Makale

Günümüzde modern çalışma yaşamının en karmaşık ve hassas uyuşmazlık alanlarından biri olarak karşımıza çıkan psikolojik taciz, yalnızca sosyolojik veya insan kaynakları disiplinlerinin konusu olmaktan çıkarak, iş hukukunun temel inceleme alanlarından biri haline gelmiştir. Çalışma ortamında bireylere yöneltilen bu sistematik ve sürekli olumsuz davranışlar bütünü, çalışanın mesleki kimliğini, ruhsal bütünlüğünü ve fiziksel sağlığını doğrudan hedef alarak iş ilişkisinin temelini sarsmaktadır. Hukuki perspektiften yaklaşıldığında, bir çalışanın mesleki itibarına, kişiliğine ve çalışma huzuruna yönelik gerçekleştirilen bu eylemler, işveren ile işçi arasında kurulan karşılıklı güven ilişkisine ağır bir zarar vermektedir. İşçi-işveren ilişkilerinde tarafların birbirine karşı kanunların emrettiği ölçüde dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etme yükümlülüğü bulunmasına rağmen, bu tür psikolojik saldırılar çalışma barışını temelinden ortadan kaldırmaktadır. Bu doğrultuda işverenlerin, sahip oldukları yönetim hakkı sınırları içerisinde organizasyon yapısını kurgularken, sadece işletmesel verimliliği artırmakla değil, aynı zamanda bünyesinde görev yapan her bir bireyin insan onuruna yaraşır, güvenli bir ortamda çalışmasını sağlamakla hukuken yükümlü oldukları unutulmamalıdır. Nitekim iş hukukunun asli varlık nedeni olan işçinin korunması felsefesi, işyerindeki psikolojik şiddet ve yıldırma eylemlerine karşı en temel hukuki kalkanı oluşturmaktadır.

İşyerinde Psikolojik Taciz: Mobbingin Kavramsal Çerçevesi

Latince kökenli bir kelime olan ve literatürde ilk olarak etolog Konrad Lorenz tarafından hayvan davranışlarını tanımlamak maksadıyla kullanılan mobbing terimi, zaman içerisinde çalışma yaşamının dinamiklerine entegre edilerek günümüzdeki "işyerinde psikolojik taciz" şeklindeki teknik anlamını kazanmıştır. Bu terimi 1980'li yıllarda modern iş dünyası bağlamında bilimsel literatüre dahil eden Dr. Heinz Leymann, söz konusu olguyu, "bir bireyin etik dışı ve sistematik yollarla, doğrudan ya da dolaylı olarak hedef alınması ve bu süreçte kişinin savunmasız, çaresiz bir konuma getirilmesi" biçiminde detaylı olarak ifade etmiştir. Leymann'ın adlandırmasıyla bir tür "işyeri terörü" olan bu eylemlerin hukuken psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi ve tasnif edilebilmesi için, düşmanca davranışların en az altı ay boyunca devam etmesi ve haftada en az bir kez tekrarlanması gibi belirli bir sistematik süreklilik unsurunu barındırması aranmaktadır. Dolayısıyla, iş yaşamının doğal olağan akışı içerisinde zaman zaman meydana gelebilen anlık tartışmalar, geçici ve anlık gerginlikler veya tek seferlik fiziki ya da sözlü çatışmalar, hukuki anlamda bu kavramın katı sınırları dışında tutulmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından da çalışma hayatının en köklü sorunlarından biri olarak kabul edilen bu kavram, yayımlanan raporlarda "bir çalışanı aşağılamak veya işinden uzaklaştırmaya zorlamak amacıyla kinci, zalim veya kötü niyetli girişimlerle gerçekleştirilen, tekrar eden uzun süreli saldırgan davranışlar biçimindeki psikolojik taciz" olarak tanımlanmaktadır. Ulusal düzeyde ise Türk Dil Kurumu, akademik literatürde sıkça kullanılan bu yabancı terime karşılık olarak öz Türkçe bir ifadeyle "bezdiri" kelimesini önermiş ve bu durumu "belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yapılan yıldırma, dışlama, gözden düşürme eylemleri" şeklinde net bir kalıba sokmuştur. Türkçe literatürdeki diğer otorite tanımlamalarına bakıldığında da; eylemin uzun süreli, sistematik, kasıtlı ve mutlak surette olumsuz davranışlar bütünü olduğuna ısrarla vurgu yapıldığı açıkça görülmektedir. Hukuki ihtilaflara yansıyan çok boyutlu yönüyle bu kavram, hedef alınan bireyi mesleki olarak izole etme, iş ortamından tamamen uzaklaştırma veya mesleki performansını kasıtlı bir biçimde düşürme amacı taşıyan düşmanca tutumların tümünü kapsamaktadır.

