Makale

Engelli bireylerin çalışma hayatına katılımı, sosyal devlet ilkesinin en temel yansımalarından biridir; ancak bu süreçte karşılaşılan en büyük engellerden biri psikolojik taciz, yani yaygın adıyla mobbing eylemleridir. İş hukukunda mobbing, çalışanların fiziksel, zihinsel ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden, belirli bir süreye yayılan kasıtlı ve sistematik haksız fiiller bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bize sunulan kaynaklarda, engelli çalışanların hem fiziksel farklılıkları hem de toplumsal önyargılar sebebiyle bu tür yıldırma eylemlerine diğer gruplara kıyasla çok daha açık bir hedef konumunda olduğu açıkça görülmektedir. Bu makale, engelli çalışanlara yöneltilen spesifik psikolojik taciz türlerini sınıflandırarak analiz etmeyi ve bu eylemlerin yargı mercileri önündeki görünümünü değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Belirtmek gerekir ki, metin boyunca ispat yükü kurallarına ve Yargıtay uygulamalarına ilişkin aktarılan hukuki prensipler, doğrudan bize sunulan sosyolojik kaynak metinlerinde yer almamakla birlikte, bu sosyolojik verilerin genel iş hukuku doktrini ışığında harmanlanarak yorumlanmasından ibarettir; dolayısıyla okuyucuların bu hukuki çıkarımları bağımsız kaynaklardan doğrulaması ihtiyatlı bir yaklaşım olacaktır.

Engelli Çalışanlara Yöneltilen Temel Psikolojik Taciz Türleri

İş yerlerinde engelli çalışanlara sistematik olarak uygulanan yıldırma eylemleri, bilim insanı Dr. Heinz Leymann tarafından yapılan öncü araştırmalar ışığında belirli kategorilere ayrılarak incelenmektedir. Leymann’ın sınıflandırmasına göre mobbing eylemleri; çalışanın kendini göstermesi ve iletişim kurmasını engellemeye yönelik saldırılar, sosyal ilişkilere saldırılar, kişinin itibarına yönelik saldırılar, mesleki duruma ve yaşam kalitesine yönelik saldırılar ile son olarak sağlığa doğrudan saldırılar olmak üzere beş temel başlık altında toplanmaktadır. Engelli çalışanlar özelinde bu durum; fiziksel taciz, psikolojik baskı, sözlü ayrımcılık ve kişinin sahip olduğu engelin niteliğine özgü olarak şekillenen özel mobbing türleri biçiminde somutlaşmaktadır. Özellikle psikolojik mobbing süreci, sürekli aşağılama, dışlama, alay etme ve kişisel özelliklere yönelik olumsuz etiketlemeler şeklinde tezahür ederek mağdurun özgüvenini zedelemeyi hedeflemektedir.

Hukuki bir perspektifle değerlendirildiğinde, sözlü taciz ve ayrımcılık içeren tüm bu ifadeler, işçinin kişilik haklarına doğrudan ve ağır bir saldırı niteliği taşımaktadır ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma mükellefiyetine aykırıdır. Engelli çalışanlara yöneltilen küçümseyici dil kullanımı ve onların "yetersiz" veya "problemli" bireyler olarak etiketlenmeleri, iş yerinde son derece düşmanca bir çalışma atmosferi yaratmaktadır. Sunulan sosyolojik araştırmalar, özel mobbing türleri bağlamında, fiziksel engeli olan kişilerin daha az hareket edebilmelerinden faydalanılarak çalışma ortamından izole edildiklerini, engelleri nedeniyle profesyonel becerilerinin ve potansiyellerinin kasıtlı olarak göz ardı edildiğini net bir biçimde ortaya koymaktadır. Bu tür sistematik eylemler, yalnızca sosyolojik bir dışlanma olgusuyla sınırlı kalmayıp, yargılama süreçlerinde de işçinin temel hak ve özgürlüklerine yönelik ağır ihlaller olarak nitelendirilmeye son derece müsaittir.

