Makale

İşgücü piyasasının sağlıklı ve etkin bir biçimde işlemesinin önündeki en büyük yapısal sorunlardan biri, çalışma hayatında belirli grupların sistematik olarak dışlanması ve eşitsiz muameleye maruz kalmasıdır. Sosyolojik ve ekonomik veriler ışığında incelendiğinde, Türkiye işgücü piyasasında kadınlar, gençler, engelliler ve eski hükümlüler gibi dezavantajlı grupların istihdam olanaklarına erişimde ve mevcut işlerini korumada ciddi zorluklar yaşadıkları görülmektedir,. Bu zorlukların temelinde yatan en önemli etkenlerden biri, işyerlerinde yaygın bir biçimde uygulanan psikolojik şiddet ve ayrımcı politikalardır. Bir iş hukuku perspektifiyle yaklaşıldığında, çalışma ortamında eşitlik ilkesinin zedelenmesi, sadece toplumsal vicdanı yaralamakla kalmaz, aynı zamanda işverenler açısından ciddi mali ve hukuki yaptırımları beraberinde getirir. İşçi ve işveren arasındaki iş akdi, temelinde karşılıklı güven ve saygıya dayanan bir hukuki ilişkidir. Bu ilişkinin, dezavantajlı grupların aleyhine olacak şekilde, haksız ve hukuka aykırı uygulamalarla bozulması, mağdur işçilere hukuki yollara başvurma ve çeşitli tazminatları talep etme hakkı doğurmaktadır.

İşgücü Piyasasında Dezavantajlı Gruplar ve Karşılaştıkları Yapısal Engeller

Çalışma ekonomisi literatüründe sklerizasyon olarak adlandırılan, işgücü piyasasının sağlıklı işlemesinin önündeki kronik tıkanıklıkların en belirgin mağdurları dezavantajlı gruplardır,. Bu gruplar, yasal düzenlemelerin koruyucu şemsiyesine rağmen, fiili uygulamalarda sıklıkla eşitsizlikle yüzleşmektedir. Kadınlar, engelliler, eski hükümlüler ve gençler, iş bulma süreçlerinden başlayarak, terfi, ücretlendirme ve çalışma koşullarının belirlenmesi gibi iş ilişkisinin her aşamasında görünmez engellerle mücadele etmek zorunda kalmaktadır,. Özellikle işyerlerinde uygulanan sistematik yıldırma politikaları, bu kişilerin çalışma hayatından kopmasına veya güvencesiz alanlara, örneğin kayıt dışı istihdama itilmesine neden olmaktadır,. Yapılan alan araştırmaları, dezavantajlı gruplara yönelik istihdam önyargılarının ve çalışma hayatındaki psikolojik baskıların, acilen çözülmesi gereken en yoğun ve kronik sorun alanları arasında başı çektiğini doğrulamaktadır,. Bu durum, iş hukukunun temel koruyucu işlevinin fiiliyatta ne ölçüde karşılık bulduğu sorusunu gündeme getirmektedir.

Sosyal dışlanma kavramı, bireylerin iktisadi, toplumsal ve kültürel hayata tam olarak katılamama durumu olarak tanımlanmaktadır ve çalışma hayatındaki ayrımcılık bu dışlanmanın en belirgin yansımalarından biridir,. Dezavantajlı grupların işgücü piyasasından dışlanması, yalnızca ekonomik bağımsızlıklarını kaybetmeleri anlamına gelmez; aynı zamanda anayasal bir hak olan çalışma hakkının özüne dokunan bir ihlal niteliği taşır. İşverenlerin yönetim hakkı, işçilerin kişilik haklarını ve anayasal güvencelerini ihlal edecek şekilde kullanılamaz. İşyerlerinde sistematik bir hal alan ötekileştirme ve yıldırma eylemleri, mağdurun bedensel ve bilişsel gelişimine zarar verdiği gibi, işyerindeki verimliliği ve çalışma barışını da kökünden sarsmaktadır,. Bu noktada, işverenlerin sadece yasal kotaları doldurmak amacıyla değil, gerçek bir fırsat eşitliği sağlamak üzere kurumsal politikalar geliştirmesi hukuki bir zorunluluk olarak değerlendirilmelidir. Aksi takdirde, çalışma barışının bozulması kaçınılmazdır.