Türkiye'deki normatif düzenlemelere bakıldığında, konunun resmi mevzuatta ve devletin genel kamu politikalarında ilk kez yer bulması, dönemin Başbakanlığı tarafından 2011 yılında yayımlanan 2011/2 sayılı Genelge ile gerçekleşmiş ve bu metin, hukuki farkındalığın başlangıcı olmuştur. İlgili genelgede kavram; kamu kurumları ve özel sektör ayrımı gözetilmeksizin, çalışanlara yönelik kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre devam eden aşağılanma, küçümsenme, dışlanma, kişiliğin ve saygınlığın zedelenmesi gibi çok çeşitli şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmıştır. Zaman içerisinde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu gibi üst derece yargı mercilerinin kararlarında da istikrarlı ve yerleşik bir içtihat halini alan bu tanım, işveren, işveren vekili veya aynı hiyerarşik düzeydeki diğer işçiler tarafından bir çalışanı sistemli bir biçimde yıldırma amacıyla sürekli kötü muameleye tabi tutma eylemi olarak hukuki bir kesinliğe kavuşturulmuştur. Hukuk dünyasında bu kavramsal netleşme süreci, iş mahkemelerindeki karmaşık uyuşmazlıkların çözümünde hâkimlerin olayı nitelendirirken ısrarla arayacakları süreklilik, kasıt ve yıldırma amacı gibi yapısal asli unsurların çerçevesini çizmesi bakımından büyük bir hukuki değer taşımaktadır.

Mobbing Davranışlarının Boyutları ve Sınıflandırılması

İşyerinde çalışanlara yöneltilen sistematik psikolojik taciz eylemleri, sadece tekdüze bir saldırı modeli olmayıp, mağdurun çalışma hayatını, ruhsal direncini ve sosyal ilişkilerini farklı cephelerden ustalıkla hedef alan çok boyutlu ve karmaşık davranış kalıpları şeklinde tezahür etmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda eylemlerin sınırlarını belirlemek için sıklıkla atıf yapılan Leymann'ın beşli ana sınıflandırması, bu sinsi davranışların yapısını ve ağırlığını anlamak bakımından temel bir referans noktası kabul edilmektedir. Bu geniş sınıflandırma ağı; çalışanın diğerleriyle iletişim kurma imkânlarının açıkça kısıtlanması (sürekli sözünün kesilmesi, yetkin fikirlerinin alınmaması), kurumsal sosyal ilişkilerinin bozulması (projelerden ve ekiplerden dışlanma, kasıtlı olarak yok sayılma), kişisel itibarının zedelenmesi (arkasından dedikodu yayılması, asılsız iddialarla mesleki yeterliliğinin sorgulanması), mesleki ve yaşam kalitesinin kasten düşürülmesi (anlamsız, kapasitesinin çok altında veya çok üstünde görevler verilmesi) ile doğrudan fiziksel veya psikolojik sağlığına yönelik ağır saldırıları (aşırı psikolojik baskı, sağlığı alenen tehdit eden riskli görevlendirmeler) derinlemesine içermektedir. Söz konusu eylemlerin her biri, çalışanın kişilik hakları üzerindeki ihlalin derecesini adım adım artırarak iş hukuku bağlamında işverenin acil koruma mekanizmalarını devreye sokmasına sebebiyet vermektedir.