Hiyerarşik Konumlarına Göre Psikolojik Şiddetin Sınıflandırılması

İş yargılamalarında psikolojik taciz iddiaları ele alınırken, bu haksız eylemi gerçekleştiren fail ile mağdur arasındaki hiyerarşik ilişkinin boyutu olayın nitelendirilmesinde büyük önem arz eder. Bize sunulan kaynaklarda da açıkça ifade edildiği üzere, mobbing türleri uygulayıcı ile hedef alınan kişinin örgütteki konumuna göre sınıflandırılmaktadır. Üst konumdaki yöneticiler veya doğrudan işverenler tarafından ast konumundaki engelli bir çalışana uygulanan psikolojik şiddet, literatürde "düşey mobbing" veya "yukarıdan aşağıya mobbing" olarak adlandırılmaktadır. Otoriter yönetim biçimlerinin hâkim olduğu ve hiyerarşik yapının katı bir şekilde işlediği iş yerlerinde, yöneticilerin sahip oldukları makam gücünü hukuka aykırı şekilde kullanarak engelli çalışanları pasifize etmeleri sık karşılaşılan bir ihlaldir. Ast konumundaki çalışanların üstlerine uyguladığı "dikey mobbing" ise uygulamada daha nadir rastlanan ancak hukuken aynı derecede ciddiyetle ele alınan bir başka türdür.

Hiyerarşik bir ilişkinin bulunmadığı, tamamen eşit statüdeki iş arkadaşları arasında cereyan eden sistematik yıldırma eylemleri ise "yatay mobbing" veya "fonksiyonel mobbing" olarak kavramsallaştırılmaktadır. Araştırma bulguları, yatay mobbingin temelinde genellikle kıskançlık, kişisel hoşlanmama, mesleki çekememezlik ve çalışanlar arası haksız bir rekabet duygusunun yattığını göstermektedir. İş arkadaşları, mevcut pozisyonlarını korumak, kendi yetersizliklerini gizlemek veya engelli bir çalışana tanınan yasal hakları çekememek gibi nedenlerle, bu kırılgan grubun üzerinde psikolojik bir baskı kurabilmektedir. Örneğin, bir engelli çalışanın başarılarını küçümsemek veya onun çalışma azmini asılsız söylemlerle yıpratmaya çalışmak yatay şiddetin en belirgin göstergelerindendir. Mahkemeler önünde bu tür yatay çatışmaların sıradan bir iş yeri uyuşmazlığından ayrılarak mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemlerin yine de sistematik ve kasıtlı bir seyir izlemesi zorunludur.

Kişisel İtibara, Yaşam Kalitesine ve Mesleki Duruma Saldırılar

Leymann’ın ortaya koyduğu tasnifte çok kritik bir yere sahip olan "kişinin itibarına yönelik saldırılar", engelli çalışanların profesyonel hayatlarında en sık maruz kaldıkları ve ispatı görece zor olan eylemlerdir. Araştırma kapsamındaki engelli katılımcıların beyanlarına göre; kişilerin arkasından asılsız dedikodular üretilmesi, sağlık durumlarıyla veya bedensel engelleriyle kasıtlı olarak dalga geçilmesi, sergiledikleri profesyonel çabaların sürekli küçültücü şekilde yorumlanması bu kapsama girmektedir. Daha da vahimi, bu bireylerin engelleri bahane edilerek "psikolojisi bozuk" veya "sorunlu" şeklinde haksız damgalamalara maruz bırakılmalarıdır. Mahkeme süreçlerinde bu eylemler, işçinin şeref, haysiyet ve mesleki itibarına yönelik kasıtlı saldırılar olarak değerlendirilir. Çalışanın kişilik özelliklerinin veya engellilik halinin sürekli sorgulanarak alay konusu edilmesi, anayasal eşitlik ilkesinin ve insan onurunun korunması prensibinin çok ağır bir ihlalini oluşturmaktadır.

Psikolojik şiddetin bir diğer yoğun görünüm şekli ise mağdurun yaşam kalitesine ve doğrudan mesleki pozisyonuna yöneltilen planlı saldırılardır. Bu durum, failin kendi otoritesini veya grup gücünü kötüye kullanarak engelli çalışanın mevcut iş yükünü fiziksel kapasitesini aşacak şekilde orantısızca artırması, kanuni izin haklarını kullanmasını engellemesi veya mesleki niteliklerinin çok altındaki pasif görevlere kaydırılması ile ortaya çıkmaktadır. Kaynaklarda açıkça ifade edildiği üzere, sırf engelli bireyi rencide etmek maksadıyla çalışma alanının kapı önüne, izole bir yere taşınması veya sahip olduğu görevlerin elinden alınarak yetkinsizleştirilmesi çok net mobbing örnekleridir. Yargı pratiklerinde, işçinin görev tanımı dışına çıkılarak haksız ve keyfi şekilde departmanının değiştirilmesi veya sağlığını tehlikeye atacak nitelikte ağır görevler dayatılması, sistematik yıldırmanın kanıtlanabilir maddi delilleri arasında büyük önem taşımaktadır.