Hukuki boyutuyla ele alındığında, işyerinde dezavantajlı gruplara yönelik uygulanan her türlü sistematik dışlama ve yıldırma eylemi, temel insan haklarının çalışma hayatındaki ihlali anlamını taşır. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'nun da vurguladığı üzere, ayrımcılık, bir kimseye yasal bir nedene dayanmaksızın farklı bir muamelede bulunulmasını ifade etmektedir,. İşverenin, dezavantajlı gruplara mensup işçilerini bu tür muamelelere karşı koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuat, işçinin kişiliğinin korunmasına yönelik emredici hükümler içermektedir. Dolayısıyla, işyerinde meydana gelen ve dezavantajlı grupları hedef alan ayrımcı pratikler, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamındaki yükümlülüklerinin doğrudan ve ağır bir ihlalini teşkil eder. Bu ihlal, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve ilgili yasal tazminatları talep etme hakkı doğuran, hukuki sonuçları son derece ağır olan bir eylemdir.

Kadın Çalışanlara Yönelik Ayrımcılık ve Ücret Eşitsizliği

Kadın çalışanlar, işgücü piyasasında en sık ve en çeşitli şekillerde ayrımcılığa uğrayan dezavantajlı grupların başında gelmektedir. Ücret eşitsizliği, cam tavan sendromu ve kraliçe arı sendromu gibi sosyolojik kavramlar, iş hukukunda eşitlik ilkesinin ihlali bağlamında değerlendirilen somut hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturur,,. Araştırmalar, kadınların düşük ücretle çalıştırılması ve işgücüne katılım oranlarının düşüklüğünün iş hayatında kronik bir sorun olduğunu ortaya koymaktadır,. Hukuki açıdan bakıldığında, kadın çalışanların erkeklerle benzer eğitim düzeyine sahip olmalarına ve aynı veya eşit değerde işi yapmalarına rağmen daha düşük ücret almaları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesi kurallarının açık ve tartışmasız bir ihlalidir. Bu tür bir ücret politikası, işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşarak emredici ayrımcılık yasağının ihlali boyutuna ulaşır ve hukuki yaptırıma tabidir.

Kadın çalışanların mesleki kariyerlerinde ilerlemelerini fiilen engelleyen görünmez bariyerler olarak tanımlanan cam tavan, uygulamada sıkça karşılaşılan bir başka ayrımcılık türüdür,. Her ne kadar yazılı şirket kurallarında eşitlikten bahsedilse de, fiili durumlarda kadınların üst düzey yöneticilik pozisyonlarına getirilmemesi, yargılamalara konu olabilecek bir ayrımcı muameledir. Bir hukuk bürosu pratiğinde, terfi süreçlerinde objektif kriterler ve kıdem yerine cinsiyetin gizli bir unsur olarak kullanıldığının tespiti, mağdur kadın işçi lehine sonuçlar doğurabilir. Yasal mevzuatımızda cinsiyet ayrımcılığını yasaklayan açık hükümler bulunmasına rağmen, bu görünmez engellerin varlığı, işyerinde uygulanan ötekileştirici politikaların bir parçası olarak da karşımıza çıkabilmektedir,. İşçinin, uzmanlık ve eğitim seviyesi göz ardı edilerek sadece cinsiyeti nedeniyle kariyer basamaklarında engellenmesi, hukuki koruma altındaki kişilik haklarına yapılmış ağır bir saldırıdır.

Hukuk sistemimiz, kadın çalışanları gebelik, analık ve medeni durum gibi nedenlerle maruz kalabilecekleri ayrımcılıklara karşı da özel olarak korumaktadır,. İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, işçinin cinsiyeti, medeni hali, aile yükümlülükleri, hamileliği veya doğumu, iş sözleşmesinin feshi için kesinlikle geçerli sebep oluşturamaz. İşverenlerin, kadın işçilerin yasal olarak kendilerine tanınan doğum izni veya süt izni gibi hakları kullanmalarını engellemeye çalışması veya bu hakların kullanımı nedeniyle onları işten çıkarması, tamamen hukuka aykırıdır. Bu tür eylemler, işçiye işe iade davası açma hakkı tanıdığı gibi, aynı zamanda cinsiyet temelinde yapılmış bir ayrımcılık olarak değerlendirilerek ek tazminat taleplerine de zemin hazırlayabilir. Kadınların çalışma hayatındaki bu yasal güvencelerinin hayata geçirilmesi, işgücü piyasasının eşitsiz yapısını kırmak adına kritik bir öneme sahiptir.