Psikolojik tacizin kurum içerisindeki uygulayıcı profiline ve örgüt içi hiyerarşik güç ilişkilerine göre yapılan tasnifler, eylemin hukuki muhatabını ve işverenin organizasyonel zafiyetinden doğan sorumluluk atfını belirlemede büyük öneme sahiptir. İşletmelerdeki dikey ve yatay hiyerarşik yapıya göre incelendiğinde, en sık karşılaşılan tür, organizasyonda üst konumda bulunan yöneticilerin astlarına yönelik güç kullanarak sistematik baskı uyguladığı "dikey" yönlü yıldırma davranışlarıdır. Bunun yanı sıra, tamamen aynı hiyerarşik kıdem veya statüde bulunan mesai arkadaşlarının sırf rekabet, kıskançlık ya da grup içi hizipleşme saikleriyle birbirlerine uyguladıkları "yatay" yönlü psikolojik taciz eylemleri çalışma düzenini bozmaktadır. Ayrıca uygulamada görece daha nadir rastlansa da, sayıca fazla olan astların organize olarak kendi yöneticilerine karşı emirlere uymama veya alaycı tutumlar sergileme yoluyla uyguladıkları "tersine" (alt-dikey) baskılar da çalışma hayatının karmaşık gerçekleri arasında yer almaktadır. Tüm bu eylemler, çalışma barışını bozan ve müdahale gerektiren hukuki sorunlar bütünüdür.

Failin organizasyon içerisindeki rolüne ve niyetine göre süreç değerlendirildiğinde ise; ihtiras ve kıskançlıktan beslenen bireysel eylemler, kurumsal yapıların veya yönetsel stratejilerin bir baskı silahı gibi kullanıldığı örgütsel eylemler ve belirli bir çalışan grubunun ortak dışlayıcı normlarıyla hareket ettiği kolektif grup eylemleri hukuki incelemeye konu olmaktadır. Uygulamada yargı kararlarına konu olan dosyalarda, eylemlerin görünüm biçimleri oldukça büyük bir çeşitlilik arz etmektedir. Çalışma koşullarının kasten ağırlaştırılması, yasal dinlenme molalarının engellenmesi veya mesleki yetkinlik dışı angarya işler yüklenmesi gibi dolaylı baskı yöntemleri, ciddi birer psikolojik şiddet vasıtası olarak nitelendirilmektedir. Bilhassa kurumsallaşmış organizasyonlarda psikolojik şiddetin, aleni bir hakaret veya fiziksel bir tehdit yerine; iş için gerekli bilgiyi personelden saklama, mesleki yetkileri sessizce geri alma ve performans değerlendirmelerinde sırf yıpratma gayesiyle haksız düşük notlar verme gibi çok daha örtülü ve ispatı güç yöntemlerle uygulandığı bilinmektedir.

Türk Hukukunda Psikolojik Tacize Karşı Normatif Düzenlemeler

Türk hukuk sisteminin mevcut yapısında, "mobbing" kelimesini doğrudan tek bir başlık altında toplayan ve sadece bu alanı düzenleyen müstakil bir yasa metni bulunmamakla birlikte, işyerinde karşılaşılan sistematik psikolojik taciz eylemleri başta Anayasa olmak üzere çeşitli temel kanunların oluşturduğu güçlü bir normatif güvence şemsiyesi altındadır. Çalışanları koruyan hukuki çerçevenin en üst ve en bağlayıcı normu olan 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 12. maddesi, istisnasız herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez ve vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğunu açıkça güvence altına almaktadır. Bununla yakından bağlantılı olarak Anayasa'nın 17. maddesi de, herkesin yaşama ile maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını mutlak bir şekilde düzenlemektedir. Çalışma ortamının sınırları içerisinde bireyin onurunu, saygınlığını ve ruhsal bütünlüğünü zedelemeyi amaçlayan her türlü sistematik saldırı, Anayasa ile titizlikle güvence altına alınan bu maddi ve manevi varlığın korunması ilkesine doğrudan ve ağır bir aykırılık teşkil etmektedir.