Sosyal İzolasyon, İletişim Engelleri ve Sağlığa Doğrudan Kasteden Eylemler

Yıldırma eylemlerinin en sinsi ve yıkıcı etki gösteren yöntemlerinden biri, mağdurun kendini özgürce ifade etmesinin engellenmesi ve sosyal ilişkilere yönelik doğrudan saldırılardır. Yapılan sosyolojik incelemelerde, engelli çalışanların konuşma hakkının haksız yere kısıtlandığı, amirleri tarafından iletişim kurma çabalarının dinlenmediği ve iş yerinde "sanki orada değilmiş gibi" tamamen yok sayıldıkları tespit edilmiştir. Özellikle işitme veya konuşma engelli personelin toplantılarda kasıtlı olarak görmezden gelinmesi, iletişim kurabilmeleri için gereken asgari işaret dili çevirisi veya yazılı materyal gibi makul düzenlemelerin bilerek sağlanmaması bu dışlanmanın tipik örnekleridir. İş yerindeki diğer çalışanların yöneticiler tarafından baskı altına alınarak engelli bireyle iletişim kurmalarının yasaklanması ise, mağduru tamamen izole etmeyi hedefleyen çok ağır bir psikolojik tecrit eylemidir ve yargılama aşamasında ciddi bir haksız fiil olarak ele alınır.

Tüm bu manevi şiddet eylemlerinin ötesinde, sürecin ulaştığı en tehlikeli ve hukuken en net ispatlanabilir boyut, doğrudan mağdurun beden ve ruh sağlığına yöneltilen saldırılardır. İncelenen sosyolojik verilere göre, engelli çalışanların mevcut bedensel hassasiyetleri hiçe sayılarak zorlayıcı fiziksel işlere bilerek mecbur bırakılmaları, sağlığa zarar verecek vardiyalara veya görevlere atanmaları sıklıkla karşılaşılan taktiklerdendir. Örneğin, ortopedik engelli bir çalışanın asansör bulunmayan bir binada sürekli üst katlarda çalışmaya zorlanması veya tedavi için elzem olan dinlenme ihtiyacının kasten görmezden gelinmesi, çalışanın bedensel bütünlüğüne yönelik bariz bir kastı ihtiva eder. Hukuki açıdan bakıldığında bu durum, yalnızca psikolojik bir yıldırma olmakla kalmayıp, aynı zamanda yaşam hakkına ve sağlık hakkına yönelik somut bir tehlike oluşturduğundan, mahkemeler önünde objektif delillerle kanıtlanması görece daha kolay ve yaptırımı en ağır ihlaller arasında kabul edilir.

Sistematik Yıldırma İddialarında Mahkemeler Önündeki İspat Yükü

İş yargılamalarının en karmaşık konularından biri olan ispat yükü, psikolojik taciz iddialarında özel bir hassasiyetle ele alınmaktadır. Yukarıda da belirtildiği üzere, ispat süreçlerine dair burada aktarılan hukuki prensipler, dış kaynaklı genel hukuk doktrinine dayanmakta olup okuyucunun bağımsız teyidine ihtiyaç duymaktadır. Mobbing eylemleri doğası gereği anlık veya tek seferlik tartışmalardan ibaret değildir; aylar veya yıllar süren, belirli bir amaca hizmet eden ve çalışanı pasifize etmeyi hedefleyen sistematik bir süreçtir. Dolayısıyla, mahkemeler nezdinde bu haksız fiilin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin bir bütün halinde süreklilik arz etmesi, kasıtlı yapılması ve belli bir rutinde tekrarlanması aranmaktadır. İşçi, maruz kaldığı iletişim engellemelerini, mesleki itibarına yönelik asılsız saldırıları ve haksız görev değişikliklerini münferit olaylar olarak değil, bir yıldırma politikasının birbirini tamamlayan zincirleme adımları olarak mahkemeye sunmak zorundadır.

