortadan kaldırmaz. İşyeri kültürünün zarar görmemesi ve çalışma ortamının telafisi imkansız şekilde zehirlenmemesi için işverenin bu tür örtülü tacizleri zamanında tespit edebilecek etkin önleyici kontrol mekanizmaları kurması vazgeçilmez yasal bir gerekliliktir,.

Mobbing Sürecinde İşverenin Gözetme Borcunun İhlali

İş hukuku prensipleri, işverene sadece kararlaştırılan ücreti ödeme yükümlülüğü değil, aynı zamanda işçinin kişiliğini, fiziksel sağlığını ve mesleki onurunu koruma, yani işverenin gözetme borcu adı altında çok geniş kapsamlı bir koruma yükümlülüğü yüklemektedir. Leymann tarafından ortaya konulan mobbing sürecinin evreleri incelendiğinde, işverenin bu kritik borcu en çok olayların resmiyete döküldüğü "personel yönetimi" aşamasında ihlal ettiği görülmektedir,. Başlangıçtaki kritik bir olay veya iletişim kopukluğu ile tetiklenen süreç, zamanla mağdurun tamamen damgalanmasıyla devam eder,. Kurum yönetiminin bu noktada duruma derhal müdahale etmesi ve objektif bir iç soruşturma yürütmesi şarttır. Ancak uygulamada yönetim birimleri, genellikle durumu umursamayarak geçiştirmekte veya yaşanan açık kötü muamelenin kurumsal sorumluluğunu reddederek sorunu doğrudan mağdurun kişisel hatası olarak değerlendirmektedir. İşverenin veya görevli insan kaynakları departmanının bu son derece pasif ve mağduru suçlayıcı tutumu, failin saldırılarını daha da cesaretlendirerek yönetimin eylemli olarak saldırganı desteklemesi anlamına gelmektedir. Bu durum, hukuki anlamda işverenin gözetme borcunun tartışmaya mahal bırakmayacak şekilde açık ve kesin bir ihlali niteliğindedir.

Kurumsal açıdan çalışma barışını bozan bu tür saldırılarla mücadele, yalnızca mağdurun tek başına yürütebileceği bir süreç kesinlikle değildir; örgütlerin stratejik ve köklü adımlar atmasını gerektiren yasal bir kurumsal zorunluluktur. İşverenler, çalışanlarına gerçek anlamda değer veren bir örgüt kültürü inşa etmeli, tüm pozisyonlar için açık ve net görev tanımları belirlemeli, yaşanacak şikayetlerin güvenle ve misilleme korkusu olmadan iletilebileceği raporlama sistemleri kurmalı ve etik değerleri kapsayan kalıcı kurum politikaları oluşturmalıdır. İşe alım süreçlerinde yalnızca teknik ve mesleki beceriler değil, adayların duygusal zekaları ve problem çözme yetenekleri de dikkate alınarak kurumun çalışma barışına katkı sağlayacak profiller tercih edilmelidir. İletişim engellerini tamamen ortadan kaldıracak kurum içi profesyonel eğitimlerin düzenlenmesi ve çalışanlara gerekli durumlarda psikolojik destek programlarının sunulması, işverenin alması gereken önleyici hukuki tedbirleri arasında sayılmaktadır. Eğer bir işveren bilerek veya ihmal yoluyla bu organizasyonel tedbirleri almaz ve işçiyi sistemli bir psikolojik terörün ortasında savunmasız bırakırsa, süreç sonunda doğacak tüm hukuki ve maddi sonuçlardan bizzat sorumlu tutulması kaçınılmaz hale gelir.

Haklı Fesih Süreci ve Hukuki Sonuçlar

İşyerinde aylar boyu devam eden psikolojik şiddet sarmalı ve işverenin bu duruma karşı kayıtsız kalması, doğal olarak mobbing sürecinin son ve en yıkıcı aşaması olan işten çıkma veya kurumdan uzaklaştırılma aşamasına yol açar. Sürekli olarak damgalanan, asılsız şekilde hakarete uğrayan veya iş çevresinden tamamen izole edilen mağdur, duygusal direncini yitirerek işini gereği gibi yapamaz hale gelir ve kurumla olan profesyonel ilişkisini kesmek zorunda bırakılır. Hukuki perspektiften bu durum, işçinin herhangi bir sebep olmaksızın kendi isteğiyle ayrılması değil, işverenin sözleşmeden doğan gözetme borcunu ağır biçimde ihlal etmesi ve çalışma ortamını çekilmez hale getirmesi nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı fesih ile sonlandırmasıdır,. İş hukukunun temel ilkeleri uyarınca, işçinin çalışma şartlarının işveren tarafından esaslı bir şekilde kötüleştirilmesi, sağlığının ve onurunun her gün tehlikeye atılması, ona derhal ve haklarını talep ederek iş sözleşmesini feshetme güvencesi verir. Mağdurun, aylar süren yıkıcı bir yüzleşme sonucunda çaresiz kalarak istifa dilekçesi vermesi, aslında yasaların kendisine tanıdığı haklı nedenle derhal fesih hakkının fiili bir tezahürü olarak değerlendirilir.

Bireysel hukuki mücadele sürecinde mağdurların, yaşanan tüm bu olumsuzluklarda asıl suçun kendilerinde olmadığını anlamaları, öz saygılarını ne pahasına olursa olsun koruyarak durumu şirket içindeki yetkili mercilere yazılı ve belgeli olarak bildirmeleri büyük bir hukuki önem taşımaktadır,. Eylemlerin sinsi doğası gereği mobbingin ispatı hukuken zorlu bir süreç olsa da, işçinin bu aşamada ilgili sivil toplum kuruluşlarından, bağlı olduğu sendikalardan veya tecrübeli hukuki danışmanlardan profesyonel destek arayışına girmesi, sürecin sağlıklı ve doğru yürütülmesi için vazgeçilmezdir,,. Sonuç olarak, işverenin yasanın emrettiği koruyucu ve önleyici yükümlülüklerini hiçe saydığı, yatay veya dikey eylemlere sessiz kalarak zemin hazırladığı durumlarda; işçinin kanundan doğan tazminatlarını talep ederek iş akdini sonlandırması en temel yasal hakkıdır. Hukuk sistemi, hiçbir dürüst çalışanın kendi onurunu, itibarını, fiziksel ve psikolojik bütünlüğünü feda ederek ağır bir baskı altında çalışmaya zorlanamayacağını kesin hükümlerle garanti altına almaktadır.

Sonuç itibarıyla, modern işyerlerinde meydana gelen hiyerarşik veya fonksiyonel psikolojik taciz eylemleri, sadece bireylerin ruhsal ve fiziksel bütünlüğüne yapılmış haksız bir saldırı değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin kökeninde yer alan dürüstlük ve kurumsal bağlılık kurallarının da temelden sarsılmasıdır. İşverenler, işçiyi koruma ve gözetme yükümlülükleri gereğince, her türlü taciz eylemini daha ortaya çıkmadan engelleyecek, huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı yaratmak zorundadırlar. Bu temel hukuki yükümlülüğün ihlali, işçiye doğrudan ve derhal haklı nedenle fesih hakkı tanımakta, işvereni ise çok ciddi hukuki yaptırımlarla karşı karşıya bırakmaktadır. Bu denli karmaşık, yıpratıcı ve hukuki ispat teknikleri gerektiren zorlu süreçlerde, mağdurların herhangi bir hak kaybına uğramaması ve sürecin adil bir şekilde sonlandırılması adına mutlaka uzman bir hukuki danışmanlık alınması büyük önem taşımaktadır.