Özel hukuk düzleminde bireyin şahsiyetinin ve şerefinin korunması, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) temel taşı olan ve herkesin haklarını kullanırken uyması gereken dürüstlük kuralını düzenleyen 2. maddesi ile kişiliğin mutlak korunmasına ilişkin 23., 24. ve 25. maddeleri kapsamında son derece sıkı bir hukuki korumaya tabi tutulmuştur. İlgili TMK hükümleri uyarınca, çalışma hayatı içerisinde kişiliğine haksız ve hukuka aykırı şekilde müdahale edilen mağdur bir bireyin, yetkili mahkemelerden bu haksız saldırının derhal durdurulmasını, önlenmesini ve eylemin hukuka aykırılığının tespitini talep etme hakkı mevcuttur. Psikolojik taciz olgusu da, özünde bireyin mesleki onuruna, şerefine ve huzurlu iç dünyasına yönelik sistematik, yıkıcı bir saldırı niteliği taşıdığından, Türk Medeni Kanunu'nun kişilik haklarını koruyan bu çelik zırhı, iş mahkemelerindeki karmaşık uyuşmazlıkların çözümünde hâkimlerin en temel başvuru kaynaklarından birini oluşturmaktadır.

Kanun koyucu, bireylerin onurunu ve çalışma huzurunu koruma iradesini yalnızca özel hukukla sınırlı bırakmamış, aynı zamanda ceza hukuku alanında da çeşitli caydırıcı hükümlerle desteklemeyi uygun görmüştür. Yürürlükteki 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nda (TCK) spesifik olarak tanımlanmış müstakil bir "mobbing suçu" başlığı yer almasa dahi, eylemlerin niteliğine, ağırlığına ve sonucuna göre failin gerçekleştirdiği tutumlar pek çok farklı suç tipine vücut verebilmektedir. Mobbingin o yorucu ve baskıcı süreci içerisinde sıklıkla karşılaşılan hakaret, kişilerin huzur ve sükûnunu kasten bozma, personelin haberleşmesinin gizliliğini ihlal etme veya daha ağır boyutlarda seyreden eziyet ile iş ve çalışma hürriyetinin cebir veya tehditle ihlali gibi eylemler, faillerin doğrudan cezai sorumluluğunu doğuran ciddi yasal ihlallerdir. Bu bütünleşik yasal ağ, işyerinde mağdur edilen çalışana hem hukuki hem de cezai boyutta son derece geniş ve çok katmanlı bir koruma kalkanı sunarak adaletin tecellisine hizmet etmektedir.

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı

Modern iş hukuku doktrininde ve yerleşik Yargıtay uygulamalarında, işyerinde baş gösteren psikolojik taciz eylemleriyle hukuki mücadelenin en temel ve sarsılmaz dayanağı, şüphesiz ki iş sözleşmesinin doğasından kaynaklanan işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu ilkesidir. Uygulamada 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 417. maddesi, söz konusu bu ağır yükümlülüğü oldukça açık, emredici ve net bir biçimde formüle ederek, Türk hukuk sisteminde mobbing kavramına yasal metin içerisinde ilk kez somut olarak yer veren en güçlü pozitif norm olma özelliğini taşımaktadır. İlgili maddenin amir hükmü uyarınca işveren; kurulan hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğine tam bir saygı göstermek, onun şahsiyetini korumak, işyerinde ahlaka ve dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma düzenini ne pahasına olursa olsun sağlamakla mükelleftir. Kanun, işverenin bilhassa işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere maruz kalmış olan personelin süreç içerisinde daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm somut önlemleri almakla mutlak surette yükümlü olduğunu emretmektedir.