Engelli ve Eski Hükümlü İşçilere Yönelik Dışlayıcı Politikalar

Çalışma hayatında ayrımcılığa maruz kalan bir diğer önemli dezavantajlı grup ise engelli ve eski hükümlü bireylerdir,. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 30. maddesi, işverenlere elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırma zorunluluğu getirmiştir,. Ancak, uygulamada işverenlerin bu yasal zorunluluğu yerine getirirken dahi engelli çalışanlara karşı dışlayıcı ve ötekileştirici tutumlar sergiledikleri, onları niteliklerine uygun olmayan, pasif görevlerde çalıştırdıkları gözlemlenmektedir. Bir engelli çalışanın, sırf engeli nedeniyle mesleki bedensel ve ruhsal durumuna uygun olmayan, potansiyelini gerçekleştirmesini engelleyen işlerde çalışmaya zorlanması veya işyerindeki sosyal ortamlardan izole edilmesi, iş hukuku anlamında ayrımcılık yasağının açık bir ihlalidir. Bu tür muameleler, işçinin manevi bütünlüğüne zarar verdiği için hukuki yaptırımları tetiklemektedir.

Eski hükümlülerin istihdamı da benzer şekilde büyük önyargılarla karşılanmaktadır. Her ne kadar yasal düzenlemeler, belirli kotalar dahilinde bu kişilerin topluma kazandırılması ve işgücü piyasasına entegre edilmesini amaçlasa da, işyerlerinde maruz kaldıkları psikolojik baskılar ve dışlanma pratikleri oldukça yaygındır. Eski hükümlü bir çalışanın, geçmişi nedeniyle sürekli bir şüphe altında bırakılması, iş arkadaşları veya yöneticileri tarafından sistematik bir şekilde rahatsız edilmesi, çalışma barışını onarılamaz biçimde bozar. İşveren, işyerinde anayasal eşitlik ilkesini sağlamak ve her bir işçinin onurunu korumakla mükelleftir. Engelli veya eski hükümlü statüsündeki bir çalışanın, sırf bu statüsü nedeniyle terfi ettirilmemesi, mesleki eğitimlerden mahrum bırakılması veya yeteneklerinin altında işlere mahkûm edilmesi, mahkemeler nezdinde işverenin eşit işlem borcuna aykırılık olarak titizlikle değerlendirilmektedir.

Engelli bireylerin topluma tam ve etkin katılımını engelleyen tutum ve davranışlar, hukuki zeminini 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun'dan da almaktadır. Bu kanun uyarınca, engellilerin çalışma haklarının kısıtlanması veya bu haklarını kullanmalarının zorlaştırılması kesinlikle yasaklanmıştır,. Bir iş hukuku uyuşmazlığında, işverenin engelli çalışanın çalışma koşullarını engeline uygun hale getirmemesi veya ona yönelik tahkir edici davranışlara göz yumması, maddi ve manevi tazminat taleplerinin haklı dayanağını oluşturur. İşverenler, dezavantajlı grupların istihdam edilmesine ilişkin yasal yükümlülüklerini sadece niceliksel kotaları doldurmak olarak algılamamalı, aynı zamanda bu çalışanlara niteliksel olarak da adil, eşit ve onur kırıcı olmayan bir çalışma ortamı sunmak zorunda olduklarını bilmelidirler. Aksi davranışlar, her zaman yüksek maliyetli yaptırımlara sebebiyet verecektir.

Eşit Davranma İlkesi ve Hukuki Yaptırımları

Türk iş hukukunda dezavantajlı grupların ayrımcılığa ve psikolojik baskılara karşı korunmasının en temel yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen eşitlik kaideleridir. Bu ilke, işverenin işçileri arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlere dayalı olarak ayrım yapmasını kesin bir dille yasaklamaktadır. İşveren, esaslı ve objektif nedenler olmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi veya belirli süreli çalışan işçi ile belirsiz süreli çalışan işçi arasında da farklı işlem yapamaz. İşyerinde bir çalışanın, salt kadın olduğu, engelli olduğu veya farklı bir kimliğe sahip olduğu için terfi alamaması, eşit değerde iş yapmasına rağmen daha düşük bir ücrete tabi tutulması, bu emredici kanun hükmünün açık bir ihlalini oluşturmaktadır.

Eşitlik kurallarının ihlali, genellikle işyerinde uygulanan sistematik ötekileştirme ve yıldırma eylemleriyle iç içe geçmektedir. Sistematik düşmanca davranışlar, işçinin kişiliğine, mesleki durumuna ve sağlığına zarar vermeyi hedefler,. İşverenin, dezavantajlı bir gruba mensup işçisini istifaya zorlamak amacıyla haksız yere görev yerini değiştirmesi, onu yetkinliklerinin çok altındaki işlerde çalıştırarak itibarsızlaştırması veya sosyal olarak izole etmesi, kanunun koruduğu eşitlik ve insan onuru kavramlarıyla taban tabana zıttır,. İş sözleşmesinin tarafları arasındaki bu güven sarsıcı eylemler, işverenin dürüstlük kuralına aykırı hareket ettiğinin en net göstergelerinden biridir. Yargı pratiğinde, işverenin bu tür ayrımcı eylemlere bizzat katılması veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen bu eylemlere göz yumması arasında hukuki sorumluluk ve yaptırımlar açısından bir fark gözetilmemektedir.

