Makale

Çalışma hayatı, bireylerin yalnızca ekonomik gelir elde ettikleri, maddi bir tatmin sağladıkları bir alan değil; aynı zamanda sosyal ilişkiler kurdukları, kendilerini gerçekleştirdikleri ve psikolojik olarak varlık gösterdikleri çok boyutlu bir ortamdır. İşyerinde çalışanların, iş arkadaşlarıyla veya yöneticileriyle kurdukları olumlu ilişkiler, onların işyerindeki genel uyumunu, mesleki tatminini ve psikolojik huzurunu doğrudan ve pozitif yönde etkilemektedir. Ancak uygulamada, bu ideal uyum her zaman sağlanamamakta ve çalışanlar, çalışma barışını temelinden sarsan çeşitli ciddi olumsuzluklarla karşı karşıya kalabilmektedir. Bu olumsuzlukların en başında, modern iş hukukunda giderek daha fazla önem kazanan ve bireylerin çalışma hürriyetini derinden sarsan psikolojik taciz, bilinen diğer adıyla mobbing gelmektedir. Bireyleri sosyoekonomik ve psikolojik açıdan ağır bir şekilde yıpratan bu süreç, sıklıkla cinsiyetçi temellere dayanan ayrımcı uygulamalarla da birleşerek çözümü son derece karmaşık bir hal almaktadır. İşyerindeki huzursuzlukların ve sistematik psikolojik baskıların hukuki bir zeminde detaylıca değerlendirilmesi, hem çalışanların temel haklarının korunması hem de işyeri verimliliğinin kesintisiz bir biçimde sürdürülebilmesi açısından son derece kritik bir öneme sahiptir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramı ve Temel Unsurları

Hukuki bir kavram olarak işyerinde psikolojik taciz, çalışanların kişilik haklarına, mesleki onurlarına ve ruhsal bütünlüklerine yönelik olarak gerçekleştirilen sistematik ve sürekli saldırıları ifade etmektedir. Türk Dil Kurumu tarafından "bezdiri" olarak da tanımlanan mobbing; topluluklar, okullar veya işyerleri gibi belirli alanlarda bir kişiyi veya grubu hedef alarak onun çalışmasını düzenli bir şekilde engellemeyi, onu rahatsız ederek hiyerarşik veya sosyal olarak gözden düşürmeyi, yıldırmayı ve nihayetinde o ortamdan tamamen dışlamayı amaçlayan eylemler bütünüdür. Bu ağır eylemlerin temelinde yatan asıl kasıt, mağdurun çalışma iradesini kırmak, psikolojik direncini zayıflatmak ve onu kendi rızasıyla işyerinden ayrılmaya zorlamaktır. Uygulanan psikolojik tacizin gerçek nedeni, yapıldığı yere ve hedef alınan kişilerin karakteristik özelliklerine göre büyük farklılıklar barındırabilmektedir. İşyerinde sergilenen bu sistematik ve yıpratıcı baskılar, kimi zaman çalışanın fiziksel görünüşü, giyim tarzı, medeni durumu, dini inançları veya ırkı gibi en temel kişisel özelliklerinden kaynaklanabileceği gibi; kimi zaman da işe yeni başlayan deneyimsiz birine ya da işinde olağanüstü üstün başarı gösteren kişilere yönelik bir yıldırma politikası olarak da karşımıza çıkabilmektedir. Tüm bu farklı tezahürlerin ortak paydası, çalışanın işyerinde kasıtlı olarak huzursuz edilmesi ve yıldırılmasıdır.

Mobbing eylemlerinin hukuki bağlamda tam anlamıyla değerlendirilebilmesi ve psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için, bahsi geçen eylemlerin mutlaka süreklilik arz etmesi ve sistematik bir yapıya sahip olması aranmaktadır. İşyerindeki anlık tartışmalar, bir defaya mahsus öfke patlamaları veya olağan işyeri gerginlikleri tek başlarına mobbing kapsamında değerlendirilemezken, kişinin belli bir zaman dilimi içinde düzenli olarak dışlanması, izole edilmesi ve hedef gösterilmesi eylemleri psikolojik taciz unsurunu açıkça oluşturmaktadır. Özellikle bazı karmaşık işyerlerinde, çalışanın o departmandaki tek kadın veya tek erkek olması gibi tamamen cinsiyete dayalı istisnai durumlar dahi mobbing sürecinin asıl tetikleyicisi olabilmektedir. Bu tür sistematik ve bilinçli baskılar, çalışanın sadece günlük işine odaklanmasını imkânsız hale getirmekle kalmayıp, aynı zamanda hem bireysel hem de kurumsal verimliliği son derece ciddi boyutlarda zedelemektedir. Dolayısıyla mobbing, yalnızca bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığını ihlal eden hukuka aykırı bir eylem olmaktan çıkarak, işverenin kanundan doğan gözetme borcu kapsamında derhal ve ciddiyetle müdahale etmesi gereken temel bir iş sağlığı sorunu statüsüne yükselmektedir. Hukuk düzeni, bu tür yıldırıcı davranışları objektif çalışma barışına yönelik çok ağır bir ihlal olarak kabul etmektedir.

Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği ve Taciz

Çalışma hayatında karşılaşılan psikolojik taciz, çoğu zaman sadece kişisel bir husumet değil, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin ve yapısal problemlerin doğrudan bir yansıması olarak karşımıza çıkmaktadır. Ataerkil yapının etkilerinin yoğun olarak hissedildiği toplumlarda kadınlar, işgücü piyasasında sadece mesleki zorluklarla veya rekabetle değil, aynı zamanda kökleşmiş cinsiyetçi önyargılarla da tek başlarına mücadele etmek zorunda kalmaktadırlar. İş dünyasında kadınların sadece kendi liyakat ve çabalarıyla bir yerlere gelmeye, kariyer inşa etmeye çalışmasının önüne sıklıkla cinsiyetlerinden kaynaklanan engeller veya önceden tasarlanmış yıldırma politikaları çıkarılmaktadır. Özellikle karar alma mekanizmalarında erkek egemenliğinin kesin bir biçimde bulunması, kadınların mesleki yeteneklerinin, akademik birikimlerinin ve tecrübelerinin küçümsenmesi gibi sübjektif algılar, psikolojik şiddetin ve ayrımcılığın temelini oluşturmaktadır. Hatta bazı durumlarda, çalışma ortamındaki taciz ve mobbing eylemleri, doğrudan eyleme dökülmüş fiziksel veya açık bir sözlü müdahale olmasa dahi, son derece rahatsız edici kötü bir bakış veya sistematik bir görmezden gelme gibi örtülü biçimlerde de kendini güçlü bir şekilde gösterebilmektedir.

Psikolojik baskıların yanı sıra, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan ve son derece ağır bir ihlal türü olan bir diğer eylem ise sözlü veya davranışsal çeşitli biçimlerle gerçekleştirilebilen cinsel taciz olgusudur. İşyerinde yaşanan ve kişiliğe doğrudan saldırı niteliği taşıyan bu tür tacizler, hem mağdurun hem de failin mesleki iş etiğinden tamamen uzaklaşmasına ve o çalışma ortamındaki ekonomik verimliliğin geri dönülemez biçimde bozulmasına yol açmaktadır. Tacizi gerçekleştiren kişi, normal şartlarda çalışması ve üretmesi gereken mesai süresini bu tür hukuka aykırı ihlallerle geçirerek işverene zarar verirken; tacize uğrayan mağdur çalışan ise yaşadığı bu ağır travmatik olayın sonucunda doğal olarak işine odaklanamamakta, psikolojik çöküntü yaşamakta ve verimli olamamaktadır. Hukuki açıdan cinsel taciz, işçinin kişiliğine, manevi değerlerine ve vücut bütünlüğüne yönelik son derece ağır bir saldırı niteliği taşıdığından, çalışma ilişkilerinin temelini oluşturan dürüstlük, güven ve saygı ortamını bütünüyle ortadan kaldırmaktadır. Üstelik bu zehirli durum, işyerindeki diğer kadın çalışanların dahi ileride benzer bir durum yaşama ihtimali korkusuyla sürekli tedirgin olmalarına ve performanslarının dolaylı olarak olumsuz yönde etkilenmesine de sebebiyet vermektedir.