İşverenin yasadan doğan bu aktif ve denetleyici yükümlülüğü, işin doğası gereği 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun (İSG) 4. maddesi ile desteklenerek çok daha geniş bir zemine oturtulmuştur. İlgili kanun felsefesi, işvereni işletme sınırları dahilinde yalnızca fiziksel iş kazalarına ve görünür mekanik tehlikelere karşı önlem almakla sınırlamaz; aynı zamanda çalışanın ruhsal ve zihinsel bütünlüğünü tehdit eden her türlü psikososyal riskler ile mücadele etmek hususunda da asli sorumlu tutar. Dolayısıyla dirayetli bir işveren, işyerinde herhangi bir psikolojik taciz olgusunun yaşandığını bizzat öğrendiği veya olağan hayatın akışı içerisinde bunu mutlaka fark etmesi gerektiği kritik durumlarda, derhal etkin ve tarafsız bir müdahale mekanizması kurmak zorundadır. Bu yükümlülüğün bir gereği olarak, yöneticilerin veya aynı düzeydeki çalışma arkadaşlarının gerçekleştirdiği kasıtlı yıldırma eylemlerine karşı "sessiz kalmak", "görmezden gelmek" veya "şekli soruşturmalar yürütmek", işvereni hukuken bizzat fail kadar sorumlu hale getirmekte ve koruma borcunun en ağır ihlallerinden biri olarak nitelendirilmektedir.

Temel yasal düzenlemelerin yanı sıra, konunun hassasiyeti gereği yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi gibi üst düzey düzenleyici hukuki işlemler de, tüm işverenlerin ve yönetim kadrolarının işyerinde ortaya çıkabilecek olası psikolojik taciz risklerine karşı önceden koruyucu, kapsayıcı politikalar geliştirmesini emretmektedir. Buna ek olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde açıkça düzenlenen eşit davranma ilkesi, işverenin yasal yönetim hakkını kullanırken çalışanlar arasında makul bir nedene dayanmayan keyfi, ayrımcı ve dışlayıcı her türlü fiili uygulamaya gitmesini kesin ve tartışmasız olarak yasaklamaktadır. Yönetim hakkı, işverene hiçbir surette mutlak ve sınırsız bir takdir yetkisi vermemekte; aksine işveren, işyerindeki hiyerarşik ilişkileri tamamen objektif, liyakate dayalı, şeffaf ve hukukun genel ilkelerine uygun bir biçimde tesis etmekle yükümlüdür. Bu sıkı yasal denetim yükümlülüklerine aykırı davranarak kurum içerisinde psikolojik tacize adeta zemin hazırlayan veya ortamdaki mevcut taciz iklimine kasıtlı olarak göz yuman işverenler, olası hukuki uyuşmazlıklarda oldukça ağır yasal müeyyideler ve ciddi sorumluluklarla karşı karşıya kalabilmektedir.

Sonuç itibarıyla, modern iş hukuku disiplininde psikolojik taciz (mobbing) olgusu, bireyin salt çalışma huzurunu geçici olarak kaçıran alelade bir eylem olmaktan çok öte, en temel anayasal güvence konumundaki insan onuruna ve şahsiyetine yönelik açık, ağır ve sistematik bir haksız fiil olarak değerlendirilmektedir. Türk hukuk sistemi, farklı kanunlarda dağınık şekilde de olsa birbirini tamamlayan ve destekleyen son derece güçlü bir yasal zırh ağı oluşturarak, çalışanın maddi ve manevi varlığını kesin bir koruma altına almıştır. İşçi lehine tesis edilen bu koruma kalkanının omurgasını ise, tartışmasız biçimde kanunların doğrudan işverenin omuzlarına yüklediği koruma ve gözetme borcu oluşturmaktadır. İşletme sınırları içerisinde adil, sağlıklı, güvenli ve tüm psikososyal risklerden arındırılmış bir çalışma barışı tesis etmek, işverenin inisiyatifine bırakılmış bir lütuf değil, iş hukukunun emrettiği devredilemez bir görevdir. Zira iş yerinde sadakat ve dürüstlük kuralının hakim kılınarak sistematik yıldırma eylemlerinin kararlı kurumsal politikalarla engellenmesi, yasaların öngördüğü en kesin hukuk kurallarının başında gelmektedir.