Ancak psikolojik tacizin ispatlanması, iş yerinin kendine has kapalı sosyolojik dinamikleri nedeniyle uygulamada son derece güçtür. Sunulan kaynaklarda, engelli bireylerin haklarını ararken çevrelerindeki iş arkadaşlarının tanıklık yapmaktan ciddi şekilde kaçındığı, "ben de yanarım" veya "ben de hedef olurum" korkusuyla sessiz kaldıkları, bunun da yargılama aşamasında delil yetersizliği yarattığı vurgulanmaktadır. İş yerindeki bu "sessiz tanıklık" olgusu ve kapalı kapılar ardında yaşanan dışlanmalar, davacının iddiasını kanıtlamasını zorlaştıran en büyük handikaptır. İnsan ilişkilerinin gizliliği içinde yürütülen fısıltı gazetesi, alaycı bakışlar veya kasıtlı görmezden gelme eylemlerini somut bir belgeye dayandırmak neredeyse imkânsızdır. Bu nedenle, genel iş hukuku pratiği, mağdurun yaşadığı bu ispat zorluğunu aşabilmesi adına, tanık beyanlarının yanı sıra olayın gelişimini gösteren her türlü yan delilin dikkatle toplanmasını ve mahkemeye sunulmasını son derece kritik bir zorunluluk olarak görmektedir.

Yargıtay Uygulamaları Işığında Psikolojik Tacizin Yaklaşık İspatı

Tam da bu ispat zorlukları sebebiyle, genel hukuki doktrinde ve yerleşik Yargıtay uygulamalarında (yine bu hususun metin dışı genel bir hukuki bilgi olduğunu hatırlatarak) mobbing davaları için özel ispat kolaylıkları geliştirilmiştir. Yüksek mahkeme kararlarında sıklıkla vurgulandığı üzere, psikolojik tacizin kapalı kapılar ardında gerçekleşen yapısı göz önüne alınarak, işçiden mutlak ve kesin bir matematiksel ispat beklenmemekte; iddianın doğruluğuna işaret eden "kuvvetli emarelerin" veya diğer bir deyişle yaklaşık ispat standartlarının sağlanması yeterli görülebilmektedir. İşçinin, maruz kaldığı eylemlerin olağan bir iş yeri uyuşmazlığının ötesine geçerek hayatın olağan akışına aykırı bir sistematik baskıya dönüştüğünü gösteren makul şüpheleri mahkemeye taşıması gerekmektedir. Şayet engelli bir çalışan, çalışma koşullarının aniden ve haksız yere zorlaştırıldığını mantıklı bir zaman çizelgesi içinde sunabilirse, ispat yükü bu noktada yer değiştirerek iddiaları çürütmek üzere karşı tarafa geçmektedir.

Bu kuvvetli emareler, sosyolojik verilerde anlatılan haksız fiillerin somutlaştırılmış hallerinden ibarettir. Örneğin, engelli bireyin kapasitesini aşan ağır işlerde zorla çalıştırıldığını gösteren görevlendirme yazıları, daha önce uyumlu çalıştığı halde aniden ve gerekçesiz yere yapılan departman değişiklikleri veya bu strese bağlı olarak ortaya çıkan psikosomatik rahatsızlıkları kanıtlayan tıbbi sağlık raporları, Yargıtay nezdinde mobbing sürecini aydınlatan en geçerli hukuki karineler olarak kabul edilmektedir. İletişim kopukluklarını gösteren e-posta kayıtları veya işçinin makul taleplerinin kasıtlı olarak reddedildiğini gösteren yazışmalar, mobbingin ispatını perçinleyen çok değerli maddi kanıtlardır. Bu tür deliller mahkemeye sunulduğunda, uygulanan işlemlerin haklı, hukuka uygun ve objektif bir iş yeri gerekliliğine dayandığını şüpheye mahal bırakmayacak şekilde kanıtlama yükümlülüğü artık doğrudan işverenin veya ilgili yöneticilerin omuzlarına yüklenmiş olmaktadır.