Yıldırma Politikalarının İstihdam Tercihlerine Etkisi

İş hayatında karşılaşılan psikolojik ve cinsel nitelikli taciz eylemleri, kadınların istihdam alanındaki mevcut konumlarını, mesleki yönelimlerini ve uzun vadeli kariyer tercihlerini son derece dramatik bir biçimde değiştirmektedir. Çalışma hayatındaki pek çok kadın, fiilen bir tacize veya doğrudan bir mobbinge uğramamış olsalar bile, sadece bulundukları ortamda böyle bir durumu yaşayabilme ihtimalinden dolayı hissettikleri yoğun korku ve endişe ile hareket edebilmektedir. Özellikle erkek çalışanların sayıca çok daha fazla olduğu, erkek egemen kültürün hâkim olduğu belirli işyerlerinde veya sektörlerde çalışmaktan haklı bir şekilde çekinebilmektedirler. Bu mecburi kaçınma hali, nitelikli kadınların kendi yeteneklerine, aldıkları üst düzey eğitimlere ve kişisel potansiyellerine uygun yüksek standartlı işler bulmaları yerine, sadece daha "güvenli" algılandığı için düşük ücretli ve düşük vasıflı sıradan işlere yönelmelerine neden olmaktadır. Toplumsal sonuçları itibarıyla bu durum, kadının işgücü piyasasındaki hak ettiği konumu almasını engellemekte ve nitelikli kadın emeğinin tamamen israf edilmesine yol açarak ülkenin genel iktisadi gelişimini de zedelemektedir.

Tacizin Kadın İstihdamı Üzerindeki Yıkıcı Etkileri

Psikolojik taciz eylemlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte istihdam alanlarındaki cinsiyetçi ayrışma her geçen gün daha da belirginleşmekte ve kadın istihdamı ciddi, ölçülebilir bir daralma yaşamaktadır. İşgücü piyasasına katılım aşamasında kadınlar için son derece cesaret kırıcı bir faktör olarak işlev gören bu sistematik yıldırma politikaları, kadınları katma değeri yüksek, üretken alanlardan hızla uzaklaştırarak onların anayasal bir hak olan ekonomik bağımsızlıklarını da kökünden zedelemektedir. Hukuk sisteminin temel amaçlarından biri olan çalışma hakkının korunması ve fırsat eşitliğinin sağlanması ilkeleri, işyerlerinde kasıtlı olarak yaratılan bu tür korku iklimleri sebebiyle fiilen kullanılamaz hale gelmektedir. Mobbingin önlenememesi, yalnızca o işyerindeki bireysel hukuki ihlallerle sınırlı kalmamakta; toplumun genelinde kadının iş hayatındaki yerini zayıflatan sosyolojik bir yaraya dönüşmektedir. Kadınların üretken kapasitelerinin psikolojik şiddet yoluyla bastırılması, hem işgücü kalitesini düşürmekte hem de toplumsal cinsiyet eşitliğine ulaşma hedefinden hukuken ve fiilen uzaklaşılmasına yol açmaktadır.

İşyerindeki sistematik taciz ve mobbingin kadın istihdamı üzerindeki bir diğer önemli ve yanıltıcı etkisi ise, işverenlerin zaman içinde kadın çalışanlara yönelik geliştirdikleri haksız ve dayanaksız önyargılardır. Kadınların, işyerlerinde uzun süre maruz kaldıkları ağır sistematik baskılar, dışlanmalar ve uygulanan çeşitli tacizler sonucunda artık dayanamayarak işten ayrılmak zorunda kalmaları, bazı işverenler nezdinde kadının iş bağımlılığının, sadakatinin ve dayanıklılığının erkeklere kıyasla daha düşük olduğu şeklinde tamamen yanlış ve haksız bir kanı uyandırmaktadır. Oysaki kadın çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi veya işi kendi isteğiyle bırakma kararı alması, sanıldığının aksine kendi mesleki yetersizliğinden, tembelliğinden veya işe olan ilgisizliğinden kaynaklanmamaktadır. Bu mecburi ayrılış, tamamen yöneticiler veya çalışma arkadaşları tarafından sergilenen hukuka aykırı davranışlardan ve kişinin katlanamayacağı kadar dayanılmaz hale gelen çalışma koşullarından kaynaklanmaktadır. Hukuken mutlak surette korunması gereken "işçinin gözetilmesi" ilkesi işverence ihlal edildiğinde ortaya çıkan bu mecburi ve zorunlu ayrılışlar, maalesef ki işgücü piyasasında kadınların aleyhine bir dezavantaj olarak, sanki kendi kusurlarıymış gibi yorumlanmaktadır. Bu durum, fırsat eşitliği ilkesine aykırı olduğu gibi, toplumun genel ekonomik yapısı içinde kadın emeğinin değersizleşmesine de sebebiyet vermektedir.