Hukuk sistemimizde, işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi durumunda işçiye çok güçlü yasal kalkanlar sunulmuştur. İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, işverenin ayrımcılık yasağını ihlal etmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep etme hakkına sahiptir. Bu tazminat, hukuki terminolojide ayrımcılık tazminatı olarak bilinir ve işçinin uğradığı maddi veya manevi zarardan bağımsız olarak, sırf ayrımcılık fiilinin gerçekleşmiş olması nedeniyle hükmedilen maktu bir cezai şart niteliğindedir. Buna ek olarak, eğer işçi maruz kaldığı sistematik baskı ve eşitsiz muameleler neticesinde bedensel veya ruhsal bir zarara uğramışsa, genel hükümler çerçevesinde maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı da saklıdır. Dolayısıyla, kuralların ihlali işverenler açısından çok yönlü hukuki riskler barındırmaktadır.

Ayrımcılık Tazminatı ve İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Çalışma ortamında dezavantajlı gruplara yönelik gerçekleştirilen ayrımcı uygulamalar ve sistematik psikolojik baskılar, işçi açısından dayanılmaz bir hal aldığında, hukuki yollara başvurmak kaçınılmaz olmaktadır. Bir çalışanın cinsiyeti, hamileliği, engellilik durumu veya farklı aidiyetleri nedeniyle dışlanması ve düşmanca bir çalışma ortamına itilmesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 24. maddesinin ilgili bentleri uyarınca, işverenin işçinin şerefine ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdir. Dezavantajlı grupların işyerinde maruz kaldığı sistematik aşağılama, alay edilme veya haksız muameleler de bu kapsamda değerlendirilerek, işçinin kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirmesine olanak tanır ve yasal süreçleri başlatır.

İş akdini haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatının yanı sıra kanunun sağladığı özel bir koruma mekanizması olan tazminatları da talep edebilir. Belirtmek gerekir ki, ayrımcılığa dayalı tazminatın talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin mutlaka feshedilmiş olması gerekmez; işçi çalışmaya devam ederken de işverenin eşit davranma borcuna aykırı eylemleri nedeniyle bu tutarı talep edebilir. Bununla birlikte, uygulamada genellikle mağdur işçilerin maruz kaldıkları sistematik baskı sonucunda iş akitlerini feshederek, kıdem tazminatı, diğer tazminatlar ve şartları oluşmuşsa manevi tazminat taleplerini aynı dava dilekçesinde birleştirdikleri görülmektedir. Kurumsal yapıların yetersiz olduğu işyerlerinde bu tür davaların sayısındaki artış, işgücü piyasasının kronikleşmiş yapısal sorunlarının yargıya yansıyan kaçınılmaz bir sonucudur,.

Sonuç olarak, dezavantajlı grupların istihdam sürecinde karşılaştıkları engeller, sadece toplumsal bir adaletsizlik değil, aynı zamanda ciddi mali yaptırımları olan birer hukuk ihlalidir. İşverenlerin, işletmelerinde gerçek anlamda eşitlikçi, kapsayıcı ve her türlü psikolojik şiddetten arındırılmış bir çalışma kültürü inşa etmeleri, yasal bir zorunluluktur. İşverenler, objektif koşulları temel almayan, cinsiyet, yaş, engellilik veya benzeri aidiyetler üzerinden şekillenen ayrımcı politikaların, uzun vadede çok ağır maddi ve manevi tazminat yükleri ile sonuçlanacağının bilincinde olmalıdırlar. Mağduriyet yaşayan çalışanların ise, maruz kaldıkları her türlü eşitsiz muameleyi ve yıldırma politikasını hukuki zemine taşıyarak, kanunların kendilerine tanıdığı hak arama hürriyetini etkin bir şekilde kullanmaları, işgücü piyasasındaki bu kronik sorunların ortadan kaldırılmasında büyük bir rol oynayacaktır. İş hukuku, işverenin eylemlerine karşı işçiyi korumak için vardır ve dezavantajlı grupların bu korumaya ihtiyacı her zamankinden daha fazladır.