Toplumsal Cinsiyet Rollerinden Kaynaklanan Ayrımcılık

Kadınların çalışma hayatında maruz kaldıkları psikolojik taciz eylemlerinin temel ve köklü motivasyonlarından bir diğeri, ataerkil sistemin tarihsel süreçte kadınlara biçtiği geleneksel toplumsal cinsiyet rolleridir. Toplum tarafından çoğu zaman yalnızca ev işlerinin idaresi, temizlik ve çocuk bakımı gibi son derece kısıtlı alanlarla sınırlandırılmaya çalışılan kadın, bu sınırları aşıp profesyonel çalışma hayatına katıldığında ve başarılı olduğunda, ciddi bir dirençle karşılaşabilmektedir. Bu durumu kültürel kodları sebebiyle kabullenemeyen veya cinsiyetçi bir yaklaşımla kadını daima ikinci planda kalması gereken biri olarak gören kişiler tarafından, işyerlerinde son derece yıldırıcı, dışlayıcı eylemlere maruz bırakılabilmektedir. Geleneksel yapının getirdiği bu hiyerarşik bakış açısı, kadının işgücüne katılımını bir hak olarak değil, istisnai bir durum olarak değerlendirme eğilimindedir. Dolayısıyla, işyerinde öne çıkan, yönetici pozisyonlarına talip olan veya erkek meslektaşlarıyla eşit şartlarda rekabet eden kadınlar, yetenekleri üzerinden değil, cinsiyetleri üzerinden hedef alınarak sistematik bir psikolojik yıpratma sürecinin içine çekilmektedirler.

Henüz iş görüşmelerinden itibaren kendisini açıkça göstermeye başlayan bu derin ayrımcılık, işe alım süreçlerinde kadınlara mesleki nitelikleriyle hiçbir ilgisi olmayan, yalnızca medeni durumlarına, evlilik planlarına veya ileride anne olup olmayacaklarına yönelik özel hayatı ihlal eden sorular sorulmasıyla somutlaşmaktadır. İşe kabul edildikten sonraki süreçte ise bu durum, daha ince planlanmış, sistematik ve ağır mobbing eylemlerine evrilmektedir. Hukukumuz, iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesi aşamalarında cinsiyet ayrımcılığı yapılmasını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmasını kesin bir dille yasaklamasına rağmen; toplumsal kültürel kodların çalışma alanlarına kontrolsüzce taşınması, kadınların erkeklerle aynı koşullarda huzurla çalışmalarını fiilen son derece zorlaştırmaktadır. Bu eşitsiz ve yıpratıcı yapının kesin olarak giderilmesi, sadece kanun metinlerinde yer alan hukuki normların varlığıyla sağlanamaz. Aynı zamanda bu normların, işverenler ve insan kaynakları birimleri tarafından işyerlerinde etkin, adil ve tavizsiz bir şekilde uygulanmasıyla, denetim mekanizmalarının kusursuz işletilmesiyle mümkündür.

Sonuç itibarıyla, çalışma hayatında ortaya çıkan psikolojik taciz ve mobbing vakaları, yalnızca işçi ile işveren veya iki çalışan arasındaki basit bireysel bir iş uyuşmazlığı olarak değerlendirilemez. Bu durum, aynı zamanda anayasal düzeyde güvence altına alınmış temel bir insan hakları ve çalışma hürriyeti ihlalidir. Özelikle kadın çalışanlar, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin tarihsel süreçten getirdiği ağır dezavantajlarla birleşen bu sistematik yıldırma eylemleri nedeniyle iş dünyasından haksızca dışlanmakta, ekonomik bağımsızlıklarını yitirmekte ve psikolojik olarak telafisi güç ağır zararlar görmektedir. Eşitlikçi, üretken ve barışçıl bir işgücü piyasasının kalıcı olarak inşa edilebilmesi için, işyerlerinde uygulanan her türlü psikolojik tacizin ve cinsel yönelimli baskıların kesin olarak önlenmesi hukuki ve toplumsal bir zorunluluktur. Hukuk düzeni, cinsiyeti ne olursa olsun tüm bireylere onurlu, güvenli ve barışçıl bir profesyonel çalışma ortamı sağlamayı nihai hedef olarak benimsemektedir. Bu yüksek hedefin gerçekleşmesi, toplumdaki ayrımcılık yasağının tam anlamıyla içselleştirilmesine ve kadın çalışanların maruz bırakıldığı hukuk dışı sistematik baskılara karşı tüm koruyucu yasal mekanizmaların en etkin bir şekilde işletilmesine sıkı sıkıya bağlıdır. Ancak bu şekilde adil, eşitlikçi ve insan onuruna yaraşır bir istihdam politikası hayata geçirilebilir.